培训培训员(TTT)课程提要.doc

培训培训师Train the trainers培训的过程、方法和反复练习课 程 提 要课程目的：本课程的目的在于让企业内部的培训员充分了解员工培训的规律和过程，掌握一个培训员必备的具体技巧和工具，并通过反复练习，不继提高自己的培训专业技能、技巧。实用方法和课堂练习是本课程的两大特点。课程预期：1、 增加个人对培训的了解与热诚，并对解决问题的方法与效果更具信心。2、 学习培训课程设计的流程与技巧，有效引导工作朝向预期目标。3、 培训过程中有效清晰的思维整理与沟通表达，并建立个人风格。讲师简介：刘贵鸿 先生：曾赴美国休斯敦大学工商管理学院研修国际贸易和战略管理，历任大学讲师、外资企业行政经理、销售经理，亚加达国际商务教育培训中心培训经理、培训总监，广东太古可口可乐有限公司培训及发展经理，珠江三角洲一家民营集团公司的行政总监等要职。刘先生的教学经验非常丰富，曾获广州市及广东省优秀教师称号，具备职业经理人所必需的敬业精神、专业素养和实践技能，尤其对珠三角外资企业、港资企业和民营企业的运作和管理深有研究，并长期从事相关的咨询和顾问工作。同时，扎实的学术功底、成功的管理经验和自成一派的培训风格更将他推向了培训导师的前沿。刘先生擅长讲授战略管理、人力资源管理、企业文化和团队建设、员工培训和职业发展以及其它实用管理技能课程，可操作性强，灵活多变、丰富多彩的教学手段令培训效果迅速呈现。刘先生曾经为爱立信、屈臣氏、五羊本田、立邦油漆、日立电梯、马士基物流、宝供物流、侨鑫教育、华美学校、岭南学院、金鹏集团、新龙科技、时代广场等众多知名企业讲授过内部培训课程，客户遍及制造、销售、物流、信息技术和教育培训等十多个行业。课程大纲：一、培训与培训循环1. 培训为什么？为什么需要进行员工培训？组织方面的转变：组织架构或制度重组；要建立和凝聚组织文化；推行新的奖励制度；购买新的设备、器材；推行管理自动化；发展新科技；业务急速扩张；要与外国人做生意。培训的使命：负起激励变革的责任，协助组织所有员工通过有效的培训和相应的活动去发展。而这些发展必须符合组织的远景，同步地与组织一齐成长。As a changing agent, help employees of all levels to develop themselves through effective training programs and associate activities so as to line up with the organization vision and grow with the growing organization. 培训与发展部门的功能：培训与发展部门被称为 “ The Change Agent ”(激励变革)。培训： 有计划地推行一系列的培训相关活动，以提高员工在知识、技术和态度三方面的水准，以达到工作的要求。发展： 提供学习的机会，辅助个人和组织的长远发展。这些学习或活动未必针对目前的工作要求，却能够配合个人的职业发展目标以及组织的理念和方向。培训的三大领域：(1) 策划 (2) 设计 (3) 讲授培训需求分析 搜集有关材料 授课技巧制定全年培训计划 制作成投影片 组织讨论技巧编写个别培训计划 编写导师手册 个别辅导技巧培训效果分析 编写学员手册 演讲技巧培训记录 编写参考资料 经验分享财务预算 设计游戏、讨论、角色扮演等 讲故事选购和维护培训器材 设计测验 给予反馈的技巧培训部门需要的协助：(1) 上级主管每季度与员工谈谈培训需要，适时汇总通知培训部门。(2) 上级主管热心和支持培训，安排好了课程必须让员工按时上课。(3) 上级主管在员工上完培训课后和他们谈谈得益或批评。(4) 报了名若因要事不能出席，必须与上级主管商量派另一人。(5) 上课时避免手机和传呼的干扰。(6) 不可迟到或进进出出。(7) 培训部门对缺席而没通知的员工发信，费用照付，而且要求他们向上级主管和培训部门解释原因。制定培训政策：学习：(1) 规定每人每年不少于若干小时的培训。(2) 可按不同职级或部门划分三四种不同的数字。(3) 可按组织业务发展速度每年调整。(4) 可制定每人每年培训最高资助费用。(5) 每年指定工资的一个百分比作为培训费用。授课：(1) 每一位部门主管都有责任当导师。(2) 当培训导师的时间每年不超过若干小时。(3) 被邀请当导师的部门主管必须先参加导师培训工作坊。(4) 按每年当导师的时数给予奖励，并作为工作表现评估的一种。培训部门的五大忌：(1) 不太清楚组织各部门的业务及其运作。(2) 没有邀请各部门代表参与计划培训项目。(3) 没有追上业务部门的需求和提供新的培训课程。(4) 没有令业务部门觉得满意的培训课程和培训导师。(5) 不停推出培训课程，藉以维持培训部门的存在。2培训循环培训循环的简单表述：1、确定培训需求Defining TrainingNeeds2、培训计划与课程设计Planning andDesigning Training Program3、培训项目的执行Providing for Training Project4、培训评估与总结Evaluating TrainingOutcomes管理Monitor培训层次：一般地，根据培训的目的和深度，可将培训划分成五个层次：第一个层次是知识更新；第二个层次是能力培养，这就是我们通常意义上所理解的培训；第三个层次是思维变革，着重培养员工的创造性和革新性；第四个层次是观念转化，帮助员工抛弃陈旧的思想观念；第五个层次是心理调整，这是培训的最高境界，它着重研究个体心理，试图通过培训的手段改变员工的自我认识，从而协调员工与工作、进而员工与组织的关系，也就是培养员工的适应性。培训运行：培训计划的正式操作，可依据PDCA，也即“计划-执行-评价-处理”的循环模式进行。具体来说，就是首先制订季度或月度培训计划，其次实施培训计划，每次培训结束后再进行效果评估，最后对培训结果进行处理，遗留的问题转入下一个循环。由于培训工作永远是组织的管理主题，因此“PDCA”管理循环应该呈环状，上一个循环结束既意味着下一个循环的开始。3 制定有效的培训计划常见的培训计划不良导致的问题主要表现在：l 时间安排不合理；l 培训进度安排不合理；l 培训内容先后次序矛盾；l 培训讲师邀请缺乏可行性；l 培训资金投入过多或过少；l 培训场所过远或不合适；l 人员分工不明确；l 没有合理的量化标准使培训评估失去依据；l 培训所需工具、资料准备不够；l 培训形式的说明不具体；l 对培训对象的接待安排欠妥；l 培训动员没有与培训计划进度一致；l 对实施过程可能出现的问题没有防范措施；l 对培训的纪律要求不够；l 需要管理者提供的支援不够明确。从以上可能出现的问题我们不难看出培训计划控制的重要作用。那么培训经理怎样才能够做好培训计划的控制呢？明确控制步骤：作为培训计划的控制者首要要思路清晰，掌握管理控制的基本思路。就像出租汽车司机一样，顾客上车后，第一步要明确到哪里去；其次是明确我现在何处；然后是检索有哪些“道路”可以通往目的地；接下来是检讨哪条道路是通往目的地的最佳选择，我们现在走的是这条路吗？如果不是，立即进行调整；最后的一步是调动各种能力以最高的效率到达，并预防可能出现的“交通事故”。将这一管理控制的基本思路用在培训计划控制上同样适用。收集培训相关资料比较目标与现状之间的差距分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具对培训计划进行检讨发现偏差培训计划纠编公布培训计划，跟进培训计划落实掌握控制方法：第一步：收集相关资料实行培训计划控制的第一步就是从培训需求分析人员手里获得有关培训需求的评估报告，另外还要获得来自组织高层决策者对有关培训计划的意见。同时收集一些以前的培训计划及其评估和控制的资料。第二步：比较目标与现状之间的差距这一步在于明确目标与现状之间的差距，也就是培训计划所要解决的问题，为检讨培训计划确立整体方向。第三步：分析实现目标的最佳计划并设计检讨工具。培训计划控制的主要标准在于培训计划是否符合实现目标所要具备的条件，同时对照实际情况看一下是否存在或可创造这些条件。因此这一步要对培训计划中所要明确的相关事项进行量化和标准化。将这些经过量化标准化的事项进行分类排列，就形成了检讨培训计划的工具。第四步：培训实施方案纠编如果培训计划有些地方安排欠妥，比课程编排次序，进度不协调等，一般只要对培训计划进行必要的修改即可。但如果出现培训讲师不合适、培训投入过多或过少、培训场地安排不理、培训组织出现漏项等，就要对培训计划做大“手术”。第五步：公布培训计划并跟进落实公布培训计划有几方面作用：一是培训相关人员明确自己的作职责，掌握整体培训项目的有关情况；其二是起到培训动员的作用，让培训对象做好参加培训的准备，不至于缺乏必要的工作安排。二、课程设计与授课技巧1培训课程的设计过程培训的主题及内容设计是整个培训计划中非常重要的一环，对培训课程设计草率对付的后果将是灾难性的。培训课程计划与安排：课程设计的常见错误有：（1） 不重视课程设计或没有意识到课程设计的关键性。有些组织培训人员并不是故意忽视课程设计，而是根本不认为这个环节有什么重要性，这样自然不会花力气去做好。（2） 过分依赖经验，想念自己的判断。“以前是怎么搞的，现在也这么搞”，或者是以自己的理解为主，指定一些课程，再去寻找老师。（3） 贪多贪大。许多组织制定的培训课程能把人吓死，好象是要把大学本科四年的内容浓缩在一两个星期内，而且尽是些时髦的玩意儿。培训课程设置的九条原则：（1） 逐步扩大课程数目。在提供新课程时，最好是开头规模小些，逐步完善后加以扩大，这是稳妥和成功率高的做法。（2） 固定课程与灵活课程相结合。应当以已知的需要和兴趣为基础开设一些固定的课程作为核心课程，同时，为了探索新的需要，还应开设一些小型的试验性的灵活课程。这是发展壮大的重要策略。（3） 课程的平衡性。总的课程计划应当尽力提供能照顾到各方面的平衡的课程。（4） 课程的选择应与组织的政策和目标保持一致。员工的观点和需要总是五花八门的，如果一味迁就，则课程的选择和设计就会乱套。因此，要有一种既定的连续性政策和目标来避免课程计划的支离破碎。（5） 避免重复。重复是无特色的表现，没有特色就没有生命力，应尽量避免。（6） 可行性。一定要注意可行性，课程应当在计划好的时间完成目标要求，贪多往往导致失误。为了兼顾课程的完整性和时间限制，一个变通的办法是把课程分成初级、中级和高级。（7） 课程命名。课程既可以根据知识领域的题目命名，也可以根据要解决的问题命名。传统的做法几乎总是根据知识领域命名，如“生产管理”、“市场营销学”等。但现在则倾向于用结合实际问题命名，如“如何与他人更好地相处”、“成功抢占市场”。（8） 对付季节性的课程。季节性变化是经常性的，而且十分明显，在进行课程计划时必须顾及这个特点。（9） 既按政策进行又要保持灵活性。当一种课程计划包括许多课程时，计划负责人应当有很大的权力来决定提供何种课程，因为可能一直找不到一流的讲师，这样他就可适当调整课程，而不必勉强找一个二流的讲师代替。培训课程设计的其它原则：时间、活动、主旨、细节的正确把握；激发、讲解、深入与总结四个步骤。一个完整的培训课程还应把握课程设计的六大要素与六大活动： 六大要素六大活动主要论点时间分配开始结束培训方法培训设备1.开场白课程介绍2.学习活动3.讨论4.互动教学5.总结6.评估理论课程和技术课程的设计要领：理论教学课程设计：课程结构：开场白功能：刺激学习兴趣、评估学员程度、课程介绍、教学预习、激励、主要内容：解释阶段、活动阶段、总结阶段、结论、复习与总结、测验、后续课程的预先连结、澄清与解释、回眸技术训练课程设计：技术课程类别：临模仿效技巧课程、程序化技巧课程、诊断 定向 解决问题技巧课程重要教学准备：教学重点、辅助教具、设计、技巧与任务分解、决定技巧演练时间、训练目标、课程结构、衡量学员技术水准、示范、说明与分解动作、验收了解程度、练习、结论、时间分配2实用的授课技巧（课程重点）技巧一：肢体语言手势：自然的手势可以加强效果并避免分散注意力，手势也能帮助学员了解讯息，使课程较为生动，运用手势就如同你与朋友交谈时一般。走动：走动可以产生热烈之情，并显示你对内容的信心，但走动需有节制，而不要紧张地摇晃或踱步，自然的走动为最佳。眼光接触：眼光接触可以帮助你建立与学员间的一种共识和联系。在进行中，需要与场上每个人有时常的眼光接触，每一次眼光接触持续约1-3秒。眼光不要在室内滴溜乱转。停顿：强调重点时宜稍停顿，停顿中不要塞以嗯、啊之语。记住：沉默是绝佳获取注意力的方法。姿态：姿态会表达出你的信心并帮助你建立一种可信的形象，背脊挺直，双脚要稳植于地板上。面部表情：请你微笑，在培训过程中自得其乐。你的微笑能传达你的热切之情。技巧二：语言技巧说出来：声音需能让每个人都听得清楚。抑扬顿挫：用速度和语调来加强重点；快速及高音传达热切之意。清楚：用字、词要能清楚说明，以求学员了解；使用学员都了解的词句、词汇。精简：简短陈述论点，不要傲言。1、 适中；2、 速度/不可保持固定；3、 音调/活泼生动音量；4、 音质/顺其自然；5、 发音咬字/清晰；6、 风格/自然技巧三：营造气氛 关键在于最初的3分钟准时不能耐心等待迟到者；显示能力有能力提供寻求解决方案的方法；显示包容性与学员一起互动；表达信任表达对学员的信任与信心；关怀学员与日常工作的关系可以应用于工作；设定游戏规则学员因而安心。五种吸引学员的方法：游戏；说故事；出状况；问题测试；内容程序介绍。五种增加学员了解的方法：开场总结；专用名词解释；举例；分析比较；利用辅助教具。技巧四：提问与解答目的：引伸讨论，鼓励思考激发并确定与会者的吸收程度测定沟通效果并做澄清对不同意见做公平、公开的讨论发掘资讯与观点常见的现象：与会者无提问问题太多，造成超时现象观众问题太过特殊主持人不知或无法回答异常现象处理原则：保持应有的礼仪准备充分事前及事中资料充分维护讲者信用针对主题不陷入一对一的争执幽默感发挥个人影响力转抛问题由听众解决保护其他与会者技巧五：非理性行为的处理基本观念：可能是培训人员技巧不足所引起的！行为可能发生的问题培训员应有的处置方法话太多过于热诚不需过份担忧过于专业岔开主题过于卖弄特长问难度较高的问题学员们来处理爱起争执争议的个性保持冷静，不让其他学员受到感染对问题/见解无法接爱发现此人之优点，表达同意后再继续如此人犯明显错误，丢回课堂，由全体裁决休息时私下沟通，找出问题漫天扯淡个性使然抓住时机切入，感谢，继续牵强附会，无法收网客气的赞赏，但直截了当地表示已离题看手表人格冲突个人冲突强调协议点，降低冲突点不同学员组合直接问问题，拉回学员对主题的兴趣坦率地指出人格冲突避免的必要死硬偏见由学员决定未体会内容，未了解内容直陈时间的有限课后再议面子问题目前暂以团体意见继续讨论私