《招聘培训计划书》doc版.doc

招聘培训计划书一、 公司简介及招聘目的1、 公司简介城光科技有限责任公司（后简称城光科技或城光），成立于2011年9月，位于中国科技城-四川绵阳。业务及售后服务网点遍布全国各地，集ledd灯（主要产品）及led其他系列产品技术开发、设计、生产、销售、工程安装及服务于一体的高新技术企业，是led灯具的专业化生产厂家。公司成立以来，一直致力于LED灯技术研发及技术更新，以不断满足客户需求。在国内led行业不断的站起来了。我们的经营理念是：用光改变心灵；用光美化生活。诚邀你的加入！二、 招聘岗位及流程1、 招聘岗位要求仓库主管要求：储运专业大专以上学历，3年以上储运工作经验，熟悉物资采购程序，了解运输方式及其特征，积极进取，责任心强，高度的工作人情，良好的团队合作精神。货运主管各1人；要求：储运专业大专以上学历，3年以上储运工作经验，熟悉公司货运流程及地理区域，具有丰富的流程管理技能，人际沟通，交往能力强，具备一定的领导能力。仓库管理员1人；要求：储运专业大专以上学历，1年以上储运工作经验，熟悉办公软件，高度的工作人情，良好的团队合作精神。理货员3人。要求：中专以上学历，专业不限。半年以上工作经验，了解产品知识，熟悉办公机具，具有高度工作热情。生产销售跟单： 招聘人数2人性别：不限年龄：18- 35岁学历要求：高中以上学历工作经验：有工作经验要求：工作认真负责、积极进取生产搬运工： 招聘人数5人性别：男年龄：20- 35岁学历要求：不限工作经验：要求：工作认真负责、积极进取设备维护人员：招聘人数2人性别：男年龄：20- 35岁学历要求：不限要求：熟知LED灯生产设备的维护及维修，有工作经验的优先一线生产员工： 招聘人数24人性别：男年龄：20- 40岁学历要求：不限基本要求：2040周岁，有生产LED灯的相关经验，有责任心车间清洁工：招聘人数1人性别：不限年龄：20- 40岁学历要求：不限基本要求：对车间的卫生进行打扫，工作认真，不怕辛苦IC焊接招聘人数：4性别：男学历要求：不限年龄：18- 35岁工作经验：1-2年要求：工作认真负责、积极进取、会电焊、懂基本电路、有工作经验者优先PCB焊接招聘人数：4性别：男学历要求：不限年龄：18- 35岁工作经验：1-2年要求：工作认真负责、积极进取、会电焊、懂基本电路、有工作经验者优先质检人员招聘人数2人性别：不限年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：不限要求工作认真负责、积极进取显示屏组装工人招聘人数2人性别：不限年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：不限要求：工作认真负责、积极进取、会电焊、懂基本电路、有工作经验者优先LDE灯生产人员设定： LED灯检测员、LED灯焊接员、LED灯质检员、焊接电阻、焊接二极管、焊接电容、电源板质检员、补焊工、接线、老化、组装LED灯检测员招聘人数3人性别：不限年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：不限LED灯焊接员招聘人数10人性别：男年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：1-2年要求：熟练手工焊、能吃苦耐劳、工作认真负责、积极进取LED灯质检员招聘人数2人性别：不限年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：不限要求：工作认真负责、积极进取焊接电阻招聘人数2人性别：男年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：1-2年要求：熟练手工焊、能吃苦耐劳、工作认真负责、积极进取焊接二极管招聘人数2人性别：男年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：1-2年要求：熟练手工焊、能吃苦耐劳、工作认真负责、积极进取焊接电容招聘人数2人性别：男年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：1-2年要求：熟练手工焊、能吃苦耐劳、工作认真负责、积极进取电源板质检员招聘人数1人性别：不限年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：不限要求工作认真负责、积极进取补焊工招聘人数3人性别：男年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：1-2年要求：熟练手工焊、能吃苦耐劳、工作认真负责、积极进取接线人员招聘人数2人性别：男年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：不限要求：熟悉基本电路、工作认真负责、积极进取老化招聘人数2人性别：不限年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：不限要求：熟悉电工、工作认真负责、积极进取组装招聘人数2人性别：不限年龄：18- 35岁学历要求：不限工作经验：不限要求：工作认真负责、积极进取质检部部长：1名 基本要求：工作经验 ： 3年以上学历要求 ： 大专或以上外语要求 ： 英语CET4或以上年龄要求 ： 25以上质检部部长助理 ：1名 基本要求：工作年限：二年以上学历要求：大专或以上年龄要求：不限外语要求：不限岗位职责质检部副部长：2名 基本要求：学历要求：中专或以上工作经验：2年以上外语要求：不限年龄要求：25-40岁程序质检员： 4名基本要求：专业要求： 机械专业 工作年限： 1年以上学历要求： 中专或以上外语要求： 不限年龄要求：27-50岁原料仓管员 4名货运员 2名（身体健康、年龄：20-45岁 初中学历）文员：1名(中专以上学历，会操作电脑者优先，限女性)主管：2名基本要求： 学历要求：中专或以上工作经验：2年以上外语要求：不限 年龄要求：25-40岁内勤人员：基本要求：专业要求：机械专业 工作年限：1年以上学历要求：中专或以上 外语要求：不限 年龄要求：27-50岁清理人员：基本要求：专业要求： 无工作年限： 1年以上 学历要求：无 外语要求：不限 2、 招聘流程第一阶段：2月15日至4月30日，招聘高峰阶段，求职简历储备数、候选人才数、到岗人才数满足招聘企业生产、销售、运营三方面的需求，并达到足以填补人员正常流失的标准。企业2010年新增职位需求为（详情见前招聘人员计划表）。（1）、在此时进行大型的招聘会。（2）、在网上做好专属招聘页面。（3）、在学校和人力市场做好前期的招聘宣传（面试时携带：身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）、学历证书原件、近期一寸彩色免冠照片一张、其他技术、培训证书和等级证书原件。）。（4）、开始招聘工作。5、1、1招聘的准备工作（1）、前期和学校、人才招聘市场做好沟通。（2）、参与招聘人员的确定 1.小组成员组长：人力部主管组员：各部门主管后台支持：人力部成员2.小组职责组长负责：制定设摊招聘时间和海报内容以及与外部的联络工作；人才市场张贴的招聘广告撰写和联系发布；与职介所及中介机构、学校的招聘联系；网络招聘工作的联系及对后台支持人员的工作指导；与其他各部门主管一起主持招聘面试工作；根据不同岗位特点，及时提出针对性的招聘建议和方法；其他相关的招聘工作。组员负责：设摊招聘的现场招聘工作及后续应聘面试的考核主持；复选出可面试人员（经人力部通过各渠道搜集初选后的应聘资料）；其他相关的招聘工作。后台支持负责：准备招聘的各类表单等；协助组长发布更新网络招聘信息；协助组长做好招聘的相关对外联络工作（如传真确认等）。（3）、相关资料的准备公司的宣传资料；相关考题及问题的准备。（4）、展台或是招聘台的布置宣传标语的准备与布置；仪器设备的准备。（5）、广告宣传在大学校园内及人才市场发布准备好的宣传资料，做好招聘前期的广告宣传工作。5、1、2招聘的实施正式招聘工作开始，流程图如下：播放短片介绍公司公司领导介绍公司情况（可用分发公司资料替代）招聘负责人回答应聘者的疑问发放招聘会宣传资料料 在招聘工作正式开始前，公司会播放事先准备好的资料片，吸引应聘者前来观看。然后公司的公司领导介绍公司的情况：1、企业初创时的情况；2、企业目前的经营业务；3、企业目前的发展状况；4、企业文化；5、用人的策略(我们找的是“最适合”的人，而不是最“好”的人)。企业精神：平等、协作、激情、超越（1）平等：在公司内，只有分工的不同，人与人之间在人格上都是平等的，讲求尊重每一名员工；（2）协作：公司的发展只有依靠团队的力量方可实现，多一份理解、多一份配合，一切都会迎刃而解；（3）激情：我们应该始终保持一颗乐观、充满热爱的心，保持不灭的激情，从而用自信、用激情成就自我，感染他人；（4）超越：我们要不断超越，超越自卑、超越自满、超越传统观念、超越短视行为、超越私心杂念。经营理念：创新经营、共同成长（1）让创新的价值观成为科赛基农成长的基因；（2）建立学习型组织：让客户、员工、公司一起成长。在应聘者投简历时，企业招聘人员要解答他们提出的问题。招聘人员在收到简历的时候要注意应聘者的细节，也可以向应聘者提出一些问题.5、1、3笔试，面试企业经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节笔试（1）基层选拔笔试的地点定在培训室，时间60分，完成标准化笔试。高层选拔笔试的地点定在会议室，高层选拔需在完成60分钟标准化笔试后再进行30分钟的非标准化笔试，标准化笔试非标准化笔试过程繁琐，要求严谨；多为知识、理论、规范类考试；评分标准统一，结果公正清晰；方便简洁，灵活性大；多为创造力、价值观、思辩能力的考试；评分标准不清晰，结果主观、模糊；标准化笔试主要测试应聘者综合能力，测试范围为基本常识，推理判断，分析问题，专业知识。具体见下表。基本常识推理判断及计算问题分析专业能力测试10%35%30%25%考点:常识了解考点:思维灵活度考点:解决能力考点:专业水平详见附录一非标准化笔试主要测试应聘者的领导、创造能力，测试范围为领导能力，创造能力，执行力，思辨能力，价值观。具体见下表领导能力执行力创造力思辨能力价值观30%30%15%15%10%详见附录二 （2）根据笔试成绩的结果，企业淘汰一部分人员，对笔试合格者进行面试考核。进入面试阶段人员的比例占招聘人数的200%，面试时间一般为基层20分，高层45分.第一轮面试由人力资源部经理整体把握，有人力资源部经理和招聘专员做面试主考官。采用结构化面试，步骤如下：（1） 前期气氛的铺垫，双方互相介绍。（2） 正式面试。（参考问题）a 你为什么选择我们公司，认为我们有哪些文化与您相容？b 你认为自己最大的弱点是什么？c 你能为我们公司带来什么呢？d 最能概括你自己的三个词是什么？e 你为什么还没找到合适的职位呢？f . 你有什么问题吗？（3） 面试评价。填写面试评价表并打分。见附录三第二轮面试由企业高层领导，人力部门经理共同担任高层选拔的主考官。由用人部门经理，人力资源部招聘专员共同担任基层选拔主考官。5、1、4录用决策。企业根据笔试面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束后20天内告知应聘者结果，并未录用者办理手续。5、2第二阶段：5月1日至9月30日，常规化的招聘阶段，主要进行日常的人员流失补充及处理突发性招聘。将以每月一周的方式，将不同的职位需求，通过百度和谷歌双平台进行网络推广服务，保持企业在求职人群中的知名度，以及增进企业在网上的曝光率。 在人才市场常年张贴常规人员招聘广告；在各类免费人才网站持续登录和更新招聘信息上海公共招聘网、上海招聘网、上海无忧招聘网、上海招聘热线、中华人才热线、上海人才热线、大上海人才热线、中华英才168招聘网等；可考虑在中华英才网、智联招聘网或者前程无忧几个知名网站中选择其一做付费的网络招聘，扩大招聘影响力；在电子行业的各类专业网站发布招聘信息中国电子信息网、中国电子网、慧聪网电子行业、中国电子设备技术协会等；通过职业介绍所和免费的中介机构等渠道接受推荐和招聘；联系院校，招聘人才；公司内部员工转介；各类人才市场设摊招聘。（笔试面试地点具体约定，方法同上或略简）。5、3第三阶段：10月1日至次年2月14日，大规模的人员储备阶段。通过持续的网络平台推广服务。 1、在人才市场常年张贴常规人员招聘广告；2、在各类免费人才网站持续登录和更新招聘信息上海公共招聘网、上海招聘网、上海无忧招聘网、上海招聘热线、中华人才热线、上海人才热线、大上海人才热线、中华英才168招聘网等；3、可考虑在中华英才网、智联招聘网或者前程无忧几个知名网站中选择其一做付费的网络招聘，扩大招聘影响力；5、 在电子行业的各类专业网站发布招聘信息中国电子信息网、中国电子网、慧聪网电子行业、中国电子设备技术协会等;6、 筛选投递简历。6、招聘风险及应对措施：6、1招聘启事太简单 企业在招聘时什么准备都做了，但可能岗位职责说明不够详细。在新员工进入试用期以后，企业如果发现员工不符合录用条件，是可以提出解除劳动合同的。但是劳动合同法对此进行了限制：企业需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。因此需要做一份详细的工作说明书（岗位职责说明书）。6、2录用通知藏杀机面试后招聘到了满意的人才，但是我们不能觉得高枕无忧，从决定发出录用通知书开始，就要防范一系列的风险：首先是录用通知与体检的顺序。应先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。如果发出录用通知后才发现员工体检不合格而拒绝录用的话，很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本。其次，录用通知书失效时间。企业在录用通知书上应加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到，录用通知自动失效。那么，如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，到底以哪一项为准？与其花脑筋想哪一项为准，还不如在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。6、3入职审查不能少对于企业而言，轻视入职审查就等于“引狼入室”。如果招用了未与其他用人单位解除或者终止劳动合同的应聘者，根据劳动合同法的规定，无论该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同，是否存在过错，只要存在此类行为，且因该行为对原用人单位造成损失的，该用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任。由此可见入职审查的重要性。7、.招聘效果分析：张贴招聘广告的费用相对较低，但招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的10%左右；团队建议鉴于对此方法去年一年的观察分析，招聘效果不很明显，且相对应聘人员总体素质较低，建议另按公司实际需求制定招聘月份。付费的网络招聘费用相对较高，但招聘效果相对较好。预计能完成总招聘计划的40%左右；团队建议此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，但应届生占半数左右比例，所以筛选资源需投入的人力成本较高，建议今年可做2次，并且尽量错开大学生毕业求职高峰，按公司实际需求制定招聘月份。设摊招聘的费用相对是最高的，但招聘效果也是不错的。预计能完成总招聘计划的30%左右；团队建议此方法的招聘效果极可能走极端，因为一方面可以和求职者第一时间接触，筛选出的面试人员相对把握较大，成功概率较高，但另一方面，对应聘人员没有选择的主动权，且受时间、天气、区域等影响较大，不确定性较强。员工介绍的招聘效果相对也比较高，预计能完成总招聘计划的15%左右；团队建议考虑到公司的接触面还相对较窄，建议可根据员工介绍人员的能力和适应岗位的水平支付介绍员工一定费用以调动大家的积极性，另一方面，介绍员工比较知道底细，公司相对投入的人力物力较少，而且相对稳定性也高。中介机构和免费网站等其他渠道的招聘费用支出微乎其微，人力、物力的投入较少，招聘效果尚可。预计能完成总招聘计划的15%左右；团队建议充分利用众多网站的免费招聘服务，信息发布范围尽量扩大，同时对公司也能起到一定的宣传作用，关键在于要不断发掘新的网站并及时更新（更新等工作可请专门人员协助，因为每天都需要花一些时间精力做些琐碎的登录、刷新等工作）3、 招聘信息发布渠道及成本1、 智联招聘网 900元2、 58同城 800元3、 绵阳市人才市场 200元4、 高校就业网 200元5、 公司网站 100元二、原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。三、培训内容与方式（一）公司领导与高管人员1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。（二）中层管理干部1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。（三）专业技术人员1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。（四）职工基础培训1、新工入厂培训 2009年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。2、转岗职工培训 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。3、职工技术等级培训 公司计划新培养一级150名，二级员工100名，三级员工80名，四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上；一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员10人，初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在