企业薪酬制度激励机制

1 / 5 企业薪酬制度激励机制 企业薪酬制度激励机制 1 国有电力企业经营者薪酬激励存在的主要问题 性激励不足 电力企业经营者的薪酬制度基本上是计划经济制度下工资制度的延续，薪酬水平与其贡献、承担风险不符合，未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。虽然已经开始有部分电力企业实行年薪制和股票期权制度，但总的来看，电力企业经营者激励制度仍然与企业改革和发展要求相脱节，对经营管理者的激励不足以及淡化个人物质利益，极大的挫伤了他们经营企业的积极性和创造性。 当前经营者薪酬 缺乏主要表现在：一是企业经营者薪酬整体水平偏低。中国企业家调查系统 (1999)和樊炳清(2014)的研究均表明，我国企业经营者的薪酬水平较低，而且国有企业经营者的薪酬相比较而言更低。二是企业经营者与低层级人员的薪酬差距小。杨河清等 (2014)的研究显示，国企经营者平均年薪与一般员工的平均薪酬差距仅为 是国企经营者较其他所有制企业经营者的薪酬待遇明显偏低。 2014 形激励无效 随着我国国有电力企业改革的不断深入，经营者薪 酬2 / 5 状况出现计划经济和市场经济重叠的现象，即国有企业经营者的薪酬状况既与计划经济以前的隐性激励密不可分，也与市场经济下的薪酬激励有一定的联系，因此陷入了双重的境地。 虽然国有电力企业经营者的薪酬水平相较于其他所有制企业经营者薪酬水平偏低，但是，经营者并没有出现大量流失的状况，其中一个重要的原因就在于他们拥有较大的控制权收入。控制权收入来源于经营者对企业的控制而产生的收益，降低了国有企业经营者薪酬激励的公开化程度和货币化程度。其中，源于企业控制权的灰色在职消费问题表现最为明显。在职消费的内容较为广泛， 主要是经营者因为任职的原因而引起的各种支出，包括公务用车、公务接待、出差、会务、办公等费用支出。由于在职消费具有使用目的模糊的特点，使得对在职消费的有效管理是一件十分困难的工作，因而大多国有企业经营者将之作为其低水平薪酬的一个补偿性的收入来源。 酬结构不合理 第一，目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式，形式单一。 2014 年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为：基本工资 +奖金 /分红，占被调查者的 其次是年薪制，占 实行股权制的企业最少，仅有 其他形 式的占 20%。年薪和股权激励作为体现经营者的业绩，更3 / 5 好地增强经营者的责任感、激励强度的工具得到了经营者个体的广泛认同。中国企业联合会和中国企业家联合会进行的1999年千家企业经营者调查显示，企业家最认同激励方式是较高年薪，占 其次是股票期权，占 杨河清等 (2002)的调查也支持此结论， 为年薪制是最能激励经营者的薪酬方式， 为是股权激励，选择工资 +奖金的仅占 第二，缺乏长期激励。年薪制激励和股权型激励 在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度大。有关研究表明，我国实行年薪制的国有企业数量不多，实行股票期权激励的更是廖廖无几。这说明，多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大，而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。 第三，保障机制不健全。对经营者的激励仅仅局限在经营者在位时的薪酬激励上，往往忽视了经营者退位之后的考虑。如退位后奖金，岗位津贴等都没有了，经营者的消费水平下降很多，导致经营者为了防备 “ 人走茶凉 ” 的境遇，出现了 59岁现象等以及诸如此类的其他腐 们应将他们的犯罪原因最终归结为个人品质，但是经营者激励没有满足经营者安全需要也是一个外因。 酬与业绩关联度不高 作为工作价值、个人素质等各因素外显特征的薪酬理4 / 5 应在一定程度上体现工作者的经济与社会贡献，特别是企业经营者的薪酬要与企业整体业绩高度相关才能更好地发挥薪酬的激励作用。诸多证据都证实了企业经营者的薪酬水平与企业绩效相关性较差导致了经营者的低工作动力、推卸责任甚至于腐 炳清 (2014)的研究表明， 出了健康和精力、学识和能力等代价的企业领导人只分得了企业净盈利的微乎其微的一部分，未免心理失衡，引起经营和管理风险以及责任丧失。 业绩优秀企业的经营者未能获得合理的薪酬回报，但有些业绩的降低并未导致经营者的薪酬缩水。业绩优秀企业的经营者不一定获得与之贡献相符的收入，而效益不佳企业的经营者却有不少获得极不相称的高收入 ,薪酬的激励作用必大打折扣 ” 建议通过将企业业绩状况与经营者薪酬挂钩起来的手段，形成两者之间的互动机制，达到良性循环，创造企业高效益的目标。 2国有电力企业经营者薪酬激励机制重构 设计 要对国有电力企业经营者实施有效的激励，达到最好的激励效果，就必须兼顾到对企业经营者的短期激励、长期激励以及退位后的养老金问题。因此，应对企业经营者采取多元化的薪酬激励方案。根据我国国有企业经营者薪酬现状的实践总结，针对中国企