3研发人员绩效考核管理制度

1 / 17 3 研发人员绩效考核管理制度 1 目的 强公司对新产品开发和产品改进工作的管理、加快产品研发速度，激励研发 人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品。 使研发人员养成良好习惯，自觉地执行项目管理制度，主动地与市场部、 生产部沟通协调。 建立以市场为导向的绩效考核机制，科学、展。 2 适用范围 百泰研发部软硬件工作人员（技术人员） 3 考核实施 效考核流程 以价值评估为主。 效考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效改进等环节， 循环进行。考核周期为季度。 效考核程序 /总经理批准生效，并由研发部存档。 效结果运行 发人员的工资结构为：基本工资 + 开发奖金。 2 / 17 工资结构为基本工资 + 开发奖金的不变。 深圳市百泰实业有限公司电子文件，禁止拷贝 发奖金部分实行打分制，按得分区间及对应奖金计算。 作进行汇总，根据完成质量和考核标准考评得分，得出开发奖金总分。 效考核方式、方法 考核者根据被考核者在考核期间内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评 分。 4 绩效考核指标 圳市百泰实业有限公司电子文件，禁止拷贝 目首板开发时间 4.“ 因工作失误导致品质事故发生扣分 ” 在事故发生当季考核成绩中扣除； 作态度 /能力考 评指标 绩效考核时间及奖金发放时间：于下个季度第一个月度进行考核，并将考 核结果 “ 季度考评综合评估表 ” 及时提交财务，财务根据副 /总经理批准通过后的 “ 季度考评综合评估表 ” 于考核当月的工资发放中一并发放。 酬调整 度薪酬调整依据上年度季度考评为依据进3 / 17 行相应调整。 度薪酬调整前提为公司经营状况良好及研发部门上年度项目量产率达 标。 发部技术助理及文员不在此考评范围 内。 5 本制度的解释、修改、废止权归研发中心。 6 本制度自运营副总或总经理签发之日起生效，修改亦同。 7 本制度附件：【季度考评综合评估表】 一、 总则 为规范科研管理，激励科研人员，将科研工作引向企业的总体目标，保持企业竞争优势，特制订本制度。 二、 考核原则 1 扬长避短，持续改进，不断提高； 2 以规定的考核项目及其事实和以确认的事实或者可靠的材料为依据； 3 自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。 三、 适用范围 本制度适用于下列人员： 1 主要从事研究开发项目的专业人员 ; 2 在研究人员指导下参与研发工作的人员 : 关键资料的收集整理；编程；实验、测试和分析；为实验、测试和分析准备材料和设备；记录测量数据、进行计算和编制图表；4 / 17 从事统计调查等； 3 研发辅助人员，即参与研究开发活动的熟练技工。 四、 科研计划 1 公司科研发展战略，由公司研发部门组织编制，报董事会批准； 2 公司年度科研计划，由研发部门于每年元月底前组织编制，研发部门审核汇总，报总经 理批准； 司 制度 制字 17号 3 年度科研计划应包括立项项目及其目的、核心技术及创新点、阶段分配及其计划、费用预算等内容； 4 年度科研计划应编制完善。 五、 考核 1 公司科研发展战略，由公司董事会负责考核； 2 年度科研计划，由公司研发考核委员会负责进行常规考核与专项考核： 1) 常规考核，以年度为单位，对研发人员年度工作计划执行情况 进行考核； 2)专项考核，以项目阶段为考核时段，根据项目立项计划进行考 核。 六、 奖励 5 / 17 具有下列情形的分别予以奖励： 1 完成或超额完成研发计划，研究成果达到国内先进水平，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良好，其销售收入达到或超过公司总销售收入 50%以上的，给予记大功、晋级奖励，授予 “ 科研精英 ” 荣誉称号，并配送 8 10%的公司股份。 2 完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良好，其销售收入达到或超过公司总销售收入 30%以上的，给予记功、晋级奖励，授予 “ 优秀研发人员 ” 荣誉称号，并配送 5 %公司股份。 3 完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良 司 制度 制字 17号 好，其销售收入达到或超过公司总销售收入 10%以上的，给予记功、晋级奖励，授予 “ 先进技术人员 ” 荣誉称号，并配送 2 %公司股份。 4 在科研工作中兢兢业业，任劳任怨，为完成研发任务做出了较大贡献的，给予表扬、记功，并适当发放奖金。 5 所有受到记功以上奖励的科研人 员，在专业进修、攻读学位时，公司给予全额费用报销，同时优先享受出席科研活动、考察旅游等方面的特殊待遇。 七、 本制度由公司总经理办公室负责解释。 6 / 17 八、 本制度自 2015 年 4月 1 日起开始实施。 2015 年 3月 19日 第一条 为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。 第一章 考核实施 第二条 绩效考核原则 结果考核与行为考核相结合 ，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。 第三条 绩效考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。 第四条 绩效考核程序 1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避； 2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种； 3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、 考核之用； 4、绩效考核结果报请总经理批准执行； 第五条 绩效考核方式、方法 7 / 17 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。 第二章 绩效考核指标 第六条 关键绩效考核指标，见附表一。 第七条 技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 工作态度指标，见附表二。 年度绩效考核表，见附表三。 第三章 绩效结果运用 第九条 绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条 被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条 绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 8 / 17 第十二条 技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准： 内部文件，杜绝外传 2 1、年度绩效考核得分在 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本 职位薪资等级的上限。 2、年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 3、年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变。 4、年度绩效考核得分在 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三 条 年度绩效考核得分在 80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条 公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。 第四章 奖励办法 第十五条 项目分档奖励金额情况如下： 9 / 17 第十六条 定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下： 1、该项目分档奖 励表中一至三档奖励中项目研发人员占 60%，市场开拓人员占 40%；第四档中研发人员占 60%，生产线人员占 40%。 2、研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，并申请产品生产批件（或批准文号），奖励研发人员该项目奖金总额的 20%（研发比例中）。 3、中试产品上市后，按照项目分 档奖励全额，从销售收入提取兑现。 4、对于独家或首家产品获准生产批件，公司根据项目的实际情况做特别奖励。 第十七条 项目奖金按项目进度分阶段兑现时，首先扣除本项目预先支付的加班费后，剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。 其中的 10%作为其他配套人员（质量检定、后勤内务等人员）奖金； 其中的 10%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人； 其中的 80%归项目组人员所有，其中项目负责人提取50% 80%，其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的原 则，根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员，若人员离开公司，则自动终止奖励提成，其项目10 / 17 提成继续在项目组内分配。 第十八条 项目奖金分配方案由公司审批并备案。 第十九条 项目分档及项目负责人提取比例标准 1、根据项目的可行性报告和项目立项批复（含立项、市场分析等）、项目的重要程度、预计完成的时间周期及公司可提供的各项条件等确定项目的档次。 2、根据项目组人员的实际配置等情况确定项目负责人提取奖金具体的比例。 第二十条 项目立项时确定的奖励额度和项目进展情况，由项目负责 人及时把符合条件的项目以书面报告的形式提交公司审查批准后交财务兑现。 第五章 附则 第二十一条 其它奖励根据具体情况另行处理。 第二十二条 本条例由总经办负责解释。 第二十三条 本制度自公布之日起执行。 附表一： 附表二： 附表三： 一 . 宗旨 考核制度贯彻于工作全过程中，利用绩效和奖金相结合的报酬机制，评定被考核员工在考核时段内的工作业绩，肯定成绩和支出不足之处，调动每位员工的工作积极性，努力提高工作水平，统一员工得工作努力方向 ，对公司的持续11 / 17 快速发展起到推动作用。 二 . 目的 1. 实际审查考核时段内的工作成绩和不足，为每一位被考核得员工提供一次回顾、审查自身工 作内容的机会。 2. 依据本考核制度，每一位考核者应对每一位被考核员工的工作内容均应做出实际、明确、公 平的绩效指标评价。 3. 通过考核评定实行相应的绩效处罚，并不断的发现管理和工作矛盾，调整全公司的工作方向 和管理目标。 三 . 适用范围 研发部。 四 . 基本原则 1. 结果考核与行为考核相结合。 2. 考核者必须依据员工的实际表现和工作事实进行评介，尽量减少由个人的主观臆断而带来的对员工业绩、能力、态度及行为规范的评估误差。 3. 考核必须秉着对员工高度负责的精神，不得徇私舞。考核者考核的结果与事实出入太大，事故责任由执行考核的执行人承担，提交公司经营班组解决。 4. 考核必须公开考核流程、公开考核指标，坚持公12 / 17 正、公平、公开的原则，考核结果由考核双方共同签字确认。 5. 考核执行人必须充分了解员工在考核期内的工作内容、工作 过程和工作效果，在双方平等沟通的基础上展开考核工作。 五 . 考核对象： 1. 试用期员工不参与考核。 2. 已转正的员工则根据公司情况，将考核对象划分为职员类及经理类，其中职员类划分为非技术 第 1 页 类及技术类 3. 经理类：指全体公司部门经理级人员（含部门副经理） 4. 销售部全体业务人员不参与此考核，考核方案另行制定。 5. 经营班子成员不参与此考核，由董事会直接考核。 六 . 考核周期与时间： 1. 实行季度考核：每年 1月 4 月 7 月 10月为考核时间，其中 1月份及 7 月份分别为年中考核和年终考核。 2. 考核当月十日部门开始进行考核，两个工作日提交人力资源部汇总后呈相应最终上级最后复评， 三个工作日内完成复评提交经营班子最终核定，经营班子需在三个工作日内完成最终核定，由人力资源部下达考核结果给各部门经理，五个工作日内完成绩效面谈。 七 . 奖金设置 13 / 17 公司设置独立于员工工资体系外的考核奖金，全年考核总奖金以参与考核的员工月薪的两倍为基础，按季度以 1：1： 2 的比例划分设定，具体季度奖金总额由董事长在考核前根 据公司上季度经营绩效讨论确定，可在设定额度上上下浮动 30%。 八 . 考核体制 九 . 指标体系及权重 1. 行为指标 1) 部门经理： 授权、指导与队伍建设，主动性与责任心，协作性、纪律性，工作方向一致性， 创新与自我提升。 2) 职员：主动性、责任心、纪律性、工作方向一致性，创新与自我提升。 2. 业绩指标 1) 部门经理： 部门所承担的主要工作任务及完成情况 2) 职员：个人所承担的主要工作任务及完成情况 第 2 页 员工考核总得分 =业 绩考核得分 +行为考核得分 +创新与自我提升得分 满分为 120 十 . 考核评价与流程 1. 每季度末由经营班子根据公司本季度的经营绩效评估各部门的季度绩效，并在下季度初管理例会中公布。部门季度绩效等级分五个等级，分别为 S（优秀）、 A（良好）、B（合格）、 C（有待改进）、 D（不合格）。 2. 员工个人绩效评价等级：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为 S：优秀、 A：良好、 14 / 17 B：合格、 C：有待改进 D：不合格 S 级必须条件：考核时段内无任何违纪行为，所有工作内容完成状况均为良 好以上。 3. 人力资源部根据部门的季度绩效给每部门下达部门个人季度绩效评定等级比例，公司总体员 注：表中空白处代表比例不做严格规定， “/” 代表此项无名额。 4. 由员工填写本季度主要工作项及业绩，给考核者相应参考数据。 5. 直属上级评定：由员工直属上级对员工个人本季度各考核项目做出评定并赋予得分。 6. 最终上级对对其考核的结果做复评。 7. 董事长进行最终评定 8. 考核等级为 S 或 D 的，直属上级需在考核表中注明具体事实依据。 十一 . 考核结果运用 1. 奖金计算： 个人考核奖金系数 个人工资系数 （参与考核员工工资系数 考核奖金系数） 季度公司奖金总额个人季度奖金 2. 转正时间在考核期内的员工的奖金总额按转正后的时间计算，在 15日（含 15日）前转正 的员工当月算考核期， 15 日后转正的员工当月不考核。 3. 年中考核以员工连续两季度考核平均分作为考核15 / 17 总得份及考核等级 4. 年终考核以员工全年季度考核平均分作为考核总得分及考核等级 5. 除奖金外的行政奖惩： 注：以上表格中 “+” 代表叠加， “/” 代表并 列 十二 . 绩效沟通与改进 1. 每季部门经理至少需和员工进行一次绩效面谈，共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势 和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致； 2. 各部门可根据工作需要增加面谈次数。