人事劳资计划

1 / 24 人事劳资计划 人事劳资计划 目的：为了使本集团人力资源能够满足企业发展的需要，特制定本制度。 用范围 凡本集团内人员增补，均依照本制度执行。 补规定 补注意事项 务增加时应优先考虑是否可以通过提高效率解决问题。 据健全的组织架构及岗位规范选用适当人选，做到量才适用。 据人力资源规划，拟定需求计划，定期定量办理。 补申请流程 人部门需增补人员时，应先填写人员增补申请表。 人部门于每月 20 日将下月人员增补申请表交人力资源部审核。 力资源部将审核后的人员增补申请表转用人部门主管副总审批。 力资源部将用人部门主管副总审批后的人员增补申请表报总裁审批。 2 / 24 力资源部确定招聘策略 ,制定招聘计划。 力资源部实施招聘计划。 聘规定 聘流程 核准的人员增补申请表，确定需招聘的职位与人数。 岗位说明书结合用人部门意见确定任用条件。 需招聘人员的紧急程度、人员数量、岗位重要程度确定招聘方式。 集团内部发布招聘信息，内部选聘、竞聘上岗，由分管副总审核，报总裁审批。 过互联网、媒体、人才机构等渠道发布招聘信息。 选简历 力资源部组织应聘者进行（初试、复试）。 复试通过人员进行岗前培训。 参加培训的人员资料报总裁审批。 格审核 力资源部负责审查应聘者工作经历是否属实。 力资源部负责审核应聘者学历证、身份3 / 24 证等相关证件是否真实有效。 试 试种类 类别 初试 项目 1 笔试 专业笔试 心智能力测试 性格测试 2 面试 详见下述 3 考试 专业操作 电脑操作 试权责 初试 复试 核定 4 / 24 人力资源部部长、用人部门主管 用人部门主管副总 总裁 试内容 （ 1）向应聘者介绍集团及所需岗位工作职责。 （ 2）了解应聘者相貌仪容。 （ 3）了解应聘者待人接物、反应能力。 （ 4）了解应聘者人生观、价值观、工作态度及心理承压能力。 （ 5）了解应聘者主要工作经历、专长及对企业的认同感等。 （ 6）了解应聘者工作能力、意愿及目标。 试结果 （ 1）初试、复试结果记录在应聘登记表。 （ 2）复试合格者，人力资源部在其培训后将结果报总裁审批。 意原则 （ 1）面试时要求公正客观。 （ 2）无论录用与否，对应聘人员资料均应建 档备用。 工培训管理制度 目的：了解企业文化、规章制度、岗位职责；扩充业务知识，改善工作技能，提高业务水平；增强岗位责任心、5 / 24 敬业精神，提高工作绩效。 训原则：文化培训与专业技能培训兼顾；全员培训与重点培训相结合；培训与实用相结合的原则。 分工作职责 集团人力资源部职责：制定完善培训管理体系；拟定并呈报集团培训课程计划；实施集团培训计划；总结、评估集团培训并提出改善对策；督导、追踪、考核各部门（公司）培训实施；审核外派培训申请； 建立个人培训档案。 各部门（公司）职责：制定岗位职责、管理制度、业务知识培训规范；制定、汇总半年度、年度培训计划；实施岗位职责、管理制度、业务知识培训；评估、总结培训并提出改善对策。 训类别： 员工培训：对新员工及转岗员工的培训。 共部分内部培训：根据员工的培训需求，由企业内训讲师或外聘讲师在企业内对员工进行相关知识、技能培训。 派培训：由本企业组织到其它公司、培训机构、各大院校进行培训或其他形式的 培训。 员工培训流程 员工及转岗员工必须进行为期限三天的岗前培训，通过考试后，方可报批，批准后可入职或转岗。 6 / 24 员工及转岗员工到各部门后第一个月由各部门进行部门管理制度、岗位职责培训。第二个月由部门进行相关专业知识培训。 共部分内部培训流程 查需求 :集团人力资源部每年 5 月、 11 月调查下半年、下一年培训需求，由各个部门根据业务需求填写调查表后于一周内交回。 定计划 :分别在 5 月和 11 月最后一周拟定下半年和下一年度培训计划，并报请批准。临时性培训课程计划，亦须呈报、批准后实施。 排课程、预算费用：根据批准的年度培训计划，编排培训课程计划，预算培训费用，报请批准。 施培训 : 按期组织实施相应的培训，主办部门负责培训全部事宜，包括场地的安排、教材的分发、教具的借调、通知讲师及受训人。如有补充教材，授课人在开课前十天将讲义原稿送培训主办部门，主办部门提请统一印刷。各项培训结束时根据实际情况进行考试考核。 估、总结：培训结束时，培训主办部门视实际需要进行培训评估调查。集团人力资源部在培训结束后一至三个月对受训员工进行跟踪调查，以评估培训的实际效果，并编写评估报告。 理档案：将培训情况记录于员工教育卡7 / 24 中，作为员工晋升、调迁的参考；将培训所用教材、讲义等资料存档。 算费用：根据财务中心的请款和报销规定，结算培训费用，并填写培训费用登记表存档。 派培训流程 派培训条件：外派培训对象主要是指各级层管理干部、 各单项奖获得者、评选得第一名的员工；本科及本科以上学历（特殊情况下延至大专），具有扎实的基础理论知识和基本技能；参加外派培训员工必须为公司正式员工，并在公司工作满 1 年或集团总裁特批员工。 出申请：部门、集团人力资源部推荐或本人申请参加外派培训，在核定外派培训费、补助费等相关费用预算后，填写外派培训申请审批表，报请批准，正本存档。 理外派培训手续：签定外派培训协议书；与培训机构签定培训合同；参加外地培训，须办理出差手续。 理存 档手续：集团人力资源部将外派培训员工所携书籍、资格证书、资料与书面报告等有关培训资料存档，并将员工外出培训情况记录于员工教育卡，以做晋升、调迁的参考。根据需要外派培训员工将学习内容整理成册，并举办讲习班，传授本部门员工。 销费用：持外派培训申请审批表复印8 / 24 件、培训费用的发票或收据到集团人力资源部审核，财务部办理还款或报销手续。 派培训费用、服务期及违约责任：外派培训结束后三年内按月抵扣，开除和解聘的员工不预赔偿。 训纪律：各项培 训实施时，主办部门负责对受训员工进行考勤，受训员工应按时参加培训，因故不能参加者须填请假单；各项培训考试缺席者，须补考；无故不参加培训、考试者，按集团公司奖惩制度乙类过失处理；考试成绩列入考核及晋升、调迁的参考。 训监督：各部门（公司）组织岗位职责、管理制度、业务知识培训，由主管副总及集团人力资源部负责监督检查。集团人力资源部组织的集团培训，由集团总裁监督检查。 工入职管理制度 目的：为使本集团聘任人员入职管理有所遵循，特制定本制度。 用范围、入职条件 用于本集团新员工入职手续的办理。 总裁审核批准后方可办理入职手续。 责 力资源部招聘主管负责新员工入职手续的具体办理工作。 9 / 24 力资源部部长负责新员工入职手续办理过程的监督、审查。 职程序 力资源部在新员工入职前 1 日携新员工办公用品领用单到办公室领取日常办公用品。 力资源部必须在新员工 入职前 1 日通知用人部门。用人部门接到人力资源部通知后，在员工上班前安排好办公桌、椅等。 入职的人员在入职当天按集团规定时间到人力资源部报到。（未按规定时间报到的员工，人力资源部要及时与新入职人员联系、确认，并及时将情况反馈到用人部门） 入职人员应填写人事登记表，此后若个人基本情况有所变动，应于三日内通知人力资源部。 入职人员须递交人力资源部一寸彩色免冠照片三张及身份证复印件两份。 力资源部填写员工上 岗通知单。 写人事登记表后，人力资源部为入职员工发放福佳文化、考勤卡、胸卡、办公用品等。 力资源部带领新员工携员工上岗通知单到用人部门报到。 工离职管理制度 10 / 24 目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移、办公用品不流失、企业机密不外泄，同时有利于接收人完整、迅速地接任工作，特制定本规定。 用范围 适用于本公司员工离职的处理。 职管理 职 工因故辞职，应填写员工辞职申请表，并依离职流程 辞职规定呈准。 司员工辞职应于一个月前提出书面申请，公司经理级以上人员须提前三个月提出书面申请。 用期员工或未签定劳动合同者辞职申请应于七日前提出。 聘、开除 工因各种原因被解聘、开除，由其部门负责人填写员工解聘审批表员工开除审批表，并依离职流程 解聘、开除规定呈准后，由人力资源部下发通知书， 做解聘、开除处理。 工未经批准擅自离开公司者，视为强行离职，做开除处理。 关开除条款，依廉政制度，奖惩制度规定处理、执行。 11 / 24 、退休 员工合乎退休条件时自动申请或命令退休，退休办法按劳动法规定办理。 交、监交 工获准离职或做解聘、开除处理时，由人力资源部发给交接事项审定单。离职人员依规定办理离职手续。 接事项审定单一式三份 ，并由移交人、接交人及监交人签名盖章。交接事项审定单由移交人、接交人各持一份，原件送人力资源部存档备查。 交 通员工离职，监交人由离职人员所在部门的负责人担任。人力资源部分管离职人员进行指导和监督，确保按离职管理制度执行。 门负责人离职，监交人由该部门主管副总担任。人力资源部经理进行指导和监督，确保按离职管理制度执行。 工领取交接事项审定单后，必须在三天内办妥工作交接手续，三日内无特殊 原因未办理工作交接的，视为强行离职。 行离职的员工离职手续由接任其工作的员工代办，部门负责人督办；督办不利的部门负责人，按奖12 / 24 惩制度乙类过失处罚。 动合同解除或终止、社保封存、人事关系转移、结算工资 工辞职申请有员工解聘审批表员工开除审批表批准后当日，劳资专员对离职人员的保险关系暂时封存，待交接事项审定单审核完毕，劳资专员负责为其办理保险转出，公积金转移或托管，人事关系转移手续。 力资源 部在交接事项审定单审核完毕后一个月内办理完毕社保调转及人事关系转移。 务部进行违约金、培训费处理，结算工资 约金按劳动合同中双方约定计算、处理。 职人员培训费用核销参照员工培训管理制度执行。 职人员当月工资计算依其实际出勤天数为准。发放时间：一般管理人员为总裁批准离职后一个月，经理级以上管理人员为总裁批准离职后三个月。 工没有办理离职审批手续、没有交接工作 而强行离职的，按甲类过失处罚。 员工试用期不满一周，因故离职，不享受工资待遇。 员工上岗不足一个月辞职，其工资按出13 / 24 勤天数工资及奖金总额的 60%计发。 它 接事项审定单在各部门内流转时限不超过 2 个工作日。 行离职员工本人将承担由此造成的损失，必要时追究其法律责任。 因违规、违纪被开除的员工，公司不做任何经济补偿。 离职审批期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。 工离职后，经审查有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任；相关责任人须受连带处分。 则 规定修改和解释权归人力资源部。 考文件 本章其他有关内容、奖惩制度、廉政制 度、离职流程 辞职、离职流程 解聘、开除 动合同管理 目的：规范员工劳动合同管理，加强劳动合同对企业和员工的约束力，提高核心人员的稳定性。 14 / 24 围 除临时工以外的所有公司工作人员实行劳动合同聘用制。 动合同的签定 工上岗十日内，应到集团人力资源部签署劳动合同，重要岗位的相关人员同时还需要签定补充协议。不签署劳动合同的人员原则上不录用。 员工试用期 1月。试 用期满后，经考核合格后转为正式员工。 式员工聘期满后，若愿意继续受聘，须提前一个月向集团人力资源部递交劳动合同续签申请表，经公司同意后可与本公司续签合同。 能签定劳动合同或人事劳资关系不能调入公司者，不享受员工正常福利待遇和工资待遇，其基本工资下调一级，年终奖金下浮 1000。 同期限及种类： 类：（ 1）劳动合同、（ 2）补充协议： 无房无股 )、 B 类（有房无股）、反商业受贿协议等 限： （ 1）五年以上劳动合同及相同期限的补充协议 适用于集团副总裁、各分公司总经理、副总经理、集团公司各部部长以上、各分公司经理级以上人员及所有年薪15 / 24 制管理人员。 （ 2）三年以上五年以下劳动合同及相同期限的补充协议 适用于集团各部门管理人员、各分公司部长级、科员级管理人员及应届大学毕业生。其中男性应届毕业生可签定5 年劳动合同；女性应届毕业生签定 3 年劳动合同。 （ 3）一年一签 适用于新天地售楼员、保安员、保洁员、已婚未孕女性员工、达到法定退休年龄的工作人员。 （ 4） A 类补充协议适用于各部门部长级以上人员及核心部门（财务、预算等）的管理人员 ， B 类补充协议适用于总裁特别批示的人员。 同解除 职 员工如有正当理由提出辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前七天，试用期满后普通管理人员提前一个月，部长级以上人员须提前三个月），经部门经理、人力资源部经理及副总裁、总裁批准后，办理离职手续。 退 如员工不能胜任本职工作 ，根据合同规定，经公司副总经理以上人员两人签字同意，公司可以辞退该员工。 除 16 / 24 如员工严重违纪或给公司造成重大损失，公司可予以开除。 除合同 在合同期内，由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意，可以解除合同，相关事项按照合同约定处理，未约定的按照国家有关规定处理。 约赔偿 于未经批准而擅自离职（含未按规定的时间提前离职）的员工，需按照至少六个月的工资总额缴纳违约赔偿金（签定了补充协议的 按照补充协议约定赔偿）。 因严重违纪而被开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重及对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。 训赔偿 依据公司培训管理制度及培训协议相关条款进行赔偿。 勤管理 团公司考勤工作由集团人力资源部劳资专员负责管理。各分公司员工的考勤工作由各公司经理和办公室专职人员负责，劳资专员负责考核监督。 理人员每周六天工作制。 17 / 24 工作时间： 上午 8： 00 至 12： 00 下午 13： 00 至 17：00 各公司生产施工员工的作息时间由各公司根据具体工作情况另行安排。 勤管理工作要坚持原则，实事求是，严格执行公司劳动纪律规定，如实记录员工出勤、缺勤、迟到、请假等情况。出勤天数作为员工计算工资和奖金的依据。 团公司设立自动考勤打卡机，以打卡机计时为考核依据。不具备条件的各分公司及施工等部门要设专人严格认真做好考勤工作，并于每月 16 日 12 时之前上报劳资专员。 团人力资源部于每月 16 日 早 7： 30 更换考勤卡，当月工资以所收考勤卡上的记录为依据，考勤卡收回后，除特殊原因，任何人不得到集团人力资源部补签。 司管理人员外出公务，未能打卡签到或签离，应及时电话向部门负责人请假，由部门负责人在该员工考勤卡对应的请假日期上签字确认。 司经理（部长）级人员外出公务，未能打卡签到或签离，应及时电话向集团主管副总经理请假，由其主管副总签字确认。 团公司副总经理人员外出公务，未能打卡签到或签离，应向集团总经理请假，由总经理在其考勤卡上签18 / 24 字（注： 凡未打卡且无主管领导签字者均按旷工处理）。 作时间管理人员外出公务须经部门负责人同意后，在员工去向登记本上写明外出时间、事由、地点。凡是员工不在办公区内，又没有登记者按脱岗处理。 工请事、病假者，一律以书面形式填写请假单，写明请假事由，由主管领导签字审批后，及时交到劳资专员处备案。 请假者、没有及时请假或事后补请假者（超过三天），均按旷工处理。因病未及时请假者 ,须部门负责人在其考勤卡上签字确认。 假一天按缺勤处理。 事假三天以上须经集团主管副总批准。经理级请假三日以上，部长级请假五日以上，管理人员请假七日以上须经集团总裁批准。 假须持医院出具的证明和书面请假书，病假三天以内按日工资额的 60%计算，请假超过三天者，超出天数将免发工资；病假一天以上无诊断证明按事假处理。 到、早退（半小时之内）一次扣罚工资 10元，一个月内累计迟到、早退五次扣罚月工资额 50%。迟到、早退超过半小时以上视为旷工（按旷工半天处理）。 工半天扣罚当月工资的 10%，旷工一天扣罚当 月工资的 50%，一个月内累计旷工二天给予开除处分，按甲类过失处罚。 19 / 24 工婚、丧、产假按国家有关规定执行。 资管理 资由基本工资和奖金组成。考勤计算周期为上月 16 日至本月 15 日，发薪日期为每月 26 日。 本工资标准： 总裁、副总裁级 1200 元 /月 公司、部门正职（新天地副总、总指挥、副总工、总监）： 1100 元 /月 公司、部门副职（副总指挥）： 1000 元 /月 二级部部长： 900 元 /月 二级部副部长： 800 元 /月 一般员工： 700 元 /月 长期固定工人 600 元 /月 临时聘用人员和特殊工种人员基本工资另议。 工在本企业连续工作满三年者给予工龄工资奖励，每月 50 元 /人（须填写工龄工资申请表）。 工奖金的发放采取封闭式进行，严禁员工间相互询问。 本工资的编制由劳资专员负责，奖金的编制由财务中心专职人员负责，经其主管领导审批后由财务中心执行。 班工资的计算：基本工资 月工作日 20 / 24 节假日加班工资的计算：基本工资 月工作日 *2 员工上岗至本月工资计算截止日不足一周，当月不计发工资，其工资下月一并计发。 员工上岗不足一个月自动离职，工资发放见新员工离职管理补充规定。 用期不满一周，因故离职人员，不享受工资待遇。 职人员工资计算发放时间为：管理人员离职后一个月，部长级以上为三个月。 工个人档案管理制度 与公司签定劳动合同的员工，若 具备调转条件须在签定劳动合同后 1 个月内将个人档案调入公司，统一管理。 工休假制度 团副总裁级以上人员工作满一年后，每年享受七天带薪休假。 理级以上人员工作满一年后，每年享受六天带薪休假。 长级人员工作满一年后，每年享受五天带薪休假。 部长级人员工作满一年后，每年享受三天带薪休假。 司管理人员本企业连续工龄满三年者，每年21 / 24 享受三天带薪休假。连续工龄三年以上，每增加一年增加一天带薪休假（ 四年，四天 /年），最多休假期限为两周。 工作不能休假者，给予出勤工资奖金的双倍奖励。 度先优评比表彰制度 年度末进行年度先优个人、先优集体、优秀党员、先进党支部评比表彰工作。 续五年获得公司年度先进个人称号者，授予模范员工称号，享受公司终身福利基金待遇（每年 1000 元 /人）。连续三年获得公司年度先进个人称号者，给予一次性奖励 1000 元。 困慰问制度 立帮困慰问基金， 每年基金额度暂定为3000 元，用于员工及其直系亲属重大疾病治疗、贫困户补助、困难户子女上大学等燃眉之急。 请使用帮困慰问金程序：由申请人提出书面申请，注明事情原因和家庭状况，交部门负责人审核，经办公室核准后转呈集团总裁审批。 工福利制度 节福利：（每年 1 月份） A：标准： 300 元 /人 B：标准： 160 元 /人 22 / 24 八妇女节 标准： 60 元 /人（女员工） 游：（ 每年 4 月末组织春游活动） 参加人员：全体管理人员 标准： 175 元 /人 一（党员）：（每年 7 月 1 日） 标准： 30 元