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文档简介

1 / 3 人员储备管理办法 1、目的： 建立和完善公司后备人才培养管理办法，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。 2、适用范围： 本管理办法适用于公司各部门主管级以上岗位及其他关键岗位（包括部门经理、主管、项目经理、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位）。 3、选拔范围： 经理级的后备人才，一般从主管级员工中挑选；主管级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其 他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选； 4、原则： 坚持 “ 内部培养为主，外部引进为辅 ” 的培养原则。 5、工作程序 备人才选拔程序 司各部门每年年底根据战略发展目标和业务拓展情况，向人力资源部提交后备人才推荐表及关键岗位及继任者名单，人力资源部负责组织相关综合评定，2 / 3 制定年度后备人才建设实施方案，报公司总经理批准后实施。 ： 1的比例确定；主管级或 技术性关键岗位以 1： 2 的比例确定；操作关键岗位按 1： 3 的比例确定。情况特殊的岗位，经人力资源部同意，其比例可以灵活掌握。 备人才培养管理 力资源部门根据年度后备人才名单，结合各部门需求时间，制订相应的人才培养与开发计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式，报公司总经理批准后实施。 备人才的内部培养实行 “ 指定接 计划：要求公司各部门主管级以上及关键岗位员工在开展工作时确定好自己的接 防止工作变动造成职位空缺，没有合格 接 予升迁。 备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。 备期间工作与培训安排 备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展培训计划，并提交人力资源部审核、组织和实施。 部门应妥善安排后备人才储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式，为后备人才3 / 3 正式接任工作岗位打下基础。 备人才的岗位接替 当公司各部门主管以上及关键岗位出现空缺
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