人本管理为导向的高职院校兼职教师管理模式探讨.docx

人本管理为导向的高职院校兼职教师管理模式探讨 摘 要：一支量多质优的兼职教师队伍是高职院校可持续发展的关键，本文分析了当前高职院校兼职教师队伍管理的主要问题，引入现代人力资源管理的人本管理理念，对高职院校兼职教师队伍建设的新体系进行了探讨。 关键词：人本管理 高职院校 兼职教师 师资队伍的质量决定了高职学院的生存与发展，“双师型”师资队伍的建设与管理是传媒类高职院校的重点工作之一，兼职教师队伍作为这支师资队伍的重要组成部分，管理现状仍不容乐观。2010年12月教育部、财政部在关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知（教高函 201027号）文件中指出：“建设院校要与企业共同设计、共同实施、共同评价重点建设专业人才培养方案，制定具体制度实现校企协同管理，教学组织与实施要弹性、灵活，保障符合工学交替的要求，确保由企业兼职教师承担的专业课时比例达到50%以上”。文件用数据再次重申并强调了兼职教师队伍建设的重要性和必要性。为了促进高职教育的稳步发展，本文试图以现代“人本管理”理论为导向，构建一个科学而有效的兼职教师管理体系，以期为高职院校的兼职教师管理和“双师型”教师队伍建设提供一些参考。 一、高职院校兼职教师的人本管理内涵 人本管理（Management of Regarding People as The Center），属于人力资源学学科，是人类管理理念从“以物为中心”向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段。人本管理思想在二十世纪三十年代产生，在二十世纪六七十年代被西方企业家有效运用于企业管理，人本管理的主要思想是视员工为企业的核心资源，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。 高职院校兼职教师的人本管理内涵就是：对兼职教师的管理要以兼职教师为中心，尊重、关心、理解与信任每一位兼职教师，视兼职教师为人才培养的核心资源，融合企业模式的管理方法，激发兼职教师的积极性、主动性和创造性，促进兼职教师个人和教师队伍的协同发展。 二、高职院校兼职教师管理的现状与问题 高职院校面向行业一线培养高素养的职业型和技能型人才，强调实际应用性和实践动手能力的培养，在这一点上，来自于行业企业的兼职教师有着很大的优势，他们来自行业一线，具有现代行业运作的知识和技能，能够满足高职院校专业类别多、实践教学环节繁杂的需要，但目前高职院校的兼职教师管理仍存在不少问题。 1.情感联系淡漠化，兼职教师工作积极性低 目前高职院校在一定程度上仍然将兼职教师视作完成教学任务的工具，较少从长远发展的角度考虑兼职教师培养问题，首先在使用上，只有什么专业缺什么教师，就临时聘请什么教师，在采用商业化的合作方式，按照课时来计酬，上多少课，完成多少教学工作量，就支付多少报酬，双方是金钱关系；其次学校在专业的整体教学进度安排和教学计划的制定过程中，基本不与承担了重要专业课课程教学的兼职教师沟通，不能照顾兼职教师授课时间的不确定性，给兼职教师完成教学任务带来了一定的障碍。 2.聘用模式简单化，兼职教师工作忠诚度低 专职教师和学校有稳定的劳动关系，因此专职教师将学院的生存和发展视同与自己息息相关的事情，对学校具有稳定的认同感和归属感。目前在传媒类高职院校，兼职教师的聘请模式有很多种，有按授课时间聘请的，有按项目合作需要聘请的，也有以讲座教授形式聘请的等等，但不管那种形式，都不是长期稳定的劳动关系，首先在一定程度上都会在兼职教师心理上产生“过客”的感觉，容易把教学任务当做临时性工作来看待。 3.管理制度不完善，兼职教师工作规范性低 人力资源管理体系上的问题也是目前传媒类高职院校对兼职教师的管理上存在困难的根本原因之一。目前传媒类高职院校较少从专业建设、人才培养模式、学院长远发展等方面综合考虑“双师型”教师队伍的建设，对于校内教师的管理大都建立起了完善的科学化的制度体系，但对于兼职教师事管理仅仅就是一纸授课协议的管理方式，协议约定的内容就是管理的全部内容，没有一套也相对完善并科学的使用、管理和考核体系，学校对兼职教师缺乏行使必要监督、处罚的有力的行政手段。没有隶属关系的制约，兼职教师的工作相对自由，缺乏有效的规范。这是造成兼职教师管理难度的最根本的原因。 三、以人本管理为导向的高职院校兼职教师管理模式构建 所谓“人本管理”，其核心理念即是“以人为本”。高职院校在对兼职教师管理的过程中，要以兼职教师为中心，是兼职教师为学校师资队伍建设的重要组成部分，要尊重、关心、理解与信任每一位兼职教师，要关注兼职教师的人性需求，要建立起科学的具有企业特色的管理制度体系，充分满足兼职教师的各种个性化需求，充分激发兼职教师的潜能，充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性，发挥兼职教师在高职院校教学工作中的重要性。 1.以情感交流为中心，营造良好的工作氛围 高职院校健康快速的发展，离不开高素质兼职教师队伍的贡献，他们理应受到高职院校的关怀和尊重。因此，高职院校必须转变观念，以兼职教师为中心，充分认识到兼职教师在社会发展和学校发展中起到的重要作用。 2.以制度建设为保障，创造稳定的工作环境 一套稳定、有吸引力的激励政策、奖励制度是建设一支有较高教学水平的兼职教师队伍的重要方面。来自行业企业的专家要成为具有高职教学特色的教师需要一个长期的过程，需要付出大量的时间和精力，高职院校应该采取相应的激励措施调动兼职教师的工作的积极性和主动性。高职院校应运用市场经济规律，遵循市场的原则，制定相应的政策，建立有效的激励机制，实行“多劳多得”、“优质优酬”的分配机制。 3.以多样化的培养模式为保证，建立优秀的教师团队 首先可以实施校本研修制度，高职院校的校本研修实质是立足学院实际情况，结合高等职业教育的特点和应用性人才的培养目标，针对兼职教师的教师素养实施的校本教育和培训，充分考虑兼职教师的教师业务素质发展需求，以本校为主要基地，充分利用本校资源，通过多种形式为兼职教师提支持性的在职教育。 其次可以依托高职高专师资培训基地加强兼职教师的教学素质培训。 最后可以加强企业与学校的产学研合作。加强高职院校与企业的产学研合作，实现院校和产业链的对接，是类高职院校实现快速、健康发展的必然途径。高职院校可以采取人才培养联合体的方式，联合办学，一方面高职院校可以通过校企合作,在生产一线培训教师；另一方面企业利用学校人才优势，智力优势，提高企业在市场上的竞争能力，从而实现双方的优势互补，互惠互利。专兼职教师形成的产学研合作可以有临时性的就某一项目进行合作的模式，也可以是合同型合作方式。即以双方的长期利益为合作基础，明确校企双方专兼职教师之前责任、义务和利益的合作关系。这种模式有利于高职院校和企业之间建立固定而长期的合作关系，降低兼职教师的流动率，实现资源互补、利益共享，既能够促进高职院校的兼职师资队伍的建设，也有利于推动行业的发展，以此造就一支与人才培养目标相一致、与学科专业建设相适应的兼职师资队伍，提升办学实力。 参考文献： 徐建中.浅谈学习型高职院校教师队伍建设J.中国职业技术教育,2006,