心理契约视角下企业培训风险防范研究.docx

心理契约视角下企业培训风险防范研究 摘 要：在21世纪信息经济发展的时代，对员工的培训是企业持续创新的源泉，人力资本与员工是不可分离的，这就导致企业培训的收益回收存在着很大的风险，怎样防范此风险已成为困扰企业管理者的难题。因此，研究怎样防范员工培训风险有着重要的现实意义。文章基于心理契约视角使用不同方法，对企业员工培训风险的影响机制进行分析总结，最后基于培训的心理契约特点提出了一些防范的建议。 下载 关键词：心理契约；培训风险；风险防范 在信息科技高速发展的今天，企业竞争就是人才的竞争，对员工进行培训，储备企业有竞争力的核心资源，但企业在对员工培训的同时成本回收也存在很大不确定性，企业该如何防范这类风险，研究这一论题对企业就有着实际的意义。 一、企业员工培训风险分析 企业员工培训是指通过学习和训导，达到员工个人素质和工作需求的匹配，提高员工业绩的一种投资行为，是一种明晰的经济活动，是投资行为便必然存在风险，风险出现究其原因是投资者与被投资者的分离。员工行为与培训风险紧密相连，据此将企业培训风险分为人为风险和非人为风险两类，本文是从心理契约角度探讨如何防范培训风险，所以分析企业员工培训风险重点在于人为风险即被投资者人为风险。 人为风险是由于投资对象的主观行为使投资者遭受损失，人为风险分为两种类型。首先是激励风险。培训是一种投资行为，在人力资本形成后，构成激励的外部环境很大程度上决定了效能的发挥，要实现培训收益，作为培训主体的企业要与受训员工合作。詹姆斯对人力资本能动性研究可知，没有激励，员工能力的发挥只在20%30%，而一定的激励可以在80%90%范围，而两种程度的发挥达到的效果是有巨大差异的；其次企业培训成果转化需要时间，而员工在这个时间可能离开企业，那么将带走企业的人力资本而导致企业遭受损失，人力资本与所有者不可分离特性是流失风险产生的根本原因。此外，员工流失还存在间接风险，即出走员工进入对手企业，不仅为竞争对手培养人才，还给本企业造成巨大竞争压力。两种风险都是企业必须重视的问题。 二、心理契约对企业培训风险的作用机制 现代企业行为研究的新视角是满足员工心理契约，改变其行为和态度，也是企业管理的新方法。心理契约是双方之间隐含的期望，在工作环境中，员工更渴望建立心理依赖关系，将企业作为自我发展和价值实现的平台，经济再优厚，员工对组织感到失望和充满信心两种心态带来的绩效是有很大差别的。企业想要降低培训风险提高企业收益就应该从员工的需求出发，将员工需求与企业目标相联系，满足其心理契约。当前，组织与员工双方的付出和回报属于心理契约范畴的满意度变量，而满意度存在正向和负向两个方向的发展，两个方面都不可忽视。 员工对组织的期望是员工的理想心理契约，感知到的责任是员工体验到的组织实践。在此基础上，员工的满意度受员工的理想心理契约和体验到的组织实践的影响。当企业内部沟通不畅通将导致双方对承诺理解出现偏差，影响员工满意度；当企业有意违约或者无力兑现承诺即企业缺乏诚信时，员工便会感到心理契约违背，届时满意度是负向的；在相同环境中，不同知识文化素养的员工感受的满意度是有差异的，文化素养高的员工敏感性越强，能感到自身心理契约遭到了违背，文化素养低的员工却发现不了。最终，企业内部环境和个人文化素养差异也影响员工体验到的组织实践。理想心理契约和员工体验到的组织实践受到企业内部环境和个人文化素养影响，并进一步影响着员工的满意度。 三、心里契约视角下培训风险防范的对策和建议 1.培训与职业生涯管理相结合。企业为了更好地实现目标而对员工进行培训，但员工也有自己的需求和职业生涯规划，企业在为培训活动准备时必然少不了这些方面。如果企业只在乎公司利益而不关心员工期望，可能会产生负向满意度，此时员工的态度和行为将发生极大的差异，而这种差异带来的结果便是两种完全不同的效应。所以只有把企业目标与员工的职业生涯规划相结合，才能达到双赢。 2.提供广阔的发展空间。组织开展培训活动是为了使员工能更好地与岗位相匹配，那么，培训后，员工的期望和组织的目标能否一致，这就需要考虑培训后运用到实际中的平台。提供广阔平台让员工施展，使员工感知到成就感和责任感，提高员工对企业的心理认同，提供上升通道并让他们看到发展机会。只有双方心理契约达到一致，员工才会与组织建立长期的正向心理契约，而组织可以有效地规避风险。 3.注意宣传、维护好员工的利益以及加强沟通。心理契约的破坏将导致员工相应地改变其行为和态度，进而影响工作绩效，最终影响企业绩效。那么组织要采取措施阻止这种情况发：第一，组织要时刻注意宣传，使员工知道组织为了培训活动的努力，随时关注并及时化解员工不良情绪；第二，在培训活动中，组织要时刻关注员工以及维护员工的应得权益，要实现组织对员工的承诺，提高员工满意度；最后，组织与员工要经常沟通，建立多种沟通渠道，这样员工可以及时反馈培训前后的意见，而组织能有针对性地加以引导，防止心理契约违背。 4.建立有效的激励机制。培训本身带有激励作用，要合理适当利用培训的激励作用。物质补偿激励机制即薪酬，是一种外部激励因素，员工培训后技能有所提高，组织根据员工的心理契约特点采取相应物质激励措施，提高员工满意度；培训过程中双方都会遇到多种问题，组织要多给与员