企业绩效考核方案

1 / 26 企业绩效考核方案 限公司 2014 年绩效考核方案 版次 文件编号 页次 共 4页 第 1 页 分发编号 发行日期 1. 目的： 为了创建企业内部竞争机制 ,激励干部努力工作，奖勤罚懒 ,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。 2. 考核对象： 级考核对象：所有副总级（含）以上干部。 级考核对象：九职等至六职等（含）人员。 3. 考核周期： 季度绩效考核和年度绩效分折算。 2 / 26 4. 考核机构： 成立绩效考核委员会和考核执行小组： 主任： 主任： 行副主任： 员： 单位负责人 考核委员会下设考核执行小组： 执行组长： 级考核组员： 级考核组员： 考核委员会人员职责： 任、副主任职责： 准绩效考核方案； 理被考核对象申诉和个别对象的谈话； 考纠纷的最终裁定。 行副主任职责： 召集绩考会议； 安排绩效考核人员进行绩考和监控绩效考核过程； 员职责： 序号 3 / 26 修订日期 修订内容 修订部门 批准 审 核 制定 4 / 26 限公 司 2014 年绩效考核方案 版次 文件编号 页次 共 4页 第 2页 分发编号 发行日期 参加绩考会议，对绩效考核方案进行讨论、提出修改； 参与绩效考核。 5 / 26 责对考核指标的审定和进行考核； 责统计绩考分数和绩考资料的存档； 责对绩考对象谈话和回复绩考申述。 5. 考核原则： 平、公正、公开原则： 核内容和流程向考核对象公开，以过程的 公开性确保结果的公正性； 面考核和逐项解释（既是绩考委、又是被考对象者，考核时采取回避制度）。 观原则： 强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。 绩改善原则： 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。 6. 考核时间： 度考核时间： 每个季度首月的 20日 28日对上季度进行考核。 6 / 26 度考核时间 ： 第四季度考核完毕后，四个季度的平均分即为年度绩效分。 7. 考核内容： 考核指标： 度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门目标及本岗位重点工作中的关键指标； 度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核对象根据年度考核指标和实际工作情况进行分解，分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少； 指标界定和考核规则由绩考委统一规定，有异议时，绩考委有最终解释权； 限公司 2014 年绩效考核方案 版次 文件编号 页次 共 4页 第 3页 分发编号 7 / 26 发行日期 效目标分最高目标（ O）、考核目标（ E）、最低目标（ P）三个级别，实际达成目标等于考核目标（ E）时，则考核分数为权重分的 100%；等于或高于最高目标（ O）时，则考核分为权重分的 120%；等于或小于最低目标（ P）时，则该项考核分为 0 分。 8. 季度考核流程： 9. 流程说明： 度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。 考核对象对照季度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评（自评分占 30%） 。 被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。 考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的 20%，则该项指标的考核分为 0 分。 考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分8 / 26 （考核分占 70%）、签字，并进行绩效面谈。 度和年度绩效分均取整数（四舍五入）。 个季度考核结果的平均分。 如果被考核对象对绩考委考核分数有异议，可在季度首月29至 30日内向绩考委提起书面申诉，绩考申诉表见附件二。 考委考核完毕后，进行 100%考核对象面谈，并将面谈内容填写在绩考表中。 考委主任（副）选择对象进行面谈，以达绩效改进之目的。 考核对象年薪的 20%为季度绩效奖金基数。 限公司 2014 年绩效考核方案 版次 文件编号 页次 共 4页 第 4页 9 / 26 分发编号 发行日期 薪的 80%为月薪，其中月薪的 50%计算在工资表中， 30%以财务补贴的方式发放。 考核对象的实际季度绩效奖金 =考核分数 100季度绩效奖金基数 4 。二级考核人员的季度奖在次季度中月 5 日由财务发放，一级考核人员由绩考委主任（副）发放。 度绩效考核分与年终奖挂钩，具体核算方式如下： 达到董事会下达的利润指标者： 职等（含）以上人员无年终奖； 职等（含）以下 计时人员年终奖为：公司按其单位其人员月薪总和的 1倍划拔年终奖总额到各单位，各单位主管根据绩效分数、工龄、特殊贡献等因素按月薪 0总额不得突破公司划拔的年终奖总额。 达到或超额完成董事会下达的利润指标者： 司原则上拿出总利润的 8%作为年终奖总额； 职等（含）以上人员绩效系数折算方式为： 年度绩效 分 89分以下 10 / 26 909498102 106 110 绩效系数 0 职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按月薪总和的 单位主管根据工龄、业绩、特殊贡献等因素按月薪 0总额不得突破公司划拔的该部分年终奖总额。 职等（含）至六职等（含）人员年终奖为：公司按其月薪总和的 2倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数个人月薪 个人绩效系数；分配系数该部分年终奖总额 应分配人员个人系数之和；个人年终奖个11 / 26 人系数 分配系数。 职等（含）以上人员年终奖为：公司按其月薪总和的 3倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数个人月薪 个人绩效系数；分配系数该部分年终奖总额 应分配人员个人系数之和；个人年终奖个人系数 分配系数；如公司拿出的整体年终奖有余额，决策层将根据个人业绩做进一步平衡分配。 龄不满一年者按月折算，公司决策层有最终调整和核准的权利。 14、附则： 据来源部门 ,必须及时并按要求向被考核对象和绩考委提供符合要求的报表，否则，少交一项（次）在该部门最高主管绩效折合总分中扣 3分。 考核期内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考委确定后 ,可在其绩效折合总分中分别加 1。 考核期内出现记大过以上处分的，由绩考委在其绩效折合总分中扣 2 分 /次。 指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化（或因不可抗力），造成绩效差异过大时，由被考核者在次季首月 5日内提出书面申请，绩考委根据客观实际进行修正。 前颁布的相关制度与本方案相抵触的，以本方案为准。 12 / 26 方案的修订及解释权归绩考委，经绩考委主任（副）批准颁布后实施。 绩效考核表（附件一） （ 2014年度 被考核对象 : 上级主管确认签名： 被考核对象确认签名： 序号 指标项目 计算公式 指标界定 绩效目标 权重 (分 ) 考核规则 数据来源 实际达成值 自考分数 考核分数 最高目标 (O) 考核目标 (E) 最低目标 (P) 13 / 26 1 2 14 / 26 3 4 15 / 26 5 6 16 / 26 7 17 / 26 8 9 18 / 26 10 11 19 / 26 12 20 / 26 13 绩考后谈话记录 绩效小计分 绩效折合总分 21 / 26 备 注 绩效折合总分 =自考得分 30% + 考核得分 70% ； 上级主管 考核人 被考核人 时 间 22 / 26 时 间 时 间 绩效考核申诉表 （附件二） （ 2014年度 申诉人 职位 部门 申诉时间 申诉事件： 23 / 26 申诉理由： 申诉初步处理意见： 绩考委员签名： 日期： 申诉处理结果： 24 / 26 绩考委主任（副）签名： 日期： 1、申诉人必须在季度首月 29 至 30 日内提出申诉，否则无效。 2、申诉人直接将该表交绩效考核委员会。 3、本表一式二份，一份绩效考核委员会存档，一份交申