论企业员工培训中存在的问题及对策.doc

浅析中小企业员工培训的问题及对策浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策摘要:随着中国经济的迅速发展,中小企业竞争日趋激烈,企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有重要现实意义。 关键词:员工培训 对策 中小企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须在人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造一支素质高、绩效好的干部、员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。本文对员工培训工作现状及存在的问题进行了分析,并提出有针对性的对策,希望能够对中小企业的培训工作有所帮助。 1 中小企业员工培训存在的问题 1.1 企业员工对培训的认识有了较大提高,但仍局限化 调查表明,中小企业员工的素质越来越高,员工的学习欲望、接受能力都非常强。大部分的员工认为培训对自己的职业发展很重要,希望在企业能受到企业的系统培训。但也有些员工认为工作重点是经验的积累,自己可以边工作边学习,最终一定能适应环境而胜任工作。同时认为培训只是形式主义,并没有什么作用,且不会有多大影响,表面上应付一下了事,走走过场,忽略了培训的重要性。总的来说,员工对培训的认识都存在着一定的局限性。 1.2 培训机制不健全、不规范 从体系上看,绝大部分中小企业培训体系不完整,没有专门的培训部,及专门的培训教室和培训器材,培训工作由企业各个部门自行组织和安排。 从制度上看,绝大部分企业虽都有培训制度,但有不少企业的制度却不完善,大部分企业在培训上重形式,轻考核,缺乏健全完善的效果评估体系,仅仅把培训作为点缀,或是当成一项任务,任务完成了就好了,没有更多地关注到培训后的跟进管理。受训者在业务上有哪些改进和提高,程度如何,今后的培训需要怎样改进,对这些问题的回答绝大部分企业的管理者底气不足。企业培训陷入了“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的尴尬境地。 1.3 培训过程简单、粗放,流于形式 1.3.1 培训前缺乏科学细致的需求分析 在调查中,很多培训负责人抱怨每次培训员工不愿意参加,培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上投入了大量的时间和金钱,到头来却徒劳无益。经过深入了解发现,根本的原因在于企业在培训上缺乏科学细致的需求分析。大部分企业把培训当作“救火队”,哪里有问题就哪里培训,培训工作既没有计划,也没有形成良好的制度和规范。这种头痛医头、脚痛医脚的培训做法使企业的培训工作既无整体性,也无连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习已经掌握的技能,使员工产生培训可有可无、培训没有效果、培训是浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训,学不到工作急需的技能和知识,无疑是违背了培训管理者的初衷。 1.3.2 培训对象上重基层员工培训,轻管理人员培训 很多企业的培训计划中,针对基层员工的培训占了绝大部分,而针对管理人员的却少之又少。其原因在于一是一些企业领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和员工,而中高层管理人员不需要培训,其理由是:他们很忙;他们经验丰富;他们本来就是人才。二是企业缺乏对管理人员进行培训的人才。 1.3.3 培训方法单一 在实施培训过程中,大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主,部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式,忽视了运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。因而,有的企业培训工作做了不少,可是效果却不理想。 1.3.4 培训者不专业 目前在企业中担当培训师角色的除了培训部的专职员工外,其余大都是一线的管理者。从调查结果来看,在企业培训部的专职培训人员以科班出身的大学生为主,他们理论知识比较丰富,但一线业务技能经验普遍欠缺;一线部门担任培训任务的管理人员虽然精通部门业务,但缺乏专业的培训技术和技巧。从培训管理人员本身条件来看,大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验,主观上不符合企业对培训管理人员的要求;客观上,因人力有限,绝大部分的培训管理人员只能忙于具体课程的组织管理,不能将主要精力转移到依据企业的发展战略来制订培训计划上来,更谈不上根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。 2 中小企业员工培训的作用分析 2.1 员工素质是企业发展的源泉,创新的原动力,培训是企业生存发展的第一要素 先出人才、后出效益,企业上下各基层都要把人才的培养开发作为自己本员工作的重大责任,明确“员工素质低不是领导的过错,但是不能提高员工的素质则是领导的责任”的思想,倡导形成全员学习、团队学习,我要学习、我爱学习的氛围和机制,推动员工队伍整体素质的提高。 2.2 员工培训可以锻造高绩效的团队 员工培训的目的是为企业生产服务,要创新观念,拓展思路。任何时候都不能把员工培训看成是被管理的要素,企业是一个整体,每一个人都是平等的服务于一个平台上的企业员工,不同的是在企业的工作分工性质不同罢了。通过培训,锻造高绩效的团队。 2.3 团结凝聚员工、增强凝聚力、向心力,形成绩效团队合力 营造员工自发、自觉、主动学习的氛围,帮助员工树立学习工作化,工作学习化的“终生学习”的观念,引导员工学习培训由被动向主动转变,取得事半功倍的效果。主动学习,自觉学习源于自己内在的驱动力,从自己的愿望出发,自觉学习理论知识,积极地分析、研究解决问题的方式方法,激发内在动力,消除消极惰性,变“要我学”为“我要学”,养成学习提高的好习惯,培养员工自我提高的能力,最终形成推动企业发展的合力。 3 中小企业加强员工培训的对策 3.1 培训内容要有针对性 培训内容要切合企业发展,既注重理论又注重实践。培训结合理论研究、实践探讨进行,边学边练,把学到的知识在岗位上边学边用,在提升理论水平的同时提高业务技能;培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合,从员工的实际能力出发,分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主,员工技能的提升是企业员工培训中的重点。 如:专业技术岗位人员的培训,以提高技术创新能力为主。专业技术人员是企业的骨干力量,可以说是企业的中流砥柱,创新能力是企业发展的动力。随着科学技术的迅猛发展,为技术人员不断进行“充电”,持续提高专业技术人员的技术创新能力,是企业快速发展需求。新技术、新理论、新方法、新工艺是技术人员“充电”培训的主要内容。这样的专业化培训起点高,要求严,要聘请专家、教授主讲,使专业技术人员了解本专业以及相关专业的前沿技术,增强其创新活力。 3.2 灵活多样的培训形式 员工培训要对症下药,选择有效的形式,才能完成任务达到的目。员工培训的方式方法千万不要俗套化、传统化,更不能象教师的填鸭式照本宣科一样。员工不同于在校学生,培训要不断创新,力求有新意,每次的培训都要有内容,突出亮点和特色,如应急演练培训,开展技能对抗赛等。 员工培训也可以车间、班组为单位组织开展,采用灵活多样形式开展车间、班组培训活动效果也不错。为员工提供成才的舞台。 3.3 建立合理的激励机制 员工培训要建立行之有效的绩效考核体系,要有长期性和稳定性。在员工培训中,充分调动员工参与培训的主动性与积极性。把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩,在用人机制上打破条条框框,在政策方面给予适当倾斜,建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制,激发人才内在活力,突出“收入靠奉献,奉献靠素质”的薪酬分配观,建立公平合理的分配制度,体现同工不同酬,同酬必同效的企业薪酬绩效结构。不同的贡献就有不同的薪酬,打破现时存在的平均主义大锅饭。 总之,中小企业要充分认识到员工培训的重要性,采用合理的企业培训方法,必须对培训内容、培训方式等各个方面进行不断探索研究,中小企业才有进一步发展的空间。 参考文献: 1于庆俊.当前国有企业职工培训改革的构想与对策J.胜利油田职工大学学报.2004.3. 2肖青.现代企业职工培训创新的思考J.中国培训.2005.(8). 3桑玉贵.企业高级技能与管理人的开发J.经济论坛.2004.(3).浅析中小企业员工培训的问题及对策当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。中小企业是国民经济的重要组成部分，但随着世界全球化竞争的加剧，给我国中小企业带来了前所未有的困难，而培训则是解决这一困难的有效方法。因此中小企业要加快发展，就必须加强员工培训与管理。 一、 员工培训概述 （一）员工培训的内涵员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行培训，使其更好的胜任工作，从而促进组织目标的实现。 （二）员工培训的特点 1、员工培训内容社会化现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训内容的社会化创造了基本条件，使培训能以不同的形式适应于不同的产业、不同的行业领域。同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，也使培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。 2、员工培训手段高科技化近年来，国际上企业培训的趋势是运用高科技手段来丰富培训手段和提高培训质量。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的变化。3、员工培训组织的多样性随着社会办学力量的蓬勃发展，培训主体的范围已从企业扩展到整个社会，- 4 -形成学校、企业、社会三位一体的庞大的完整职工培训网。企业可以通过设立独立的培训部门来承担企业新进员工的入职培训、发展培训等。同时，企业也可以同外部联合培训或采用外包的方式，定期去外包单位参加相关培训。外包培训单位可包括社会组织的业余培训、大学为企业开办的各类培训班。 （三） 员工培训的意义 1、培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障企业重视培训就可以吸引优秀人才的加盟，这不仅是企业本身的需要更是人才自身的需要。目前，许多人才在应聘选择企业时，其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的心理培训机会。除此之外，培训也是吸引人才，更是激励人才的重要手段。通过培训，可以满足员工的自尊，帮助其激发潜能、自我实现的需要，有效地调动员工的工作热情及工作的积极性和主动性。2、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感就企业而言，对员工培训得越充分，对员工就越具有吸引力，就越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅可以提高员工的技能，而且还能提高员工对自身价值的认识。3、培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。当企业管理人员和员工认同企业文化时，他们不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且也会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。这将有利于企业培养员工的敬业精神和社会责任感，从而使得企业的科技人才茁壮成长，企业科技开发能力得到增强。4、培训对员工起到重要的激励作用“培训是一种投资”已经成为了大多数企业的共识，此外，培训也是一项重要的人力资源投资，同时更是一种有效地激励方式。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，即使薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也会愿意去这家有培训机会的企业。因为他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。- 5 -二、中小企业员工培训存在的问题随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。但是，目前我国中小企业员工培训工作还不够规范，致使培训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面：（一）员工参与面不广我国许多中小企业的员工，甚至是公司的高层领导，都认为培训是公司人力资源管理部门的事情。通常企业的培训做法是：在年初或者月初，各部门的经理从人力资源管理部门拿到培训时间计划表，看看有哪些课题是要自己或者下属参加的，到培训的前几天，就临时安排工作比较空闲的人员参加。所以，有些员工岗位工作比较少，会经常被主管经理叫去凑数，而有些员工事务繁忙，几年都没有参加过培训。（二）培训项目的设计与实施不合理我国大多中小企业在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷。主要表现在：第一,公司在根据培训需求设计培训的课程时，缺乏体系设计的概念，将课程单一割裂开，单独进行设计，而不是将课程打包，课程内容之间缺乏有效衔接，造成培训效果不理想；第二,由于培训经费等原因，很难自行开发培训课程与教材，培训的内容主要依赖于培训内部或外聘的讲师来设计，导致同一个课程由于培训师的更换讲授的内容也不同，容易引起受训者理解上的相抵，导致培训效果不佳；第三,培训与开发人员的专业技能缺失，在选择培训教师的时候很难就培训内容提出专业意见，同时很难有针对性地从专业角度对培训教师进行甄选与培训。（三）没有对企业整体员工进行培训或者对中基层员工培训，忽视对管理层和决策层领导干部的培训，或者笼统培训管理层，员工的素质提高了，而管理者素质却没有得到应有的提升。实际上，企业的高层管理人员大都是由昔日的员工成长起来的，极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们最需要培训。（四）轻视培训评估和监督只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。（五）培训方式简单，培训内容盲目跟风在培训方式上，企业往往是采取“培训师讲，学员听”的方式，或是采取放录像的方式，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。在培训内容上，企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的企业进行“知识讲座”，自己也办一场；看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导等等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源。三、中小企业员工培训存在问题的原因分析 （一）公司以及员工都不重视培训1、公司不重视培训工作我国许多中小企业的高层都不重视或忽视了培训管理者本身的素质要求。记得一位老板，一位国内第一学府的教授导师竟然说，“做培训工作，有大专学历就足够了！”于是，承担培训工作的人都被武大郎给担当起来了。2、员工对培训内容不感兴趣据报道，大多数中小企业的员工对企业安排的培训内容均不感兴趣，这主要是培训之前企业没有做好与员工的沟通工作，从而没有设计出符合企业发展与员工职业发展相匹配的培训内容，进而使员工对培训工作兴趣缺失。（二）无目的地对员工进行培训，培训管理不完善1、培训没有建立在需求分析的基础上培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。中小企业在培训前不进行培训需求分析的比例相当高，企业规模越小其比例则越高。2、培训需求管理没有实现与企业战略相结合哪些能力是企业发展最需要的？哪些是企业员工的核心能力？企业究竟需要投资在哪些培训上面？如何把外部的优秀课程与企业实际相结合以实现培训效益的最大化？很少有企业能够回答这些问题。企业采购培训课程大多是跟着感觉走，什么课程热门就引进什么。资金投了不少，但是培训效果如何，培训主管们心里一点底都没有,造成这一现象的最主要原因就是没有站在战略高度对培训需求做规划。 （三）公司培训管理体系不完善我国中小企业的培训资源分配不合理，喜欢把钱花在培训的过程上。要挑选大牌老师，要跟知名咨询公司合作，总之，就是要把培训过程办得轰轰烈烈。而对培训评估、培训效果转化方面很不重视，学员参加培训就像在看电影，欣赏培训师在课堂上表演，充当娱乐。经常是培训经理、人力资源经理有朋友在咨询顾问公司上班，让朋友介绍培训师到企业讲课。这样粗放式的培训管理，也造成员工对培训的满意度普遍较差。（四）公司培训与员工绩效、企业绩效脱节企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据调查统计，大多数企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3。很多企业感觉培训没有效果，完全是在浪费金钱。第一,培训的内容与员工工作岗位需求不符。也就是说，培训对员工的工作现状无直接或者间接的影响。第二,培训内容有用，但是没有把培训效果转化到工作中。很多企业在培训后，一般都要求学员填写课程评估表，作为对培训的总结。但是，课程评估表设计的内容简单，仅仅是对培训内容、培训现场的定性认识，没有要求员工把培训内容与日常工作挂起钩来。结果，员工的工作原来是怎样干，培训后还是怎样干。 四、中小企业员工培训的对策（一）提高认识、转变态度 1、提高公司对培训工作的认识名列财富杂志排名500位中的许多公司都在自己公司政策中把员工培训和开发作为重要一条，许多公司都规定员工每年必须有一定时间的培训，并把这些作为对员工个人及其主管考核的指标。因此，要从企业的高层着手，使他们认识到员工培训对企业可持续发展的重要性，从而把企业发展的重点放到关注员工的培训制度上来。2、转变员工的态度，提高员工的积极性学习或培训，主动学与被动灌输的效果是截然不同的，因此，培训部门要把“公司要我学”转变为“我要学，公司给我创造机会”。在知识经济时代，每5年人类的知识就要翻番。在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。而企业为员工提供的培训，是充电器，能使员工的状态保持更佳，是发动机，能使员工的成长速度更快，因此，要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高，保持个人竞争力，实现可持续发展。（二）完善公司培训的各个环节1、明确公司的培训战略导向培训要围绕组织的目标和战略进行，让员工明白他们所学的新技能与组织发展之间的联系，通过目标激励督促学员尽快运用所学培训内容产生效益。这也使培训更加具有针对性，且使每个人都更加关注将其培训所学应用于工作的主要目标。2、设计选择合理的培训内容我们常注意到，有的培训课程虽然培训师的理论水平很高，但学员的积极性却不高，而有的培训课程却高潮不断，学员的参与热情和兴奋程度都很高。原因何在？这与培训师的授课艺术固然有一定联系，但培训课程的内容设计出了问题，也是一个重要症结。培训内容的设计要做到3个吻合：1）与需求吻合。当然某些灌输性、传达性的培训例外；2）与企业现状吻合。如果学员感觉培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能达到的状态时，学员就会失去兴趣。培训内容要稍高于现状，让学员感觉得通过努力是可以达到的；3）与学员水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同，培训部门一方面要划分不同层次的学员区别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同一水平，另一方面要视学员的层次安排与该层次学员的水平吻合的内容。如果参差不齐的学员参加同一培训，必然有的人感觉太肤浅有的人感觉太深奥。3、选择合适的培训方式不能千篇一律地采用课堂上课、填鸭式的培训。每种培训方式（如传统授课方式、互动研讨方式、体验训练方式等）都有其优点和适用时机，关键在于培训部门要根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，充分地与培训师沟通，灵活地选择、确定培训方式。4、对培训后的效果进行反馈、考核和管理正如某企业老总所言：“培训花钱，不培训更花钱，既然花了钱就一定要产生效果！”培训后要对其效果进行反馈、考核和激励进行“追踪式”管理。当然，在重视培训的效果的同时，更要重视将培训成果创造性的应用于企业之中。对培训效果进行评估，将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。同时，目前有些中小企业的培训流于形式，这与企业未能对培训进行有效的激励有关。培训是人力资源开发的最重要的手段，激励是提高员工培训积极性以及培训效果的重要的因素。（三）建立科学的员工培训体系1、制定科学的培训计划企业必须根据近、中、远发展目标制定员工培训方案，对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排2、明确培训目标要针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。3、培训内容要有实用性、针对性内容上的实用，既是对企业员工知识技能的补充、更新，也是对知识能力的拓展和提高。同时，在内容的选择上，更应当注重潜能的开发，重视培训开拓性的智力和方法，突出创造力的开发和创造性思维的培养。 4、利用现代科技，创新培训方法随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量，提高培训效率。内部培训可以参考“在线学习”的方法：1）是将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习；2）是把大量知识放在公司内部网上，并将课程、学习计划编成学习进展图，以帮助员工逐步提高；3）是员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。外部培训除了采用传统的“代理式”教学外，企业更要注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。5、做好培训评估，提高培训质量培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量。为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：（1）是学员反映；（2）是知识标准，即员工所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中；（3）是行为标准，即培训后工作中的行为、工作绩效；（4）是成果（投资报酬率），即培训产生的影响。（四）完善激励机制，调动员工参与培训的积极性建立完善员工培训激励机制的原因有两个：一是调动全员参加培训的积极性；二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此，企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法，企业可根据自己的实际情况进行设计。比如：将薪酬与员工知识技能挂钩，凡通过培训工作绩效明显改善的员工给予加薪；建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励；在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工；评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。（五）营造学习型的企业文化世界著名杂志财富曾经预言，当今时代最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。可见培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习，企业奖励进步，大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇，使公司和每个人受益，同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：1）要对员工进行转变观念的教育，使员工明白，在知识经济时代里，惟有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。2）要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标实行鼓励和奖惩的措施，促使员工自觉自愿的学习。3）要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性。4）要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。结束语中小型企业要想真正地规范起来，从而找到一个适合自己的管理模式，就必须坚持一个原则:即管理模块与企业实际要配套、协调，合适的才是最好的;掌握两个工具:即学习和创新，在学习中创新，在创新中学习，企业拥有了以上的方法，其管理才能持续有力，才能蓬勃发展，才能走上规范之路。一个有效的、科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存在的问题并加以解决，员工培训一定能够取得丰硕的成果。 致 谢 本论文是在我的指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，葛老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。两年多来，葛老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我们以无微不至的关怀，在此谨向葛老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。 在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的人力资源管理一班的各位同门，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。 在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们! 参考文献1王伟强.从战略高度重视员工培训J.培训，2006,（1）2任坛.论企业员工培训机制建设J.北京石油管理干部学院学报，2005,（3）3李德伟.人力资源培训与开发技术M.北京:科学技术文献出版社,2006,10.4汪群,王全蓉.培训管理J.上海:上海交通大学出版社,2006:182-1855朱耘.2005中国企业普通员工培训现状EB/OL.2005-9-72009-1-4试论现代企业员工培训中存在的问题及对策论文摘要：员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。做好员工培训工作，对企业吸引人才、用人才、发展人才，对企业的长远发展、未来规划有不可忽视的作用。所以员工培训工作必须引起企业的高度重视。同时又要认识到员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性和长期性投资。 本论文试通过对现代企业员工培训中出现的思想观念落后陈旧、培训内容设置不当、培训内容单一随意、效果评估不够重视等问题的研究，提出了转变企业培训观念，准确定位培训需求，强调培训的战略高度，完善员工的培训体系，建立严格的培训制度等对策，希望能帮助企业改善企业培训效果，提高竞争力，使其在适应瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地。Abstract:关键词：人力资源 员工培训 问题及对策Keyword：human resources Employee Training Problems and CountermeasuresAbstract: staff training is an important content of human resource management in modern enterprises, is the driving force of enterprise development, is an important link in the development of enterprises. Do staff training, to attract talent, to use talent, and to develop talent, which has played a great role in long-term development and the future plan of the enterprise. So the staff training must attach great importance to enterprises. We should also be aware of the staff training is an investment, and it is the minimum risk, maximum return strategic and long-term investment. Through the study of problems of modern enterprise employee training idea behind the old, single and simple training content, not enough attention to the effect evaluation, this paper tries to put forward the transformation of enterprise, accurate positioning of training needs, emphasizing the strategic training, improve staff training system, to establish strict training system. Hope can help enterprises to improve the training effect of enterprise, to improve competitiveness, finally become the winner in the vary from minute to minute market environment and fierce competition.目录前言.1页一、 现代企业员工培训的意义.1页(一) 为企业造就人才，增加人力资本存量.1页(二) 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感.1页(三) 培训增强企业向心力和凝聚力.1页(四) 职前培训使新员工尽快进入角色.1页(五) 适应市场变化、增强竞争优势.2页二、 现代企业员工培训的内容.2页(一) 应知应会的知识培训.2页(二) 技能技巧培训.2页(三) 企业工作流程培训.2页(四) 安全生产教育培训.2页(五) 工作态度培训.3页三、 现代企业员工培训中存在的问题.3页(一) 思想观念落后陈旧，重视力度不够.3页(二) 培训内容设置不当，缺乏针对性.3页(三) 培训内容单一随意，脱离企业目标.4页(四) 效果评估不够重视，降低积极性.4页四、 现代企业员工培训对策.5页(一) 转变企业的培训观念.5页(二) 准确定位培训需求.6页(三) 强调培训的战略高度.6页(四) 完善员工的培训体系.7页(五) 建立严格的培训制度.8页五、 总结.10页试论现代企业员工培训中存在的问题及对策前言21世纪是人力资源开发与管理的世纪。人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。谁拥有一流的人才,谁就能发展的更快,谁就能获得竞争优势。员工培训体系作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工素质,使员工迅速适应新的竞争形势。提高企业的竞争力,是企业生存发展的关键。一、 现代企业员工培训的意义(一) 为企业造就人才，增加人力资本存量在现代企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已经不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已经逐步转移到人才的竞争上来，但是，人力资本的取得不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本资源，只有通过一定的投资方法培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。(二) 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。 (三) 培训增强企业向心力和凝聚力不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。(四) 职前培训使新员工尽快进入角色通过职前培训让新员工尽快熟悉企业环境，了解企业文化及其所要承担的具体工作。尽可能地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面、客观地了解工作3环境、企业氛围和新工作岗位所需要的知识、技能，使其尽快进入角色。(五) 培训适应变化、增强竞争优势企业竞争说穿了是人才的竞争，明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。二、 现代企业员工培训的内容(一) 应知应会的知识培训员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。 这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展？ (二) 技能技巧培训技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标 的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训 练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。 (三) 企业工作流程培训要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地讲解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。(四) 安全生产教育培训特别是像我目前就职的制造类的企业，安全生产教育这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。(五) 工作态度培训态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。三、 现代企业员工培训存在的问题(一) 思想观念落后陈旧，重视力度不够由于企业中员工培训需要一定的投资，员工培训见效需要一个缓慢的过程，影响不直接。所以，许多企业不愿意在员工培训方面投入较多的资金。这种观念直接导致企业忽视对人力资源的开发，忽视员工的全面发展，最后影响企业的可持续发展。以我国为例，数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5以下的企业48.2%。 许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%25%。 调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。 出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。(二) 培训内容设置不当，缺乏针对性企业中员工的培训内容大多是只注重员工的共性，忽视了员工的个性化需求；只注意员工的当前状况，忽视了他们的可持续发展；没有考虑员工的自身发展因素，或者是只注重企业近期发展对人才的需要，忽视了企业长期发展对人才的需要。培训内容不能和员工的需求相结合，不能和企业的可持续发展相结合。“2009年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。 调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。(三) 培训内容单一随意，脱离企业目标企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。(四) 效果评估不够重视，降低积极性“2009中国企业培训现状”调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改进等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式，主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效