企业员工职业生涯规划设计.doc

中小企业员工职业生涯规划与管理(完整版)中小企业员工职业生涯规划与管理(完整版)，由职业规划与管理的企业版和员工版组成。生涯设计公益网()职业生涯规划专题组推荐。第一部分 中小企业员工职业生涯规划与管理(企业版) 随着“知本时代”的发展，员工越来越关注个人成就感，越来越注重个人职业发展，而企业也为赢得人才、留住人才，实现平衡发展与人力资本的最大化，员工职业生涯发展规划也受到重视，并成为企业人才战略的重要一环。职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提成员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。那么，中小企业员工职业生涯管理的本质是什么？中小企业如何才能实现员工职业生涯规划的管理？会遇到什么样的问题？又该如何在如此现状下有效开展？企业的人力资源部门又该从哪些方面推进生涯管理的实施？而员工的直线部门又应该扮演什么样的角色呢？企业职业生涯管理是从企业的角度对员工从事的职业与职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导与控制活动，以实现企业目标与个人发展的有效结合。（职业生涯管理周文霞著）。必须明确的一点是：企业职业生涯规划与管理不是让员工一辈子在一家企业工作，而是实现员工职业发展与企业发展的协同效应。市场经济下的短期雇佣模式不存在终生雇佣制，经济飞速发展，劳动力丰富而且职业化程度水平相对不高的情况下，员工在一家企业的平均时间基本维持在3年甚至更短，所以企业管理的职业生涯是员工生涯的一段职业历程。中小企业在人力资源管理上基本存在以下几个问题：1、企业规模小，知名度低，难以吸引优质人才；2、在薪酬、福利、培训等方面与大企业无法相比，资源有限；3、人员流动性较大，在“保留人才”方面无能为力；4、各项制度尤其是人力资源管理方面无法给与全面支持。尽管存在这些问题，我们还是可以在中小企业职业生涯管理方面进行有益的探索，因为中小企业也有自己的优势。1、在各大企业组织架构不断扁平化发展，员工发展遭遇瓶颈，中小企业则可以实现员工多面发展与内部流动，满足员工多元发展需求，提升职业竞争力；2、大企业越来越发展标准化，精细化，必然带来工作的相对固定化，难以满足员工成就感的需求，而中小企业则可以使员工得到足够的锻炼。由此可以在中小企业实施职业生涯管理还是可以实现员工与企业的协同双赢发展，我们来看看如何实施与实现。第一、 确立企业职业生涯规划的职业发展通道，明晰职业发展阶段职业发展通道解决的是员工自我认知、成长和晋升发展路线的问题。职业发展阶段是认知员工发展程度，并依据其现状有效开展相应管理工作即发展级别问题。现在企业应用比较多的是双通道职业发展设计：管理通道与专业通道，示意图如下： 需要注意职业发展通道设计与等级仅仅是我们预设定的骨架，重要的是我们要清楚地知道2个通道与发展阶段需要提供什么样的支持。即如何对通道设定等级，如何鉴定等级，什么标准可以获得晋升，要获得晋升需要什么样的知识、能力与实践储备等，而这些是骨架的血肉与细胞。第二、 岗位分析分析岗位获得与工作有关的基本信息与数据，是对员工进行职业发展管理的起点。一般情况下岗位分析需要得出以下信息；1、岗位基本信息：名称、类别、直接上级、定员人数、管辖人数以及工资等级和可以晋升的岗位或者轮换的岗位。2、岗位描述：工作清单与工作标准。3、任职资格：海氏系统对岗位评估分为三要素即技能水平、解决问题的能力与承担的责任。第三、 员工基本素质测评进行员工基本素质测评，生涯设计公益网()职业生涯规划了解员工个性特点、管理能力、职业兴趣、气质特征、能力倾向等。素质测评可以借助专业测评机构也可以根据前人研究的测量表进行，当然这些是作为参考与辅助。有的时候条件不允许我们可以通过深入的访谈与员工工作的行为分析获得。基本素质测评与分析可以帮助企业了解员工长处与短处、发现其职业兴趣与个性特征，作为工作安排与培训发展的基础依据。第四、 企业职业生涯规划的方法 在确定了职业通道与等级、进行了岗位分析与素质测评，如何进行员工职业生涯规划呢？以下是我国学者马士斌提出的几种组织职业生涯规划的具体方法。1、职业生涯讨论会：员工主动参与有计划的学习与练习活动，通过自我评估、环境评估与成功人士交流研讨等活动，帮助员工确定职业方向、确立职业目标，制定生涯发展路径。2、填写职业生涯计划表，一般可以粗略包含三个方面A、职业。如财务管理、人力资源管理、医生、律师等。B、职业目标。为所选择的职业设定成就目标，可以从岗位目标、收入目标、社会影响目标与社会地位等。C、职业生涯阶段。根据设定于职业目标，确认职业发展战略并分阶段实施并达成目标。3、制定职业生涯发展手册职业生涯发展手册是前期研讨会与职业生涯计划表的书面成果的集合与规范化和标准化，用于指导员工职业生涯发展。手册一般包含以下几方面的内容：职业管理理论介绍、企业结构图、工作描述与说明书、评估方法与工具、组织环境信息、外部环境信息、职业生涯规划方法与工具、案例介绍与分析。由于组织环境与市场环境的不断变化，职业生涯手册应设定更新周期，并保证内容的可操作性，确保员工看到就知道自己该怎么去做。第五、 建立培训体与开发体系培训体系可以有效解决职业管理中的问题，比如态度、因工作调动所需的新能力等。如果没有对应的培训体系，我们在缺乏人才是基本上会使用外部招聘，这样在很多情况下会增加成本，并造成核心技术的不稳定因素。第六、 制定职业生涯管理制度通过制度来规范职业管理，并指导职业管理，帮助员工确认职业发展阶段，实现企业知识的标准化。通过以上六步我们认识到了建立企业职业生涯管理的步骤与方法，我们分析下人力资源部门、直线部门、员工在其中扮演的角色。我们作此分析的前提是企业决策层的认可并支持此项工作的开展。人力资源部：提供职业生涯管理的技术支持并确保生涯管理工作按照既定的计划实施与开展。职业通道设计、工作分析、素质测评、管理手册编写、培训体系等方面都需要人力资源部门的技术支持。管理手册，人力资源部门是主要编写者。直线部门：对员工成长与提升负责，直线经理要有足够的职业生涯管理知识和实践能力，是员工成长的导航，有时候还扮演“职业导师”的角色。员工：员工是职业生涯管理的主体，是职业生涯的决定者也是实践者。一切工作的开展都是以员工为基本点。最后在企业职业生涯管理实践中，我们需要不断更新观念，紧跟市场与人的变化，不断适应企业对人才的需求，实现企业与员工的双赢。第二部分 中小企业员工职业发展规划(员工篇)一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图1、观察与访问老员工如果您所在的企业已经十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了5年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、生涯设计公益网()职业生涯规划岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层（技术类、财务类、市场类、HR、生产管理类等）的员工。2、看企业中高层的来源基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内（2-3年），员工晋升到中层的比例。3、企业对人才的态度其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。二、认识自己，找出发展的源动力1、喜欢现在的工作，愿意去付出在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上，也要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。2、有目标感，保持热忱二十年即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么？就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话：“保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功”。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。三、找到企业与个人结合点，不断发力。1、个人认知与企业发展作为职业人，要明晰自己岗位上，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。2、忠于职业，忠于企业如果你还对自己的职业存在迷惑与不定，生涯设计公益网()职业生涯规划那请你停下来思考；如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲，那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业，但是要知道自己想要的，时刻准备着，并活在当下，用心做好现在。3、学习成就不一样的你成人的学习已经不仅仅是读书，多样化与多元化的涉猎并有所专注，会让自己不断的更新知识，获得新的活力元素，成为职场深度竞争力。经济危机引发的职场心理危机影响了许多人，迷茫、困惑、不知所措,尤其是有3-5年经验的人，其实他们已经积累的较为丰富的职业经验，面对萧条的经济状况是工作一时难以确定，对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言，更是危机重重。破解这些迷雾，仅仅需要冷静的思考，并接受现实，然后自己不断提升，找到发力点,相信都会有一个美好的未来。浅谈企业内员工职业生涯规划 作者：谢颖一、职业生涯规划概念与意义（一）职业生涯规划的含义职业即分布于社会中并为社会所认可的各种工作领域，它是社会分工的产物和表现。就社会个体成员而言，职业是与连续性的可获得报偿的工作相联系的活动。通俗地说，就是一个人以什么为业。职业生涯是一个人在其一生中的从业活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。其本质是企业价值基础上员工个人价值的实现。职业生涯规划，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、价值观等进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业规划是从“自我评估，到制定目标计划，再到实施，修改目标，再实施”这样一个动态的、持续不断的探索过程。在这一过程中，结合早期获得的经验和所受的教育，体会慢慢地形成与职业有关的自我概念，包括三个基本成分：自我知觉到的才能与能力（基于成败）；自我知觉到的动机与需要（基于经验）；自我知觉到的态度与价值观（基于个人价值观与工作场合价值观之间的碰撞）。随着工作经验的增加，以及对自身了解的深入，一个占主导地位的职业自我概念就会逐渐凸显出来，它就是“个体在选择职业时，无论如何都不会放弃的至关重要的东西或价值观”。（二）职业生涯规划的目的和意义员工进入企业后的发展是不定向的，他们犹如一叶在大海上航行的小舟，有可能最终会驶入成功的港湾，但也有可能迷航甚至触礁。其实他们最需要的是企业能给他们一盏指路的明灯，让他们看到目的地和一条清晰的航线，并不时有航标为其导航，最终能够成功地驶入港湾。职业生涯规划的目的就是通过企业和个人的努力，使企业目标与个人目标渐趋一致，并使员工自我价值得到实现，企业获得长足的人力资本，以顺利实现企业目标。其意义在于：1.有利于提高人才培养的针对性开展职业生涯规划，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。2.有利于提高员工自我定位的准确性增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。3.有利于增强企业发展的可持续性企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。4有助于企业留住人才员工们普遍对于自己未来发展趋向和潜力的关注将会超过对目前薪酬的关注程度，一批有能力、有志气的员工将会留下来，与企业共同完成双方的目标。二、企业内员工职业生涯规划现状分析（一）企业是否需要进行员工职业生涯规划我公司创建于1931年，是目前远东地区和国内规模最大的生产梳理器材专业化企业。作为一个具有七十多年历史的国有老企业，其所取得的辉煌成就是有目共睹的，然而一个公司的发展前景，除了创造新的利润增长点，增加业绩外，还必须依据坚实的人才梯队后备力量。目前，我公司在册人数220人，近两年人员离职率相当高，分析他们离职的原因，很多人认为自己在公司内发展空间太小，自身能力得不到发挥，对公司发展前景也不乐观。分析：我公司内虽然也开展员工职业生涯规划，但涉及的范围太小，受益的范围不广，甚至有大部分的青年还不知道企业内部的这一举动。大部分企业已经认识到员工职业生涯规划的重要性，并且敏锐的察觉到国内企业正在悄然兴起的员工职业生涯规划热潮，所以在本企业进行了实践，然而结果常常是事与愿违。其症结就在于虽然说员工职业生涯规划是一幅良方，或者说是一批砖瓦，但却不适用于本企业。员工职业生涯发展有赖于整个企业发展环境。一个业绩下滑、不断减员的企业，谈规划员工职业生涯更是主次不分了。比如说对于规模小的企业而言，缺乏足够的纵横向职位空间，进行员工职业生涯规划实为行无米之炊，如何不败？所以一个企业在进行员工职业生涯规划之前，一定要首先明确一个问题：我们进行员工职业生涯规划，是在随大流，从大势呢，还是真正在为企业添砖加瓦？（二）员工对企业开展职业生涯规划的认识针对职业生涯规划的重要性，本公司人事部门曾在太平洋集团下属的各大企业中进行调研。其中人事部门填写“人力资源部调查问卷”；员工填写“集团员工职业生涯规划状况调查问卷”（共回收70份），希望能通过调研反映集团下属企业在职业生涯规划方面存在哪些问题，从而找到更为有利的解决方法。根据“人力资源部调查问卷”显示：集团下属的各大企业都曾经开展或者正打算开创面向员工的职业生涯规划系统，并相应的配备了人力资源部门人员参与此方面的工作。主要针对新进大学生，以及工作3-5年的员工进行指导。其中多数企业采用了：员工自我评价手段、公司潜力评估、内部劳动力市场交流、个人咨询或职业讨论、工作匹配、职业生涯规划等方式。根据“集团员工职业生涯规划状况调查问卷”（共收回70份）情况显示：在分析两部分问卷所反映的情况后，我们可发现多个方面的不契合，在此例举最突出、最重要的两方面问题加以讨论。（1）缺乏交流：企业给员工提供了职业生涯规划，但有23%的员工认为职业生涯规划对工作没有帮助，有33%的员工认为职业生涯规划对人生观、世界观、价值观的形成没有帮助。问卷调查显示：大部分员工都曾参与过企业组织的职业生涯规划的相关内容，也对此表现出极大的热情。那为何依然会出现这样的状况呢？原因在于企业在给员工提供职业生涯规划之前，并没有让员工对企业本身未来发展的方向、目标、潜力等加以明确，员工不能将此结合到自己的职业生涯规划中去；职业生涯规划没有全面考虑到员工的实际需求和特长、爱好等，只根据企业的需求来安排员工的职业生涯规划，对员工本身的职业生涯的发展并没有太大的帮助。而在职业生涯规划活动之后，企业也没有及时地听取员工的反馈意见，正因为缺乏企业与员工之间的交流，也就不能对活动进行总结，进而提高职业生涯规划的水平。员工之间，因为没有一个可以交流的平台，获益的员工不能将自己的心得和经验教给其他的同事，而希望能提高的员工也找不到可以询问和学习的对象，造成个别突出不能共同进步，企业的水平也就不能得到全面提升。（2）赛马机制：企业觉得员工没能释放自己最大的能效，员工则觉得在企业中没有机会施展抱负，而产生该情况的原因在于企业没有采用合理的赛马机制。所谓赛马机制是在企业中形成能上能下的用人机制，从而保证企业总能用到最好的人才。而机制的形成如今还面临两方面的问题：一是尊重考核。企业中确实有很多针对员工的考核机制，但是机制本身并不完善或是没有发挥考核本身的约束作用，为了考核而考核，企业和员工都没有提起应有的重视。二是按绩用人。企业在用人方面还存在很多条件的限制，并非完全根据业绩作为职位调动的标准，谁的业绩好就用谁，提拔谁，而相对业绩差的也不能说撤就撤。三、如何在企业内开展员工职业生涯规划如何使员工的职业生涯规划的实施过程为企业服务，就要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，从而达到相互支持，相互帮助，共同发展的目标。（一）确认职业生涯规划当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。（二）企业在员工职业生涯规划中的主动地位企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。针对本企业在员工职业生涯规划中企业与员工、员工与员工之间缺乏交流的问题，我们希望通过清晰表述员工整体回报中职业发展的部分，从而强调员工在组织内长期留任的价值。本企业通过运用以下四种方法，达到加强交流的目的。1、工作研讨会。企业给所有员工提供正式的系列工作研讨会。具体做法是：在研讨会的前两周，给与会者发出确认资格的信函和一些在研讨会召开以前必须完成的工作（技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表）。在研讨会上每个人要进行自我评估以明确白己的价值观、技能、职业动机和兴趣，从而确定特定的职业目标，最后制定与公司发展战略需要相符合的员工职业生涯计划。研讨会一年举行一次，这样有利于员工之间互相交流一年的工作成果和心得，使得他人在制定职业生涯规划规划时得到借鉴；同样企业也明确了员工在职业生涯规划方面还有哪些需求，企业又能为员工做些什么。(2)一对一辅导。这种辅导有助于增强企业和员工之间双向选择的机制，一般由人力资源部门或部门经理负责。在工作研讨会的基础上，人力资源部人员对员工的职业生涯规划的进行个别辅导：首先让员工明确企业未来发展的方向，了解该员工本身属于什么类型的人才，根据类型引导其到合适的工作岗位。(3)工作机会的信息传递。通过职业空缺公告、电子公台、出版物等形式提供专门信息让员工了解目前的职业空缺情况及争取该职业的申请手续。企业要明确岗位需要的条件。例如，该岗位需要考查业绩，业绩达到什么标准，才有资格竞聘该岗位。这样员工就清楚的知道自己要做哪些努力，既有动力，又有压力。员工就会把自己的发展与企业的发展紧密联系在一起。(4)完善培训体制。企业要建立完善的职业培训体系。包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训和职业生涯规划相关的培训。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，企业也会从员工的进步中获得更快速的发展。首先要形成赛马机制。其依赖的是一个公正、公平、公开的竞争环境。每一个员工对于赛马机制而言都是平等，只有工作能力的优劣才是衡量一个员工是否担任重要职务的标准，不为学历、不为资历、不为关系。员工在这样的竞争环境之下，才可以没有后顾之忧地尽情发挥自己的能力、展示自己，为赛马机制的形成建筑基础。其次，要形成能上能下的用人机制，构筑两个方向的竞争。在纵向，即部门条线上存在竞争。今天业绩不行，就请你挪位子；明天业绩娇人，再扶你上位子。在横向，即员工之间同样存在职位、岗位的竞争。今天不努力工作，就请你明天努力找工作。在企业员工中形成一种良性竞争机制，形成所谓的赛马机制，保证企业总能用到最好的人才，而员工能在自己的努力下得到最大的回报。再次，要完善考核制度。由于业绩是考核员工的重要标准，对业绩的考核制度就显得尤为重要。考核制度的建立要为赛马机制的形成服务，有针对部门和员工的不同考核标准。同样要尊重考核的结果，在调动员工职位时作为重要的参考依据。考核制度的存在，使员工在工作时有了约束，因而工作表现也会有所提升。（三）本企业员工职业生涯规划思路为了满足企业对各类人才的需要，同时使广大员工明确自身的努力方向，坚定对企业发展和自身成长的信心，本公司人力资源部在公司党政领导的大力支持下开展员工职业生涯导航活动。通过三年来的实践证明，此项活动受到了广大员工的欢迎，得到了公司有关部门的大力支持，取得了一定的效果。在吸取兄弟单位的工作经验的同时，我公司也设计了一套适合一般国营企业的职业生涯导航的方案。具体实施方案如下：结合导航活动的创意设计，我公司的员工职业生涯导航于2004年底开始初步实施。我公司开展职业生涯导航的对象主要是进企业三年以内具有大中专学历、从事生产一线、技术管理以及一般管理岗位工作的青年员工。根据公司的发展规划，做大、做精、做强企业，打造“远东第一、世界一流”的企业。为此，首先必须承接更多的生产任务，这就势必要求增强技术骨干和管理骨干的队伍力量，具体的说就是要有更多的项目工程师和具有相应资质的项目经理。正是根据企业的这一需要，遵循人力资源部从技术管理人员中选拔项目经理的思路，开展了此次职业生涯导航活动。当然，针对不同岗位人才的需要，我们也设计了相应的员工职业生涯规划。1、第一阶段是基础阶段。这一阶段的主要目的就是让刚进我们公司工作的员工对我们公司有一个整体的了解，熟悉行业的特征，有针对性的进行上岗的培训。（1）基础培训基础培训是非常重要的一环，它决定了新员工对企业的第一印象。因此，对这次新进单位的大中专生我们请公司有关部门的领导给他们上了企业历史、特点、安全知识、员工规范、职业道德等等的讲座，以便他们尽快了解本行业，适应角色的转变。（2）师傅带教和导师带徒生产一线中的各个工种是实践性非常强的工作，没有经验只有理论是万万不行的。新员工到了自己的岗位以后很容易被复杂品种搞得不知所措，针对这种情况，我们实行了师傅带教和导师带徒这一制度。对于我们公司来说，师傅带教和导师带徒制历来是有的，正因为我们在以往的实施过程中，看到了这一制度的好处，所以我们在对员工的职业生涯导航中要继续发扬这一制度。在这次世妇代缴和导师带徒制实施中，我们还增加了一定的约束机制，签订了“师徒”协议，进一步明确了师徒之间的责任义务，并每个月给予师傅和导师一定的物质奖励，使师傅和导师真正起到作用，对于“徒弟”我们也定期进行考核、检查。（3）积极引导，树立信念企业在第一阶段的作用，主要是引导新员工逐步树立起对行业的热爱、公司的热爱，确定主人翁的精神。及时了解员工的思想状况，做到上通下达，解决思想顾虑。在这一过程中，可能会遇到一些具体问题，如岗位不适应等等，企业这个时候应主动、及时与其本人沟通，在与本人协商的情况下进行适当调整。2、第二阶段是巩固阶段。经过第一阶段一年左右工作锻炼能够粗略看出一个人的工作能力和发展潜力。第二阶段要在提高专业水平的同时，创造一些能够更多的、多方法表现个人能力的机会，使公司对每一位员工有更全面的了解，从而进一步确定今后的大致发展方向，这一段时间大概要花二至三年。这一阶段我们现在主要是针对进单位二到三年的员工。（1）提供独挡一面的舞台经过一年左右的导师带教后，我们要提供员工独立开展工作的岗位，人力资源部与相关部门每年定期开展针对本阶段的岗位培训。通过培训，进一步增加员工的