中小微企业薪酬管理问题分析及对策探讨.docx

中小微企业薪酬管理问题分析及对策探讨 摘 要 当前，中小微企业在国民经济中所占比例越来越大，地位越来越突出。然而，在人力资源管理特别是薪酬管理方面暴露的诸多问题，逐渐成为制约其发展的瓶颈。本文结合现代企业薪酬管理理论，对中小企业薪酬管理问题进行分析研究，并提出了一些建议对策。 下载 关键词 中小微企业 薪酬管理 问题分析 对策探讨 一、中小微企业薪酬管理存在的问题 当前，随着中小微企业发展迅速，在国民经济中所占比例和发挥的作用越来越大。人力资源是中小微企业发展的核心资源，与员工激励相配套的薪酬管理存在的问题日益突出，严重制约和影响着中小微企业的长远持续发展。大多数中小微企业薪酬管理问题主要表现为： （一）薪酬管理缺乏战略思考 很多中小微企业在进行薪酬设计时，偏重于单纯的外部市场数据的对比，往往关注的只是补偿性原则、透明原则等，薪酬管理没有与企业发展战略有机结合，薪酬绩效在促进中小微企业发展上发挥的作用不明显，以人力资源发展战略去支撑企业发展战略思维缺乏。 （二）薪酬管理随意性大 我国中小微企业可以说是异军突起，在快速发展中，一般没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚。中小企业薪酬没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，随意性大。 （三）薪酬管理制度不健全 在迅猛发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，中小微企业薪酬矛盾越来越突出。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。 （四）绩效评估定性有余、定量不足 中小微企业绩效评估与其他企业一样，面临着绩效考核指标缺乏、方式单一等问题，定性有余，定量不足，造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性。很多中小微企业甚至都没有工作说明书，没有进行过工作分析，在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清，这就使指标提取的科学性打了折扣，随意性增大，效度得不到保证。此外，绩效评估方式陈旧、单一，要么是领导一个人说了算，根本不考虑员工的评论，要么采取极端民主化的做法，把决定权全部交给员工，最终流于形式。 二、中小企业薪酬问题的分析 （一）“家族式”企业管理理念 大多数中小微企业由民营企业构成，一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营。在创业初期，企业家人力资本权威起着主导作用。但随着企业的发展，这种管理方式，必然会导致企业内部人员不和与薪酬体系不公，使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态，也就很难与企业形成“命运共同体”，很多中小微企业往往昙花一现。 （二）薪酬管理理念滞后 不少中小微企业家对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘，将薪酬视为企业的纯支出。薪酬管理理念相当滞后，一些管理者认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，很多企业因小失大、顾此失彼，难以走远。 （三）薪酬管理方法不懂 中小微企业发展初期，普遍规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，企业家事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也“随意”中合情合理。随着企业逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上平日事务工作缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。 三、中小企业薪酬管理的对策探讨 （一）基于战略的薪酬管理 基于战略薪酬管理，就是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑，在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬激励政策，以更好地实现企业的发展战略。 首先，确定公司薪酬的外部竞争力。薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使公司薪酬失去竞争优势，长此以往将不利于公司人才梯队的建设。 其次，选择适当的薪酬策略。一是领先政策，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平。二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平。三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。选择何种政策主要从企业财务承受力与市场竞争力两个因素进行综合平衡。 （二）基于人本的薪酬体系 薪酬体系设计，主要是通过设计不同的薪酬部分（回报方式）以及不同薪酬部分所占的比例，来达到实现员工有效激励的目的。员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。 因此，薪酬体系效果发挥更大，首先要对员工需要有充分了解。要想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求