90后人员该如何管理

1 / 10 90 后人员该如何管理 制造 90 后的气场 “90 后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。 ” 这是华艺传媒的王禹衡对自己公司 90 后的判断， “ 如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。 ” 这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。很多管理者说策划案要亲自写，哪里有时间去了解 90 后的员工在想什么。这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带领新人的。管理者必须 得有这个耐心。管理者必须尽量学会怎么带领团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。 有区别的弹性工作制 华艺公司的员工中，出生于上世纪 80 年代末和 90 年代初的为数不少。对于做项目的人员，政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨 2 点，第二天可以上午 10点或者 11 点再来上班。对于这些员工，考勤不实行 “ 一刀切 ” 。 虽然这个政策很受这类员工的欢迎，但是确有做行政2 / 10 等其他岗位的员工感觉 心里不平衡。 “ 如何平衡公司内其他岗位的情绪， ” 是个大问题。行政岗位需要按时上下班，工作时间比较固定， “ 这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假， ” 管理者认为，考虑到公司的业务性质，项目人员是不可能连休 10 天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。 优厚待遇培养骨干 年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。 赞成给员工较高的薪酬和福利。公司的员工除了底薪，还应该安排一些工作表现较好的做 讲师，这样他还可以得到讲课费用这个收入，这个费用是比较高的。此外，还要争取合作单位给这位颁发证书，分享到网站上，打造一个推员工的平台，以此来尽量留人。 ” 现在，公司里有不少实习生和初级岗位都是 90 后员工。为了能够在 90 后中培养出业务骨干，公司指定了一个“ 未来之星 ” 计划，即每年选出 10 个公司业务核心骨干，着重培养他们的业务和管理能力。 有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的法律文件，即一份长期的3 / 10 劳动合 同，薪酬待遇一下子提高 40%60%，每年培训的费用有数额规定。 公司需要有容忍度 这些年轻的员工有时候比较任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。 我曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。但是工作半年后，他突然提出辞职，原因是想去西藏旅游。 ”在经过交流之后，我同意了他的离职！后来我想，我 25 岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。 ” 小创：雕爷说让 90 后用打麻将的状态去工作 ! 关于管理 90 后的问题，雕爷举过例子：其实，用打麻将的状态，去做工作，就成功了 !你想想看，打麻将的时候，你坐在我对面，我不小心把麻将掉地上了，掉你脚底下了。你会抱怨说是我的错，还是直接把牌捡起来 ?都是立即默默捡起来对吧 ?为什么这时，不指摘别人犯错呢 ?因为，你如果想玩牌，想赢钱，就别那么多废话，直接能快点打牌，才是最重要的 ! 打麻将的人，要凑一个 “ 小团队 ” 才能干活，如果大家约好了八点打牌，可是七点的时候，三个人就到齐了，三缺一啊，肯定给那个没到的打电话。想想，那家伙是埋怨对方三人， “ 不说好 了八点么 ?你们早到了是你们错啊，催我4 / 10 干嘛 ?” 还是赶紧说抱歉抱歉，我尽快赶到 !狠不能平时不舍得打车，这时也为了对方三人，打车前来了 ! 请问，这时的心态，用自己的行动，来安慰队友的心情，用来工作，那得多健康啊 ! 往往打麻将的人，会提前说好几点散伙。但经常的状况是，说好 12 点散，可 11 点半时，输钱那家伙就提议了，哥几个，我今天背，能不能加会儿班，多打几圈 ?通常是不是大家都同意呢 ?这时的加班，怎么没人抱怨 ?都默认响应 ? 打麻将的人，从来不会抱怨环境，天再热，光着膀子也打，也不觉得有多难 受。没桌子，搬个箱子也打 !年纪再老，身体再差，只要一开始摸牌，立即精神抖擞，精力无穷 !投入其中后，所有外在糟糕环境，也如浮云一般，不在话下，浑然忘我了。 打麻将的人，还都自觉自发，苦练技艺 !九条和六条，七万和九万，纯用手摸，差别那真是微小啊 !可是你看，打麻将的人，都没事就练，结果各个手指上仿佛长眼睛。这没人逼着，自觉苦练的劲头儿，到底哪儿来的呢 ? 打麻将的人，还一巨大优点：输钱了，绝不怪罪别人。技不如人，都是骂自己笨，或者点背运气差。从没说， “ 你们肯定作弊了 !都怪你们，老子才输的钱 !” 这 他妈得多健康的心态啊 !如果工作中，人人都是这种不抱怨别人，反而从自己身上找原因的态度，哪个企业不得噌噌的增长啊 ! 5 / 10 好吧，我能记得的也就这么多了，其实一共就一页纸，我算复述得七七八八了。该书作者黄铁鹰一再嘱咐，原创属于海底捞那个基层员工 糟，我还就是忘了那小伙子叫啥名字了 !你们自己去买本书查吧。 基本上，每个人读完这些 “ 打麻将论 ” ，估计都会拍案叫绝。我要说的，和我们漂网一直在做的其实一样。我们的管理，其实就是我称之为 “ 支桌子 ” 的事。 每个人天性中，都是喜欢玩，而不喜欢工作。只不 过，七零版人，小时候穷，心重 !所以肯压抑自己，去努力工作，默默奋斗。而现在九零后小孩，成长的时候，就相对富裕了，也更会为了自由，而放弃很多物质追求。所以，如果公司能够把工作，设置得天天玩一样，则很多管理问题，迎刃而解。 所以，光把管理类比成打麻将没用，还得真的去做才行。所以我说是 “ 支桌子 ” 。在公司内把桌子支起来，让麻将飞一会。 麻将的特点，一是公平，相对而言，大家都遵守规矩，一 晚上下来，再背运的人，也有和几把牌的机会。所以人人爱玩，菜鸟也喜欢跟着玩。所以在漂网，有些奖励，比如某日上个硬广，当天能上 40 万，则公司人人都赢，赢得春装一件。每次周业绩新高，也必然全公司人人有奖励，已经形成不成文规矩。 C 店从一皇冠就开始吃，一直吃到五皇冠饭了 6 / 10 第二个特点，是麻将多多少少有运气成分，使得游戏充满悬念。比如漂网有时候的奖励是扔飞镖，扎多少数得多少钱。有时候抽红包，也许一百，也许一千 有时候竞猜第二天营业额，最准确那个独得千元 (其实 90%得奖成分得靠蒙 !)例如最近的新游戏是，如果 第二天有首页硬广，谁先刷出来，第一个截图到 Q 群里，就独得 999 元，结果现在每个人都变夜猫子，拼人品，看谁先刷出来，并截图 就连最新清明小长假的 “ 美食比赛 ” ，也运气成分居多：每个人假期，都买来奇怪零食，然后放一起，比拼谁的美食更有创意，然后赢得大奖 妈的，谁买的酱鸭翅 ?老子今天拉稀一天了 ! 麻将第三特点，是最终而言，谁更勤奋更用功更聪明，把时间拉长，就能赢得更多。比如漂网新近弄了个分库，在大山子，就叫 “ 山库 ” 。时间国际大厦这库，就叫 “ 国库 ” 。两个库，就开始玩游戏了，每日最快奖，每周最多奖，零差错 大奖 总之，山库 库，玩着玩着，哪个库更勤奋，也就体现出来了 当然，最终顾客满意度，也就上来鸟 再比如如果五月份纯漂网的网络销售能过一千万，最勤奋最核心的一票人马，就马尔代夫度假了 这，比拼的说到底，是辛勤汗水。 宏观而言，麻将管理法，一个核心要素是：快速输赢，快速开局。仿佛打麻将一晚上，其实是很多很多局的。如果7 / 10 玩一整晚，就只和一把牌，只有一个人胜出，我猜麻将绝对没现在这么兴盛。 如果九零后小孩们每天的工作，都是这种极强游戏感，赢了固然开心，输了也不怕，只盼着快速开下一局， 有赌未必输，能赢就下注 !这种浓厚氛围一旦形成，只怕小童鞋们想不投入都难，玩嘛 !(虽然，在别人眼中，管这叫 “ 敬业 ” 。 ) 匿名用户：建设同道文化 猎聘对于管理 90 后员工的 “ 独家秘笈 ” 值得借鉴： 在创业初期，猎聘网没有什么根基，当时团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高。而团队扩张非常快，目前数量超过 1000 人，其中 50%是 90 后。面临巨大挑战，比如互联网团队的文化是一种气质，而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质。 怎么做到 ? 我们的杀手锏便是建设 “ 同道文化 ” ，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对 90 后员工尤其重要。对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里。否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。 怎么做到互信互爱 ? 8 / 10 你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到 90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。猎聘网销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，我都会飞过去和他们一起吃饭聊天。我和他们每个人聊的主要话题有 三个：你为什么加入猎聘，你在猎聘学到什么，你有什么要改善的地方。而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要。 猎聘网内部有一个 “ 双选会 ” 很有意思，它和宝洁的管理培训本质上很相似。我们不会因为他是一个部门领导，或者部门缺人就让其招聘，否则这会惯坏他们。猎聘网会招聘一批人培训一个月，期间他 (她 )不归属于任何团队。当培训结束后，我们会安排一个双选会，新员工会展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。一些 销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作 至拍摄视频。此外，在产品部门我们也采用了这一策略，我们会让新人和不同产品线之间相互选择。 我们内部还有一个 “ 转正评选会 ” 。通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们则是通过一个转正评选会来决定。为什么这么做 ?因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形9 / 10 成合作氛围，所以我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况 。 和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她 )在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。如果你选择愿意，就必须发誓自己会帮助新人怎么成长。新人一定要获得超过 2/3 的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了猎聘网的价值观，我们会一票否决 ;如果只是技能上的欠缺，我们还会给他机会。 此外，你还要学会寻找 “ 金子 ” ，并把它放大。曾经有一个想应聘猎聘网的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次，后来去深圳应聘我们分公司又被拒绝，于是我们破例把她放到广 州试用一个月，结果一般般。但是我们销售经理发现她非常有毅力，于是又给了她三个月试用期，后来业绩做得非常好。去年成都分公司设立，她主动请缨，该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的。我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。 寻找金子是每个创始人的重要职责。心理学上有一个20%、 60%和 20%原则，一定有 20%的人极具正能量，而有 20%极具负能量，剩下 60%是中立派。创始人就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有 80%的人极具正能量，剩下的极具10 / 10 负能量的 2