关爱员工是对员工的最大激励.doc

关爱员工是对员工的最大激励企业对员工的激励用得最多的手段是金钱激励，但是慢慢会发现，金钱激励有着很大的瓶颈，一是容易被别人复制，二是企业很难通过这种方式达到满意的效果，员工的满意度也不与金钱成正比。金钱如果不是对员工最好的激励，那么什么是最好的激励？今年10月末，我去青岛参加稻盛和夫的经营哲学论坛，感触颇深。稻盛先生在日本被称为经营之圣，赤手空拳40年创建了京瓷和KDDI两家世界五百强企业，并且创造了50年企业不亏损的奇迹。他在经营过程中总结出一套经营哲学，著名的企业经营十二条中，第一条就说，要经营好企业，首先是要明确事业的目的和意义。稻盛先生在创业之初就很认真的思考，企业存在的目的是什么？他认为，是为人类社会的进步和发展做出贡献，并为员工谋取物心两面的幸福。稻盛先生认为要把为员工谋取幸福作为企业存在的目的之一，我的理解是这样的，做企业如果两个条件有优势，就有了竞争力：一是有忠诚的顾客，二是有拼命工作的员工。两者之间有逻辑关系的，好员工才会带来好顾客。所以员工满意是企业发展最原始的动力，也是最强大的动力。这就跟我的理念很一致，我主张高基本工资，不主张高奖金。高基本工资是企业对员工的责任，也是对员工的关怀的体现。这就涉及到权利与激励的关系：一是不能把员工应有的权利当作对他的激励，二是激励只有在权利得到保障的情况下才起作用。到企业层面，员工的权利因素应该是很高的货币报酬，让他有稳定心态去保障其体面生活；以及员工有很好的职业发展。总之，保证员工的权利是企业的责任，激励则更多的与关爱员工联系在一起的。稻盛先生的经营哲学都是讲企业成长的原理的。我以前的想法是：小企业要成长壮大有两条原理，一是想到的事都能做成，二是能找到方法论把想到的事都做成。所以做企业就是一套方法论使然。要把想到的事做成，关键在于人。当员工认同企业理念，并把企业的事当作自己的事时，企业想做的事一般都能做成。好员工给顾客的不是满意，也不是感动，而是惊喜。所以当企业对员工好，并抓住了最真挚、最本源的情感时，就抓住了最有力的激励手段。总体报酬的本质是把员工认为最重要的激励因素提炼出来，打包成报酬，其中有物质报酬，有非物质报酬；有情感，还有责任。情感和责任是总体报酬中非常重要的部分。那么关爱员工、对员工好是手段还是目的？如果把员工发展当做企业发展的手段，就会让员工感觉是被企业驱使的工具；如果把员工幸福当作最终目的，员工就会把企业当作自己的事业。通常所说的关爱员工，比如给员工很高的固定报酬、设计职业生涯发展通道、对员工管理人性化等，跟稻盛先生的做法还是有区别的。对员工好不应该成为手段而要成为目的本身，这样企业发展的动力才永不衰竭。企业在力所能及的情况下为员工的幸福承担责任，并不会损失什么。所以不管从应当还是实际，企业为员工的幸福承担责任是没有问题的。稻盛先生的思想还启发我们，对员工好也是管理者最高的情商所在。情商有两大内涵，一是尊重他人的面子，一是尊重他人的利益。一个很好的例子就是柳传志先生，做了那么多年的领导，员工都对他很尊敬，一个重要的原因是他高度重视并满足员工的利益。柳先生是一个通透的人，对跟随他的人的利益要求看的很清楚，他也有能力去满足跟随他的那些人的利益要求。关爱下属，关注下属的利益要求并满足他，是得到员工拥护的关键，也是企业健康发展的关键。联想前进的脚步没有停止，以我对联想的理解，再过20年，它还是一个伟大的企业，因为它有着深厚的发展基础，那就是员工对企业的奉献。来自柳先生的启发：要把个人的发展和成长融入到企业的发展之中，关注员工的需要和利益。关爱员工，在利他中利己（“德”的最高层级：损人不利己、损人利己、利己中损他），让员工先赢，企业就会发掘出利益上的蓝海领域。关爱员工是任何其他的管理措施和激励措施所不能比