4技术部绩效考核方案

1 / 17 4 技术部绩效考核方案 第一条 目的 为提高技术部人技术员作效率及素质，增强公司技术实力，特制定技术部绩效考核办法。 第二条 适用范围 （一）本办法适用于技术部所有技术员，不包括技术部管理人员。 （二）新招收的试用期内技术员不参加本考核。 第三条 职责 （一）主管负责指导所属技术员进行自我评价，根据技术员的绩效评估结果，与技术员进行沟通，帮助技术员认识到工作中存在的有待解决的问题，并与技术员共同制订绩效改进计划；对考核结果依照技术部有关 规定进行处理；接受技术员申诉。 （二）技术员根据考核结果认真进行自我评价，并与技术部主管进行开放的交流沟通。 第四条 考核程序 每月初（ 5 号前）由主管对上月技术员进行考评，并将考核得分及考评依据在每月 8号前记录于技术员绩效考评表上。 第五条 考核内容及办法 （一）考核内容 2 / 17 月度绩效考核就是考核技术员当月工作职责履行情况。主要涉及技术员的工作纪律、工作态度、工作成绩、技术安全、设备、仪器维护等方面。 （二）考核办法 1、工作纪 律（总分 10分，该项最后得分可出现负分）： （ 1）该项起评分为 10分，出现以下不良记录进行扣分； （ 2）迟到、早退：扣 1分 /次；月内 2次及以上者扣2 分 /次； （ 3）离岗：凡发现与人聊天或从事与本职工作无关的事情达 10分钟以上 1小时以内的则视为离岗，扣 1分 /次，月内 2次及以上者扣 2分 /次并进行经济处罚（ 20元 /次）； （ 4）旷工：扣 5分 /次。 （ 5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为 0 分，扣次要责任人当月绩效总分 50 分，并按公司管理制度另行处理； （ 6）技术员违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分 2 分 /次，并根据情况进行罚款 20 （ 7） 其他违反公司有关制度规定、技术员守则等行为：扣责任人当月该项绩效分 5 分 /次，并进行罚款 50 2、工作态度（总分 10分，该项最后得分可出现负分）： 3 / 17 （ 1）该项起评分为 10分，出现以下不良记录进行扣分； （ 2）主动协助技术部处理或承担困难工作，在权重栏中加 1须有准确的依据） （ 3）为技术部技术献计献策，并最终被技术部采纳，在权重栏中加 2分；（须有准确的依据） （ 4）出现不服从工作分配现象按如下进行处理： 工作推诿，消极怠工，给技术部技术带来被动，但最后听从劝告并完成任务者扣责任人绩效分 5 1 分；年内该现象多次出现，第二次扣 10 分；第三次扣 20分并技术部对该同志进行通报批评； 年内出现第 4 次，视为严重违纪，按公司奖惩制度处罚； 不服从工作分配或技术部技术调度的工作安排，出现第一次，扣绩效分 20分（并需及时完成该 项工作，若未完成，按消极怠工处理；若继续不听从劝告，不 接受工作安排，继续按不服从工 作分配处理）；年内出现第二次，当月责任人绩效总分为 0分，并技术部对该责任人进行通报批 评；年内出现第 3 次，视为严重违纪，按公司奖惩制度处罚； （ 5）技术员应积极参加各种培训活动和技术部做出4 / 17 要求的各项零时性工作，若违反按不服从工作分配处理，情节严重者，依公司奖惩制度将另作处理。 4、工作成绩（总分 50分，可出现负分）： （ 1）该项起评分为 50分，出现质量不良记录进行扣分； （ 2）技术上犯常识性的小错（口头警告）一次 相同错误则每次 + （ 3）被公司内部投诉，责任人扣 3 分 /次，公司外部，责任人扣 5分 /次； （ 4）没有完成当月的工作计划，每条计划 /次； （ 5）产品试样过程当中，造成试样失误或者困扰的（设计参数有误、无故拖延样品进度等）扣 次； （ 6）因技术员原因出现不合格、次品或报废产品，技术部将依据公司有关文件对责任者进行罚款处理，并进行绩效扣分； （ 7）因图纸表述不明确而造成产品报废的（未达批量的），扣 5 分 /次，并需开质量分析会；造成批 量报废的：年内第一次，月内该项得分为 需开质量分析会；年内第二出现，当月绩效总分为 0分，并需开质量分析会，技术部对责任人提出通报批评；年内第三次出现，视为严重违纪，按公司奖惩制度处罚； （ 8）因图纸表述错误而造成产品报废的（未达批量5 / 17 的），扣 8分 /次，并需开质量分析会；造成批量报废的：年内第一次，月内该项得分为 ，并需开质量分析会；年内第二出现，当月绩效总分为 0分，并需开质量分析会，技术部对责任人提出通报批评；年内第三次出现，视为严重违纪，按公司奖惩制度处罚； （ 9）丢失技术文 件者，扣 1 分 /张，并进行罚款（ 10元 /张）； （ 10）损坏技术文件（图纸、工艺卡）者，扣 ，并进行罚款（ 5 元 /张）； 5、技术安全（总分 10分，可出现负分）： （ 1）该项起评分为 10分，出现以下不良记录进行扣分； （ 2）发生了安全事故，责任人当月该项绩效分不得分，并扣责任者当月绩效分 30分； （ 3）每位技术员有义务及时发现安全隐患，并通知协助有关部门解决，发现并及时报告者，给予 1 2 分的加分（在权重栏），因漠视造成后果者将给予 3 5 分 /次的扣分。 6、设备仪器维护（总分 10分，可出现负分） （ 1）技术员有责任维护及保养好自己所使用的设备，月内无设备维护及保养的不良记录，计 10分； （ 2）操作者应按设备操作规程进行操作，出现因个6 / 17 人操作原因造成设备损坏（无意）：第一次，扣绩效分 5分；年内第二次，扣绩效分 15 分；年内出现第三次，按恶意损坏技术设备处理； （ 4）操作者恶意损坏技术设备，当月绩效考核总分为 0 分，并由公司做出无偿辞退处理； （ 5）技术员下班，应主动关闭电脑、风扇、电灯、空调等设备，并切断总电源，否 则扣 2 分 /次，月内若出现以上现象两次或两次以上，每次扣 3 分 /次； 7、加减分（总计 10分，最高不超过 10分）： 2 （ 1）加班和工作态度 配合技术部解决技术困难，主动听从技术部安排加班者：晚下班 1 小时者，加 /次； 长期上晚班者加 2分，轮换上晚班者加 1分； 主动协助技术部处理或承担困难工作，在权重栏中加1；（须有准确的依据） （ 2）工作质量 发现质量隐患并主动汇报予加 /次；发现质量隐患且能独立提出解决意见，并被采纳取得 良好效果者加 /次； 注重工作质量，在工作中采取办法，为公司节约技术成本或提高产品质量者，加 1分 /次； 全月无扣分现象，且工作成绩一栏得分达 40分者加 ； （ 3）其他 7 / 17 积极参加公司组织的各项活动，获得荣誉者加 1（一等奖加 2分，二、三等奖加 极参与活动者加 1 分）； 每位技术员有义务及时发现安全隐患，并通知协助有关部门解决，发现并及时报告者，给予 1的加分。 第六条 申诉 （一）被考评者如对考评结果存在 异议，应在公布考评结果当天与考评责任人沟通，若沟通达不成一致，被考评者可向技术部主任提出申诉； （二）技术部领导在接到技术员申诉后，一个工作日内对申诉做出答复并告知考评者和被考评者。 第七条 考评结果的处理 （一）考评结果作为技术员绩效、月度奖金分配、上岗聘任和年终评选先进的主要依据之一； （二）每月考评分数的平均值作为年终考评的结果； （三）月度绩效考核结果为不合格者，技术部将与被考核者沟通，协助被考核者分析原因，并协助被考核者制定绩效提升目标；若被考核者年内出现三次绩效考核 分低于 67分，则被考核者全年考评为不合格； 第八条 考评要求 （一）凡是对考评结果提出异议的人员，技术部应对8 / 17 考核内容予以复查。 （二）考评工作严禁弄虚作假，一经发现应对主要责任者严肃处理。 （三）技术部领导和公司管理部对考评工作进行定期检查，发现问题及时解决。 （四）每月的考评结果予以张榜公布，并报公司管理部备案。 （五）本办法从 2011 年 11月份起试行，解释、修改权属制造部。 江阴星火电子科技有限公司 二一一年十一月五日 2011年 月技术部技术员绩效考核表 3 4 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价本部门员的工作成绩，贯彻本部门及公司发展战略，结合技术部的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本部门所有职员。 （三）考核指标及考核周期 针对本部门的工作性质，将职员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期分为项目结束后、月度、季度、年度。 （四）考核关系 9 / 17 由项目主管及部门经理、考核 专员组成考评小组负责考核。 二、绩效考核内容 1 2 三、考核实施 职员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况 回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核10 / 17 标准，对被考核者评分。 部门经理对考核结 果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 部门经理将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整 设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在 90分（含）以上的，职位及薪资等级上调一个等级，但不超过本部门职员所能达到的职位上限。 每次考核得分在均在 80分（含）以上方可获得百分百的绩效工资。 年度绩效考核得分在 60 分（含）到79分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在 59（含）分以下的，职位及11 / 17 薪资等级降一个等级，但不低于本部门所设职位下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司及部门安排的提升培训学习及外出考察。部门所有职员，必须参加由公司或部门安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向绩效考核管理人员申诉。 （二）提交申诉 职员以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理 绩效考核管理人员接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后协同部门经理及职员 当面进行协调、沟通。 （四）申诉处理答复 考核管理者应在接到申诉申请书的 10 个工作日内明确答复申诉人。 六、技术部职位及资薪等级划分 12 / 17 1. 目的 为了调动技术人员的积极性及创造性，规范各岗位技术人员的工作要求，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励，加薪与晋级的管理机制的基础上，制定了本管理办法。 2. 适用范围 本公司技术部的员工。 3. 技术部岗位设置 4 岗位说明书 术经理岗位职责 岗位职能： 1）负责新项目的报价 2） 制定新产品开发计划。 3） 负责组织解决产品研发、调试等过程中出现的重大技术质量问题。 4） 负责检查项目输出的技术资料的完整性可靠性，按时归档。 5） 负责部门工作计划安排、检查；组织技术部个人月度和年度绩效考核工作；制定必要的技术管理规章制度。 6）负责协调技术部与公司其他部门的相关工作关系。 7）按时完成上级领导交办的其它任务。 岗位责任： 13 / 17 1） 对月度和年度工作计划未按时 完成负责； 2） 对产品调试和量产过程中因技术支持不到位引起的重大质量问题负责。 3）对重复发生的质量问题不能按期提供解决方案负责。 程师岗位职责 岗位职能： 技术经理领导下： 1）负责新样品加工工艺，夹具设计，程序编制，零件调试工作。 2）负责解决与处理零件调试，加工过程中出现的技术质量问题。 3）编制零件作业指导书，刀具领用清单，量具领用清单使。 4）按时完成上级领导交办的其它任务。 岗位责任： 1） 对零件的工艺，质量负责； 2） 对由于工艺文件错误造成产品质量问题负责； 3） 对零件发生重复质量问题不能按期提供解决方案负责； 图员岗位职责 岗位职能： 14 / 17 技术经理领导下： 1） 绘制零件 3 2） 负责所有技术文件、收集、整理、分类、归档、借阅管理工作。 3） 负责产品用图及其它技术文件发放工作，产品更改通知单下发和各部门图纸的更改工作。 4）按时完成上级领导交办的 其它任务。 岗位责任： 1）对技术资料的完整性负责。 2）对技术资料发放更改的正确性负责。 5 绩效考核规定 核依据 术部月度工作计划；个人工作计划。 决实际问题的能力；业务工作能力 作态度；劳动纪律；执行力；团队协作精神。 术创新工作；采用新技术新工艺。 公司创造的效益。 考核规定 核 频率 考核分为月度考核和年度进行考核。 1）表一，适用于对技术部长以下人员的月度考核。 15 / 17 2）技术经理考核按照部门平均。 核结果与年终奖金关系 术人员考核采取打分制， 100 分满分，按照分数段划分五个等级。 年度考核等级与年终奖金考核系数关系 对半年内有两次考核得 E 级，一年内有叁次考核得 调离技术岗位。 度考核 年度考核以月度考核为基 本依据，考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩，具体标准如下： 术人员考核结果与年度调薪挂钩： 术部长考核 技术部长每季度公司按照绩效考核要求进行考核，考核结果将记录在案，年终按照公司干部述职考核要求进行任职考核。 续改善奖 公司设立持续改善奖制度，改善奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖 50% 。项目进度奖金在项目完成后在项目总结后 3个月兑现，项目效果奖金半年后到一年 时间内兑现。 续改善奖金 公司按项目节约了的工时或成本大小，进行奖金金额的设定。 项目奖金 =每个月节约的成本 *6 （节约成本 =刀具成本