公司员工年度绩效考核方案

1 / 19 公司员工年度绩效考核方案 绩效考核制度是公司重要的管理制度之一，不同的公司都有不同的绩效考核方案，下面提供了一则公司员工的绩效考核方案，仅供参考。 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要 求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 2 / 19 1、工作任务考核（按月）。 2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月 28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部； 3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶3 / 19 段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分 ,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分 90分，日常工作类 5 项每项8 分占 40分，阶段工作类 5项每项 10分占 50分，其它类每项附加分 8 分，意见与建议如被公司采纳，附加分 10 分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、 30%、 40%。（个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减 10 计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写， 员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、 30%、 40%。 3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4 / 19 4、评分标准：优 85分以上，良 84格 79般 74合格 64 （含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资 =绩效考核奖 +绩效季度 奖 （ 1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金； b、员工的第 13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发 a 项和 核不合格者无季度绩效考核奖金。 （ 2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3天扣绩效工资 1%，累计 5天扣绩效工资 3%； 2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资 3%； 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核5 / 19 表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （ 1）季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工资 6%； （ 2）季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。 员工年度考核是公司管理工作的重要内容，旨在对员工一年来的工作进行全面评价，使得公司、各部门对员工有一个深层次的了解，同时激励员工不断学习进步，促进公司发展，为实现公司核心价值观，提升公司后勤服务能力增添动力。参照山大商院院字 2015 38号文件精神，充分考虑到公司各岗位的实际情况以及考核工作的复杂性， 本着“ 实用、高效、权责分明、不断改进 ” 的原则，综合各种考核方法的优缺点后，制订了二 八年度员工考核工作实施方案。望各部门认真领会，遵照执行，认真把考核工作落实到位。 一、考核工作分工 1、公司办公室负责组织公司三、四级岗的考核工作。 6 / 19 2、各部门负责组织本部门员工的考核工作（含主任助理），其中各部门公司聘用人员的考核工作由公司办公室指导实施。 二、三至四级岗员工考核 1、考核岗位 各部门正副职，不含公司副总经理兼职岗位与财务科负责人，饮食服务中心主 任、医务所所长参与考核，但考核结果仅在公司内部使用。 2、考核内容 （ 1）部门正职考核其所在部门的全面工作，副职考核其分管工作。 （ 2）考核内容以本年度工作实绩为主，如职责履行、任务执行、改进创新等方面。 （ 3）能力、品行、素养为岗位聘任的主要内容，但只作为年度考核的参考内容，与工作内容无明显关联、或者道听途说无法取证的内容不纳入考核范畴。 3、考核人员与权重 （ 1）公司总经理负责对部门正职进行全面考核，占总成绩的 50%；部门副职总经理考核占 20%，部门正职考核占 30%。 （ 2）同行测评占 20%。 （ 3）部门职工代表（每部门随机抽取 5 人）测评占7 / 19 30%。 说明：提倡考核人员实地考察或与有关人员面谈沟通，了解具体情况。 三、各部门员工考核 1、各部门自行聘任的合同制员工，由各部门自行制定方案考核，其结果作为员工奖金发放、优秀评选依据；建议有外包方的部门，按照 2、各部门在编员工、公司聘用员工考核 （ 1）根据员工的日常表现进行综合评价，分公司总经理、 部门领导、职工互评三部分，具体考核工作由部门负责人自行组织。 （ 2）公司总经理考评占 20%。 （ 3）部门领导考核占总分的 50%。考核人员一般为部门正职，若是某位员工的全部职责或者大部分职责由某位副职具体分管，考核工作由部门正职和副职协商进行，考核表上最后签字为正职。 （ 4）部门职工互评占 30%。 四、考核结果统计与使用 （ 1）考核人员在填完考核表（见附件，由办公室统一发放）后，取平均分后按权重计算最终得分，汇总制表，存档备用。 （ 2）需要反馈的内容 由考核人员自行决定亲自或指8 / 19 定办公室工作人员完成。 （ 3）考核结果等级评定： 90 分以上为优秀， 8070为称职， 60为基本称职， 60 分以下为不称职。 （ 4）考核结果作为评优、绩效工资、奖金发放以及岗位聘用提供参考依据。 五、考核说明 1、要按照有关程序与要求，客观公正，实事求是，以高度的责任心开展考核工作，特别是要避免以偏概全、个人喜好、打击报复、触及个人隐私等问题，并注意做好保密工作。 2、考核工作按照先部门员工、后三四级岗的顺 序开展。各部门对员工的考核要求在 12月 29日前完成，考核结果报公司办公室，同时报本年度工作总结一份，要求逻辑清晰，易于阅读；三四级岗考核职工代表测评将在 12月 30日上午 10 点举行，地点为办公北楼二层会议室，整体考核将于 2015年 12月 31日前完成。（中途若有调整，另行通知） 3、若是对于考核结果有异议，可与公司办公室联系，请示领导后处理。 六、本考核办法适用于 2015 年度的考核，解释权归公司办公室。 为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的9 / 19 全年的工作实绩，并给予与其业 绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。 一、考核原则 1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、坚持以提高员工绩效为导向 3、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。 二、适 用范围：本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。 三、考核实施时间： 2015年 12月 四、考核内容和方式 2015年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。 具体考核指标如下： 工作职能考核 占整个考核的 40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民 取平均分。 10 / 19 任务指标考核 占整个考核的 50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员 工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在 2015 年度内综合绩效的关键性量化任务指标， 并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。 述职考核 占整个考核的 20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在 2015年度的工作业绩、工作失误、改进方 法及对 2015 年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在 15 分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。 普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。 具体考核指标如下： 工作职能考核 占整个考核的 60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民 取平均分。 任务指标考核 占整体考核的 40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对 员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在 2015 年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。 11 / 19 此外在考核时应注意： 安全、成本、产值指标 计约占整个考核比重的 60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。 对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三 项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。 安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额（岗位年度奖罚金额 x 该指标所占比重），年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。 五、考核权限 1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。 2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。 六、申诉 考核结束后，被考 核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不12 / 19 了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。 七、附则 1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。 2、附件一：友邦公司员工年度绩效考核表。 3、附件二：管理人员述职模版。 4、附件三：管理人员述职评分表 第一条 考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 13 / 19 （二）客观性 原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 2 公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的 评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 14 / 19 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位 目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度 12月 20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度 12月 31日前拟定，月度工作计划在上月 25 日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 3 表 1. _岗位 _年工作计划 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考 核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管15 / 19 上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 （二）岗位业绩评价 根据个人工 作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 三、评分方式 （一）一般管理人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的 30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的 30%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 10%。 4 4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核 总分的 30%。 （二）一般工作人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的 30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根16 / 19 据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的 50%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 20%。 表 表 3 一般工作人员岗位业绩考核评分表 第三条 考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人 组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作计划的检查每月一次，每月 5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照 A 级的占 8%（ 95 100分）、 B 级的占 12%（ 90 0%（ 80D 级的占 15%（ 75， %的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出， 那么 A、 B 级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么 D、 E 级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，17 / 19 相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为 制订员工薪酬的依据。 绩效考核管理方案 1、目的： 为提高员工工作效率，