试论企业人力资源管理问题及对策.doc

摘要：人力资源是推动企业发展的重要因素，人力资源管理在企业管理中有着重要意义，最近几年企业更加重视起来。但目前中小企业的人力资源管理还存在一些问题，制约了企业的发展。本文分析了中小企业人力资源管理中所存在的问题，并提出了相应的见解。河口采油厂车辆管理中心的人力资源管理问题及对策也会迎刃而解。 关键词：企业 人力资源 管理 改革开放三十多年来，我国的中小企业在国民经济中的地位越来越重要，他们在保持我国社会的稳定健康发展、促进国民经济的增长、缓解社会的就业压力以及优化国家的产业结构等方面都发挥了非常大的积极作用。随着中小企业的不断发展，企业内部也逐渐显露出一些问题，在人力资源管理方面则尤为突出。 一、人力资源的内在意义 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的重要资源。人力资源与其他资源一样，具有物质性、可用性、有限性。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程，具体来说，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，实现最优组织绩效的全过程。 二、企业人力资源管理现状分析 1.企业所有者以及高层管理者的人力资源现状 在管理意识相对淡薄知识经济的条件之下，人力的资本发展已经成为了企业最重要的资本。可是在我国的中小企业中，还有比例非常高一部分高层管理者对这个问题并未引起重视。把员工作为中心的人力资源管理理念现在都还未被广大企业的所有者或者是企业的高层管理者接受。他们一直持有淡漠的态度。直接表现在以下几方面：从组织的结构上看，大部分的中小企业都不会专门设立人力资源管理的部门；在资金的投入量上来看，大部分的中小企业目前都不会在人力资源管理这个项目上投入过多的资金与精力。 2.对于员工的培训不够 由于河口采油厂车辆管理中心这类企业，没有设立必要的培训资金来支持培训，他的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训会比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量的缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系统的市场营销知识的管理人员来说是不够的。造成这种情况的原因是，与企业所处的发展阶段有着最直接的联系，还因为中小型企业人员相比大企业而言，流动性会较大，投资和培训的风险性比率太高。也就造成了企业会选择在专业的市场里招聘，二是自己进行培训员工的现象。 3.激励机制不到位，绩效评估机制需完善 良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率同时增强企业的竞争力。企业目前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健的因素”的阶段，不在意“激励的因素”。绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。但是很多中小企业不看重绩效评估，在这个过程中普遍缺少适用地绩效考核，对员工的考核只是把执行上级领导布置任务的效率作为考核的标准之上；缺少行之有效的沟通协调的机制；并且评估方法选择也不够全面并且也不考虑这样的评估是否适应企业。最后，绩效评估的作用不能很好的发挥。 4.薪酬福利管理不够科学 若是从薪酬的外部竞争性方面来考虑，那国内的中小企业的工资明显偏低，在整体上看，是无力与大型企业竞争的；有些中小企业的工资水平比较低下，甚至低于政府指导的工资水平。这些明显是不能保证员工正常生活质量的；就内部的激励性方向来看，不同的岗位之间，同岗不同技能的员工之间的工资差距并不大，这些不可能体现出员工之间的技能差别，或者是岗位差别。员工薪酬和福利水平在中小企业来说，没有随着企业的发展而成正比的增长，远远的低于企业利润的成长，员工没有享受到企业因发展而带来的成果。 三、企业有效实施人力资源管理 1.完善人力资源的选拔任用体系 科学合理发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。人岗匹配是人才选拔的关键，也是面试测评与岗位的合理匹配。建立人岗匹配的分析体系，即整合评估结果，进行个体特性分析。结合岗位胜任力要求，进行人和岗位适合度分析。 2.建立人力资源的培训开发体系 积极培育组织发展所需的各种人才， 持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。 3.创新人才评价发现机制 建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。 4.健全人才激励分配机制 以价值创造为基础，价值评价为依据，构建合理、公平、公正、透明的价值分配制度。通过精神和物质、特殊与一般相结合的形式，充分体现贡献者的价值，激发贡献者，鼓励人人多贡献。完善事业单位岗位绩效工资制度，积极探索不同形式的收入分配和激励办法，大胆探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。 5.建立人才职业通道机制 通过员工职业发展通道的建立，指导员工个人职业生涯规划与发展目标相一致，建立公平、公开、公正的员工晋升机制，实现机会面前人人平等，充分调动和激发员工的积极性。设计多条职业发展通道，打破现有的单一晋升通道，除职务晋升和专业职称晋升外，每一岗位还可在本职级序列内晋升、轮换到其他职级序列、岗位轮换等方式，实现多通道模式职业的发展。同序列内晋升、不同序列间转换、岗位轮换都要设计不同的晋升条件。 四、结语 在既定体制机制下，充分利用灵活应用可行的政策法规，拓宽人才的进出界面、疏通人才发展通道，引入竞聘机制，促进人才合理流动，提高组织的活力。总之，企业一定要重视人力资源管理，在发展过程中，解决好人力资源管理方面的问题，促进企业健康发展，为国民经济建设做出巨大而突出的贡献。 这样一来河口采油厂车辆管理中心的人力