浅析某房地产公司奖酬管理优化.doc

浅析某房地产公司奖酬管理优化摘要: 奖酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分之一，直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的竞争能力有巨大影响，在吸引、激励和留住人才方面起着至关重要的作用。本文通过对某房地产有限公司的奖酬体系进行个案研究和探索，找出存在的问题，并提出分析和优化方案，结果达到优化该公司奖酬制度的目标。关健词:奖酬管理 房地产优化一、 奖酬管理基本理论解析 企业的奖酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就奖酬水平、奖酬体系、奖酬结构、奖酬形势以及特殊员工群体的奖酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订奖酬计划、拟定奖酬预算、就奖酬管理问题与员工进行沟通，同时对奖酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。二、房地产公司介绍及其奖酬体系问题分析1.公司介绍。该公司前身为建筑企业始创于2006年，是集房地产开发、建筑施工、置业投资等业务为一体的综合型房地产开发有限公司，现有员工378人。2.公司奖酬管理体系存在的问题。笔者通过调查分析发现该公司奖酬管理体系主要存在以下问题:(l)分配制度不合理缺乏公平性。问卷表明:78%的员工认为公司分配制度不合理缺乏公平性。(2)奖酬水平缺乏竞争力。问卷表明72%的员工认为公司奖酬水平偏低，在行业内及当地均缺乏竞争力。其中，中层以上管理人员认为导致满意度偏低的最主要原因是奖酬福利缺乏竞争性，而73%的普通员工则认为分配制度不合理.缺乏公平性是导致员工满意度偏低的最主要原因。(3)奖酬不能反映工作绩效，没有和企业的效益挂钩。问卷表明:68.5%的员工认为奖酬不能反映自己的工作业绩认为干多干少干好干坏一个样。 三、对该公司奖酬管理的优化建议1该公司奖酬体系优化目标。现代企业在优化奖酬管理体系时，往往从公司战略出发希望通过构建一套科学合理的奖酬管理体系吸纳、维系和激励优秀员工为公司取得竞争优势提供支持。笔者认为以下作为其奖酬体系优化目标:(1)解决公司现行奖酬体系存在的主要问题。(2)建立以岗位价值为主要依据的现代企业奖酬体系充分调动员工积极性激励员工。(3)吸引保留有才干的员工以更好地实现各项目标。 2该公司奖酬体系优化导向及依据。奖酬体系优化不是为了就奖酬而论奖酬，否则将缺乏导向性。奖酬体系应体现企业的发展战略和文化，应以企业的总体战略和人力资源战略为优化导向。在优化奖酬体系时，应充分依据：（1）市场即依据市场价格为相应的岗位、技能、知识及经验付酬;（2）业绩即依据员工的绩效高低付酬；（3）能力即依据员工素质与价值观付酬; （4）岗位即依据职务对组织的价值与影响而付酬。3该公司奖酬体系优化原则。(1)公平性原则。人们不仅关心自己所得的绝对值而且更关心自己收入的相对值他们会不自觉的把自己付出劳动所得报酬与他人付出劳动所得报酬进行比较。当他们发现自己的收入相对较低时，就会满腔怨气，从而导致其绩效偏低。因而某公司在优化奖酬体系时应“一碗水端平”遵循公平性原则。(2)竞争性原则。即奖酬体系必须考虑到同行业、地区市场的奖酬水平和竞争对手的奖酬水平保证企业的奖酬水平在市场上具有一定的竞争力能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。(3)透明性原则。奖酬体系运行之前应增加其透明性，即与员工就奖酬体系的主要内容进行沟通否则可能会由于对员工宣讲不够，而出现奖酬体系(尤其是其中的福利等)不能被员工所理解，从而导致奖酬回报率低。(4)经济性原则。奖酬体系应充分考虑公司自身发展的特点和支付能力。即从短期来看，销售收入扣除各项非人工费用和成本后要足以支付企业所有员工的奖酬，从长期来看公司在支付所有员工的奖酬及补偿所用非人工费用和成本后应有盈余这样才能支撑公司扩大投资获得可持续发展。(5)激励性原则。奖酬体系应增强工资的激励性，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的优化激发员工工作积极性。另外，还应优化和开放不同奖酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 4该公司奖酬体系优化流程。奖酬是员工用时间、努力与劳动来追求的企业愿意用来交换的一切实物，它不仅仅限于金钱方面也包括了非金钱方面。优化科学合理的奖酬体系.应遵循一定的流程，笔者认为该公司奖酬体系应按照以下流程进行:(1)岗位分析(2)通过岗位评价，确定每个职位的相对价值;(3)奖酬结构优化，即通过对所有职位定级定等将类似职位归入同一奖酬等级:(4)奖酬调查(5)奖酬分级与定薪;(6)奖酬制度的实施、反馈和调整。5该公司奖酬福利体系结构建议。笔者认为该公司奖酬福利结构优化应综合考虑各方面的因素具体建议如下:(1)年收入规划。建议某公司年收入规划主要包括两个部分:其一是固定工资，该部分依据职位重要性、外部奖酬水平加以确定其二是绩效奖要求员工实际收入与其业绩相关联充分体现奖酬激励性。(2)福利。除依据国家有关法律政策，发放社会养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等法定福利外某公司还应设置具有个性化的补充福利包括:假期(年假、法定假期、婚假、产假、哺乳假);保健性福利(高温补贴、加班补贴、驻外补助、出差补助);激励性补充福利(节日慰问金、生病慰问、子女上大学慰问、车贴(或交通费用补助)、通讯费用补助、公费培训学习、公费旅游、技术津贴)。(3)中长期激励。为长期保留、激励核心员工建议某公司以利润或超额利润为分配基准实施中长期激励计划。总之通过对该房地产公司原有奖酬管理的优化，使新的奖酬管理制度达到其战略奖酬管理的目标。四、结束语 （1）企业薪酬管理必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导。只有在科学的薪酬管理理论下进行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理体制，才能在企业的发展过程中不断的科学的改进薪酬体制，才能使企业发展更加顺利。 (2)薪酬管理一定要从本企业的特点和实践情况出发。薪酬管理的理论必须和企业的实际相结合才能产生作用。结合实际建立自己的薪酬制度，并同时在企业的发展中根据需要进行不断的改进，不断的变化。只有这样才能在留住本企业人才的同时继续吸收更多的人才。(3)构造薪酬管理体系必须以“人才强企”战略为出发点。“人才强企”是大家都公认的发展企业的根本，但是在实际的过程中要做到这点并不容易。薪酬是衡量人才价值的最直接的工具。好的薪酬管理体制可以在保证企业稳定发展的基础上，留住人才，吸引人才。反过来，人才又能进一步发展和壮大企业，为企业提供更多的可能去提高薪酬吸引人才。只有企业提供合理薪酬留住和吸引人才，人才不断发展和壮大企业这两个过程形成一个可以紧密相连同时又可互相促进的有机循环体时，企业的薪酬管理制度才达到一定的成熟阶段。 (4)薪酬管理实