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北京 XXXXXXXX 股份有限公司 人力人力资资源部制度源部制度汇编汇编 制度编号 ： SHRL001 编制部门人力资源部实施时间2012年 月 日 修订记录 日 期修订状态修改内容修改人审核人签发人 1 人力人力资资源制度源制度汇编汇编目目录录 一、招聘管理制度一、招聘管理制度 1 1 1. 招聘总则 .1 2. 招聘流程 .1 3. 招聘工作评估 .1 4. 人员面试程序 .2 附 1：入职登记审批表3 3 附 2：录用通知书.4 附 3：人员需求申请表.6 附 4：内部竞聘申请表7 7 二、员工入职、离职、异动管理制度二、员工入职、离职、异动管理制度 8 8 1. 员工入职 .8 2. 员工转正 .9 3. 员工调动 .9 4. 员工离职 .9 附 1：新员工转正申请表11 附 2：员工调动审批表12 附 3：员工辞职表13 三、考勤管理制度三、考勤管理制度 1414 1. 目的 14 2. 范围 14 3. 职责 14 4. 考勤要求 14 5. 考勤规定 14 6. 销假管理 16 四、培训管理制度四、培训管理制度 1717 1. 目的 17 2. 培训职责 17 3. 培训范围 17 4. 培训形式和内容 18 5. 培训效果评价与考核 18 6. 受训者的权利与义务 19 7. 培训计划与实施 19 8. 外培人员义务 20 9处罚措施 20 10. 培训流程 .20 附附 1 1：培训签到表：培训签到表2121 附 2：课程评估调查表22 附 3：员工外出培训协议23 2 附 4：外部培训总结表25 五、关于制定部门个人绩效考核五、关于制定部门个人绩效考核 KPIKPI 指标的方案指标的方案 2626 1. 绩效考核沟通 26 2. 绩效考核 KPI 指标的初步设定 26 3. 绩效考核指标的审核、再讨论 26 4. 绩效考核指标的确定 26 5. 绩效考核实施会议 26 6. 绩效考核的实施与过程监控 26 附 1：个人绩效考核 KPI（硬指标）样表 28 六、关于个人绩效考核的实施方案六、关于个人绩效考核的实施方案 2929 1. 总则 29 2. 参评范围及原则 29 3. 考核准备、实施步骤 29 附 1：绩效面谈记录表35 附 2：个人月度绩效考核表（含硬指标和软指标）36 七、试用期员工考核制度七、试用期员工考核制度 3737 1. 目的 37 2. 适用范围 37 3. 具体内容 37 4. 考核流程 38 5. 考核面谈 38 6. 考核结果处理 38 附 1 至附 6 略 .40 附 7：试用期员工转正测评表40 附 8：试用期员工转正测评表（中层）41 八、八、中层管理人员晋升制度中层管理人员晋升制度 4242 1目的 42 2. 适用范围 42 3. 具体要求 42 附 1：中层管理人员任职任用考核表44 九、薪资保密制度九、薪资保密制度 4545 1 一、招聘管理制度一、招聘管理制度 1.1. 招聘总则招聘总则 为公司发展引进人才并使人才有序进入公司，特制定招聘管理制度，并遵循以下 原则： 1.1 唯才是举的原则：公司聘用员工为品德、学识、经验、能力、健康优秀者。 1.2 公平竞争的原则：公司招聘员工，一律公开条件，向社会公开招聘。 1.3 严格程序的原则：招聘员工严格按照公司规定的程序，依法办事，严禁用工过程 中的不正之风。 2.2. 招聘流程招聘流程 2.1 招聘员工遵循以下程序： 2.2 用人部门申请用人的同时应填写人员需求申请表 ，注明所需人数、应聘条件、 职责、到岗时间等信息，以便人力资源部能够掌握所需人员基本信息。 2.3 基层员工由人力资源部招聘，主管副总同意可办理入职手续；高级管理人员或特 聘人员需由人力资源部招聘，总经理或董事长同意方可办理相关入职手续。 2.4 招聘申请审批同意后，交人力资源部拟定招聘文案，并发布招聘信息，发布招聘 信息的渠道有： 人才招聘会：通过参加各地人才招聘会招聘； 媒体：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘； 内部推荐：主要通过员工自我表现推荐、竞聘、岗位调动，或引荐朋友完成； 大专院校：通过与当地专业对口的院校进行人才交流会或者人才输送合作协议； 猎头公司：公司所需的该机管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。 3.3. 招聘工作评估招聘工作评估 每次招聘活动结束后，人力资源部对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改 进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估： 3.1 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评估，如下所示： 3.1.1 单位直接招聘成本=招聘直接成本/ /录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差 部门用人申请招聘计划拟定计划审批发布招聘信息 进行人员招聘 应聘者申请 主动联系网络人才 简历筛选安排面试 试用期正式录用招聘评估 2 旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力 资源获取的成本。 3.1.2 总成本效应=录用人数/ /招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可 以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。 3.2 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行： 3.2.1 录用比=录用人数/ /应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 3.2.2 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了在数量上完成任务 情况。 3.2.3 应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。 3.3 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进 行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。 3.4 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位到岗时间之比。 高指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 4.4. 人员面试程序人员面试程序 为招聘到合格的人才，面试人员须遵循以下程序： 报名初试面试复试/笔试录用 4.1 报名：应聘人员到人力资源部填写应聘登记表 。 4.2 初试：应聘人员填写登记表，人力资源部对其资格、条件进行初试，审查相关证 件。 4.3 面试：初试合格的，人力资源部推荐给用人部门进行面试，测试其专业能力，特 殊岗位还应进行笔试或实操测试，并签署意见。 4.4 复试：笔试、面试合格的，按以下流程办理签批手续： 4.4.1 普通员工：用人部门经理 人力资源部经理 主管副总； 4.4.2 中高级管理人员、特聘人员：用人部门经理（或主管副总） 主管副总（总 经理） 总经理（董事长） 。 4.5 复试合格后经审批同意试用的，由人力资源部依对应的工资标准注明试用期工资、 转正后工资，报公司总经理（董事长）签字。 附附 1 1：入职登记审批表：入职登记审批表 附附 2 2：录用通知书：录用通知书 附附 3 3：人员需求申请表：人员需求申请表 附附 4 4：内部竞聘申请表：内部竞聘申请表 3 附附 1 1： 入入职职登登记审记审批表批表 岗位： 姓 名性 别民 族 出生年月年 龄婚姻状况 学 历学 位工作经验 年 相 片 政治面貌身 高爱 好 户口性质体 重联系电话 户口所在地籍 贯 身份证号码现在住址 计算机水平毕业院校 职业资格状况毕业时间 特种作业类别所学专业 资证名称外语种类 发证时间及编号外语水平 工作经历： 入职日期试用期工资待遇 转正日期转正工资待遇 第一联系人关系联系电话 第二联系人关系联系电话 部门意见： 人力资源部意见： 主管副总意见： 公司总经理审批意见： 4 附附 2 2： 录录用通知用通知书书 尊敬的_先生/女士： 非常高兴通知您将得到北京首 XXXXXXXXXX 有限公司的聘用。请您于 20122012 年 月 日之前到人力资源部部办理入职手续。逾期，公司将保留终止聘用的权利。 您应知悉以下信息，以便您更好的办理入职： 1.1.薪酬：薪酬： 您所应聘的 职位，其中 月薪：试用期： _元/月（税前），转正期_元/月（税前）。 年度奖金：公司根据您的绩效评估结果以及公司年度经营情况进行发放，具体 发放标准及规则以集团发文为准。 2.2. 福利福利 公司将根据相关法律政策的规定为您缴纳工伤保险、失业保险、医疗保险、养 老保险、生育保险及住房公积金。个人需要承担的部分由公司在月工资中代扣代缴。 按照公司的相关政策，您还将享受到公司为员工提供的其他各项补充福利，包 括但不限于工作日餐补（20 元/每工作日）、节假日福利、通讯费报销、节日福利礼金 /礼品、外出旅游及培训等福利，以集团及公司发文为准。 3.3. 试用期试用期 您与公司签订的第一份劳动合同的合同期为 年，其中包含您的试用期 个 月。 4.4.入司条件入司条件 基本条件: 4.1、身体健康，无重大传染性疾病和严重家族遗传病史。 4.2、符合入职的任职资格要求，包括但不限于具备上岗资格证书、履历真实等。 入职提交的个人资料: 二代居民身份证原件、复印件 学历证书原件、复印件 学位证书原件复印件 各资格、技能、计算机等职业技术等级证书 离职证明原件 2 张 1 寸彩色免冠照片，照片要求白底 户口本或户籍证明复印件 区级以上医院开具的体检证明，包括以下常规项目：胸透、肝功、血压、心电图、 心肺 5 5.5. 入司承诺：入司承诺： 为保证公司利益不受损害，您必须承诺并保证无论在任职期间还是终止合同之 后，均必须保守公司机密，不能泄漏与公司业务相关的任何事项，不能使用任何在职 期间获得的机密知识或信息。 如果没有事先申请并得到公司同意，禁止为自身或其他人利益承担任何交易、 业务、职业或接受任何形式的有薪工作。 阅读并接受公司的行为规范，特别是：个人不能寻求或收受可能会被认为影响 业务运作的礼物、宴请或现金，如果收到有此违规行为的证据，公司保留立即终止聘 用的权利。 6.6.公司地址及路线公司地址及路线 地址：AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA 乘车路线：地铁：BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB 如您有不可抗因素或其他原因未能及时入职，请致电公司如您有不可抗因素或其他原因未能及时入职，请致电公司 111111111111111111111XXXXXX111111111111111111111XXXXXX 请您确已知悉以上信息及所需资料，欢迎您的加入！请您确已知悉以上信息及所需资料，欢迎您的加入！ 北京 XXXXXXXXXXXXXXX 有限公司 人力资源部 2012 年_月_日 6 附附 3 3： 人人员员需求申需求申请请表表 申请部门部门经理 员工辞退 员工离职 新增业务 新设部门 申请原因 说 明 岗位名称工作描述所需人数最迟上岗日期任职条件 岗位 1 需求计划 说明 岗位 2 合计 人 部门经理 意见 签字： 日期：_ 年_ 月_ 日 人力资源 部 意见 签字： 日期：_ 年_ 月_ 日 主管副总 意见 签字： 日期：_ 年_ 月_ 日 总经理 意见 签字： 日期：_ 年_ 月_ 日 7 附附 4 4： 内部内部竞竞聘申聘申请请表表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 入职时间 毕业院校 专业 竞聘岗位 联系方式 工作经历（含来公司前后，请注明时间、部门、岗位及职务） 参加培训情况：（含来公司前后，培训课程、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（请附另页）： 对应聘岗位的工作设想（请另附页）： 8 二、二、员员工入工入职职、离、离职职、异、异动动管理制度管理制度 1.1. 员工入职员工入职 1.1 员工入职时需带以下材料： 二代居民身份证原件、复印件 学历证书原件、复印件 学位证书原件复印件 各资格、技能、计算机等职业技术等级证书 离职证明原件 2 张 1 寸彩色免冠照片，照片要求白底 户口本或户籍证明复印件 区级以上医院开具的体检证明，包括以下常规项目：胸透、肝功、血压、心电图、 心肺 1.2 被录用员工必须在规定时间内到公司报到。如在发出录用通知 15 天内不能正常报 到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。 1.3 员工必须保证向公司提供的材料真实无误，若发现虚报或者伪造，公司有权将其 辞退，不给予经济补偿，同时保留进一步赔偿经济损失的权利。 1.4 试用期内员工所在部门必须明确指导人，并在入职后 1 周时间内把试用期员工指 导人的人选报人力资源部备案；指导人需为新员工制定详细的试用期工作计划并将指 导人的意见作为以后月度考核的参考；人力资源部将对指导人的指导工作进行考察， 对认真履行职责的指导人进行奖励，对指导工作不到位、收到新员工投诉的指导人进 行通报批评，情节严重的扣减指导人当月绩效考核分数。 1.5 新入职人员的试用期根据劳动合同期限为 1 至 3 个月，最长不超过 6 个月；劳动 合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作 的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。劳动合同期限规定： 公司高层领导职务 5 年。 中级管理岗位职务 3 年。 中级以下管理岗位职务：一般技术人员 3 年，关键岗位技工 3 年，一般行政人 员和工人为 2 年。 高层领导及关键技术岗位人员，除与公司签订劳动合同外，还需与公司签订保 密协议。 1.6 新员工入职必须接受公司的企业文化培训，没有参加企业培训的不允许正式上岗， 培训由人力资源组织进行，其他各相关部门配合，具体内容包括：企业文化、产品介 绍、业务知识、企业发展史等，培训后每位参加培训的员工需写培训心得，于 3 日内 交到人力资源部，否则不予转正。 9 2.2. 员工转正员工转正 试用员工试用期满须转正者，经考核合格需填写新员工试用期转正申请表方 可转正，具体考核内容参考试用期员工考核制度 。 3.3. 员工调动员工调动 3.1 目的：为保证人员与岗位配置的合理性，发挥每一位人员工作潜能，实现个人职 业发展且符合公司的工作所需，进行合理异动。 3.2 定义：岗位异动是指员工的岗位或职务发生变化，如升迁、降职、借调、换岗等。 3.3 员工内部调动的原则： 3.3.1 个人服从组织、局部服从大局、人岗匹配、人尽其才。 3.3.2 为培养后备人才，提供更多的职业发展机会。 3.3.3 因生产及经营的需要调动员工工作。 3.3.4 不适应原来岗位，重新安排更加合适的工作，或不胜任原职务，降职。 3.3.5 因公司内部组织机构变更，人员相应调整。 3.4 员工调动流程： 3.5 各部门岗位调动员工需做好交接工作，并在员工调动审批表中的个人意见中备 注说明，然后再由各主管或高层签批，无高层审批或私自办理岗位调动的，均不给予 办理调动，并对个人月度绩效考核进行扣减 10 分的处理。 4.4.员工离职员工离职 4.1 员工主动离职 公司试用期员工辞职提前 7 天申请，公司正式员工辞职必须提前 30 天填写离职申 请表，经人事部门审核报主管副总批准后，方可离职。未经批准、未办完手续、擅自 离职或未提前 30 天提出辞职申请而坚持立即离职者，给公司造成损失的，不发放当月 应计工资，情节严重者还将追究责任。 4.2 员工离职流程 4.3 员工自动离职 个人申请部门经理签字调入部门经理签字 人力资源部签字调入部门副总签字总经理签字新部门工作 试用期提前 7 天申请 转正后提前 30 天申请 部门经理 签字 人力资源 部签字 主管副总 签字 员工离职 10 4.3.1 未经审批离职 4.3.2 未经同意在书面申请辞职 30 天内自动离厂 4.3.3 连续旷工三日或一个月内非连续旷工达四日 4.3.3 未依离职规定办理交接手续而自己离厂 以上行为均认为员工自动离职，自动离职者自公司确认离厂之日起，一切行为与 公司无关；因自动离职给公司造成经济损失或造成工作受影响者，公司有追究其法律 责任的权利。 4.4 公司与员工解除劳动合同 在试用期内被证明不符合录用条件的； 严重违反公司规章制度的； 严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害的； 无论任何原因的缺席新员工入职培训一天以上（不含一天）的； 新员工入职培训考核未合格者的 员工在公司工作期间与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严 重影响，经公司提出，拒不改正的； 被依法追究刑事责任的。 附附 1 1：员工转正表：员工转正表 附附 2 2：员工调动审批表：员工调动审批表 附附 3 3：员工辞职表：员工辞职表 11 附附 1 1： 新新员员工工转转正申正申请请表表 姓名 性别 出生年月 专业 毕业院校 籍贯 试用岗位 所在部门 试用期 试用期薪酬 （人力部填写） 转正后薪酬 （人力部填写） 试用期满，请照原工资标准办理聘用手续（自_月_日起） 需继续试用 试用不合格，请另行安排 直接上级签字： 日期：_年_月_日 考核意见 同意考核意见，准予任用 不予任用，不再另行签约 延长试用期_天，延至_月_日 部门经理签字： 部门负责人 意见 日期：_年_月_日 依照用人部门意见自_月_日起以等级工资_元/月正式任用 试用不合格，发试用期工资，拟自_月_日起辞退 签字： 人力资源部 意见 日期：_年_月_日 总经理审批 12 附附 2 2： 员员工工调动审调动审批表批表 姓名 原部门 原职务 调动日期 调入部门 职务 调动前工资 调动后工资 本人意见 调出部门 意见 调入部门 意见 人力资源部 审批意见 主管副总 审批意见 总经理 审批意见 13 附附 3 3： 员员工辞工辞职职表表 姓名科室 离职原因及工资待遇结算情况： 本人签字： 年 月 日 部门意见： 签字： 年 月 日 人力资源部意见： 签字： 年 月 日 主管副总意见： 签字： 年 月 日 总经理意见： 签字： 年 月 日 14 三、考勤管理制度三、考勤管理制度 1.1. 目的目的 为加强员工考勤工作，确保公司进行有秩序的经营管理，根据相关法规并结合公司实 际情况，特制定本制度。 2.2. 范围范围 本制度适用于在公司工作的全体员工（高层领导除外）考勤管理。 3.3. 职责职责 3.1 人力资源部全面负责公司员工考勤管理、监督、检查工作。 3.2 门卫负责对员工的当日打卡进行监督，每月底由前台打印出考勤明细，交于人力 资源部，作为员工出勤、核发工资的依据。 3.3 各部门负责人参与考勤管理，负责本部门考勤方面问题与人力资源部相互沟通。 4.4. 考勤要求考勤要求 4.1 员工考勤是公司进行正常工作秩序的基础，是支付工资、员工考核的重要依据。 4.2 员工应自觉遵守考勤制度，按公司规定时间到岗和离岗，自觉考勤，接受监督， 服从管理。 4.3 公司所有员工上下班必须亲自打卡，不准代打卡、连打卡(二十分钟之内连打两次 卡)、重复打卡、未出勤打卡及上班先打卡后吃饭或下班先吃饭后打卡,违反此条规定 者,分别扣罚当月绩效考核分数 1 分。 4.4 对未打卡上班人员需及时到警卫室领取未打卡证明,申明原因，由部门经理签 字报人事部门审核,公司主管副总签字,否则不计考勤,以旷工论处。漏打者除因公外, 均按迟到早退论处。 4.5 人力资源部负责考勤的汇总、监督和审查，要求各级签字审核人员必须认真负责, 严格把关,发现弄虚作假者其主管人员与责任人一并追究责任。 4.6 每月 1 日至本月月底为一个考勤周期。 4.7 各部门考勤员严格执行公司考勤制度，切实履行工作职责，坚持原则，不弄虚作 假，如实统计、汇总考勤数据，为考核各车间、部室的出勤率提供可靠依据。 4.8 各部门、车间每月 10 日之前把汇总好并经由经理、副总签字的考勤交到人力资源 部。每延迟一天扣减部门负责人当月绩效考核分数 2 分。 5.5. 考勤规定考勤规定 5.1 工作时间： 5.1.1 总部公司员工工作时间： 上午：8：30-12：00 下午：13：00-17：30 每天 8：30 上班之前和 17：30 下班之后各打卡 1 次，共计每天 2 次打卡。 15 5.1.2 全体员工每月每周一到周五为工作日，计算正式考勤，不出勤则要计算为缺勤， 扣减相应日薪酬；周六日各部门安排人员值班，不能作为倒休代替正常工作日 5.1.3 法定节假日作息时间按国家相关规定和公司正常经营业务情况而定。 5.2 考勤内容 5.2.1 迟到 5.2.1.1 员工未在规定上班时间内考勤的视为迟到，即上班推迟到岗 30 分钟内的。 5.2.1.2 员工每迟到 1 分扣罚工资 5 元，从当月工资中扣除；门卫负责当日考勤的监 督，人力资源部负责员工月度考勤明细的核查；因迟到被罚员工，人力资源部应通知 到本人，让本人知晓。 5.2.1.3 无故迟到超过 30 分钟，视为旷工半日处理。 5.2.2 早退 5.2.2.1 员工在规定工作时间内提前离岗视为早退，即下班前 30 分钟内离岗的； 5.2.2.2 早退处罚规定比照迟到条款处理。 5.2.3 旷工 5.2.3.1 有下列情形之一的视为旷工： 未经请假或请假未经批准而不到岗、擅自离岗的； 假期已满，逾期未归而又无正当理由的； 不服从工作调动，未按调令期限内报到上岗工作的； 无故不考勤而事后又未提供任何证明的。 5.2.3.2 处罚规定：旷工一日，扣罚旷工者当月日工资的 300%；连续旷工三日（含三 日）以上者或当月非连续旷工四日者，扣罚旷工者半月工资，并与其解除劳动关系； 5.2.3.3 员工一年之内出现三次旷工现象取消年终评先进资格以及其他工资调整、岗 位晋升的机会。 5.2.4 公出 5.2.4.1 员工因公出差需办理出差登记手续,交人事部门备案,申明外出原因及返回公 司时间.部门经理以下的人员由部门经理批准,部门经理出差由主管副总批准,副总以上 高层领导出差需报总经理批准。 5.2.4.2 公出期间按正常出勤核发全额工资 5.2.5 事假 5.2.5.1 员工因事而不能上班者，应请事假； 5.2.5.2 事假应事前一个工作日内办妥请假手续；若遇到临时突发事件，不能事前请 假的，须电话或让他人代为请假，在获批准后，方可休假，并应在假后的第一个工作 日内补办事假手续，并将请假条交于前台，否则视为旷工； 5.2.5.3 员工在事假期间患病的，按事假处理； 5.2.5.4 请假权限： 一般员工和部门工作人员请假，两天以内由部室领导和班组长审核,人事部门批准； 16 两天以上的,由部门负责人及班组长签字,人事部门审核,主管副总批准。 班组长请假：两天以内由生产部负责人审核,人事部门批准；两天以上由人事部门 审核,主管副总批准。 部门经理以上人员请假：部门经理请假由主管副总审批,副总以上高层领导由总经 理审批,审批后报人事部门备案,作为考勤依据。 5.2.6 工伤、病假、事假、丧假、婚假、产假规定： 序号假别适用情形休假天数薪酬备 注 1 工伤 假 A 员工负伤医疗期 B 依指定医院医嘱 基本工资依国家及地方政府相关规定 2病假因身体患病需医治 地方最低 工资标准 80% A 须提供区级以上医院病历及收 费收据 B 因病长期治疗休养者按 医疗期有关规定执行 3事假处理私人事务无薪 A 请假 5 天以下者需提前 3 天请 假；B 请假 5 天以上者提前一周 请假， C 以小时为请假计算单位 4婚假3 天基本工资 A 提供结婚证原件，提前一周申 请 B 以天为请假单位。 5丧假 父母(男工一方父 母,女工双方父母) 子女、配偶 3 天基本工资 A 需提供亲属死亡证明（可事后 补办） B 以天为休假单位一次休完 6产假 女性员工生育期 （含产前假及哺乳 假） 90 天基本工资 A 须符合国家计划生育政策 B 提供医院证明 C 提前一周申请 D 假期含公休、法定假日 E 一次休完 5.2.7 所有因考勤规范或考勤上报错误的个人、部门，如未打卡、出勤天数错误、计 件数错误、司机里程数错误、绩效考核数错误、奖金数错误、部门上报人力资源部考 勤错误等现象，必须由出具纸质版证明，说明其原因、内容、错误处等，并由部门负 责人签字，主管副总批准方可执行错误更改，由人力资源部报财务进行工资更改，否 则一律不予更改。 6.6. 销假管理销假管理 员工请假结束后，需到人力资源部办理销假手续，否则视为旷工处理。 17 四、培四、培训训管理制度管理制度 1.1. 目的目的 1.1 为规范和促进培训工作持续、系统地进行，提升员工职业技能和素质，以达到公 司与员工共同发展的目的，制定本制度。 1.2 培训目的： 从根本目的来说，满足公司长远的战略发展需要； 从岗位要求来说，满足岗位要求，改进现有岗位的业绩； 从员工管理来说，满足员工职业发展的需要； 从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度； 从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。 2.2. 培训职责培训职责 2.1 人力资源部作为人力资源开发和培训的归口管理部门，主要负责培训活动的计划、 实施和控制； 2.2 其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时负责组织部门内部 的培训。 3.3. 培训范围培训范围 3.1 岗前培训，包括人力资源部培训和部门培训： 3.1.1 人力资源部培训内容：包括公司发展历程，企业文化、相关制度和政策、行为规 范、公司产品知识、相关社会保险知识等，培训时间不少于 8 课时(每个课时不少于 45 分钟)。岗前培训由人力资源部主导及相关部门协助完成， 培训时间在新人入职一个 月内进行，员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工岗前培训的，不得转为正式 员工。培训结束后，应进行考核。合格者，进入上岗试用期；不合格者，重新培训。 新员工培训结束后人力资源部应将培训记录归档。 3.1.2 部门培训内容：包括向新员工介绍其岗位的基本技能，特种设备持证上岗培训、 工作程序与方法、生产安全，本部门及本岗位关键工作考核指标； 有工作需配合的部门带新员工与配合部门工作人员认识，并介绍该部门的结构、 职能，与本部门的联系事项，以及部门间配合的工作要求。 培训时间依据工作内容确定，培训总时间不少于 4 小时。 车间员工上岗培训要以老带新，制定新员工的师傅或工作指导人，对其进行全面 的工作技能、知识和规程教导，老员工在此项过程中将获得公司一定的补助，以表彰 老员工的奉献精神。 3.2 在职培训：知识类培训、技能类培训、素质类培训。 知识类培训：对员工进行本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工 作所必需的基本知识和适应未来工作所需的新知识。 18 技能培训：对在岗员工进行岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分 掌握理论的基础上,能自如地应用、发挥、提高。 素质培训：对员工进行心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司 与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。 4.4. 培训形式和内容培训形式和内容 培训形式分为公司内部培训、外派培训。 4.1 内部培训 4.1.1 新员工岗前培训：指公司为新员工介绍有关公司的基本背景情况，使员工了解 所从事的工作的基本内容与方法，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使 他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为方式等，从而帮助其 顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。 4.1.2 岗位技能培训：指公司为更新/扩展员工知识面、增强员工技能，为提高工作质 量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整和晋升做准备，可包括车间特种设 备持证上岗培训，操作规程培训等。 4.1.3 转岗培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求， 应对其进行岗位技能培训。转岗培训可视为新员工岗前培训和岗位技能培训的结合。 4.1.4 部门内部培训：指各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用 的培训。部门内训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。 4.2 外派培训 外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括公司组织的各种培训、国内外短 期培训，海外考察，MBA 课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等。公司付费 为员工提供的各种对应技能和管理类培训，部门需配合人力资源部选择合适的人选参 加。 4.3 培训档案 4.3.1 人力资源部应建立培训工作档案，包括培训签到表 、培训人数、培训时间、 学习情况、获得的各类培训资料目录、内部考试试卷等。 4.3.2 各部门组织内部培训时，填写员工培训记录表 ，将员工接受培训的具体情况 和培训结果详细记录备案，并送人力资源部存档。 5.5. 培训效果评价与考核培训效果评价与考核 5.1 人力资源部应通过培训效果评价提高培训效果。以决定是否需要更进一步接受培 训、或改进培训工作方法。 5.2 常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。 5.2.1 培训课堂考核（纪律和态度） 5.2.2 培训评估 5.2.3 考试、总结、工作笔记、案例分析 19 5.2.4 现场操作 5.2.5 日常工作应用（有记录或成果） 5.2.6 工作改善计划或方案，并组织实施 5.2.7 分享、授课或主持研讨会 5.2.8 工作业绩 5.3 公司组织的各类培训必须进行培训效果评估，由学员填写课程评估调查表 ，征 询受训人员对本次培训课程的安排、培训师培训效果等情况进行评估，以有利后续培 训改善。 5.4 培训结束后学员应创造性的将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力资 源部将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变程度。 5.5 员工在培训期间不得无故终止培训。 5.6 学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由学员的上司负责，人力资源 部协助。跨部门学员的考核由人力资源部组织考核。可要求受训者写出培训小结，总 结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。 5.7 人力资源部于每年六月底对上半年培训效果及要求进行总结，并通过月度和季度 培训计划的实施加以修正。 6.6. 受训者的权利与义务受训者的权利与义务 6.1 受训者的权利 6.1.1 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。 6.1.2 经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 6.2 受训者的义务 6.2.1 培训期间受训员工一律不得故意规避或不到。 6.2.2 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。 6.2.3 非脱产培训一般只能利用业余时间，确需占用工作时间参加培训的，应凭培训 部门的有效证明，报所在部门和人力资源部批准。 7.7. 培训计划与实施培训计划与实施 7.1 培训计划 人力资源部每年 10 月初发放,培训需求调查表 ，各部门负责人结合本部门的实 际情况，将员工的培训需求调查表汇总，确定部门培训需求，并于 10 月底上报人 力资源部。 人力资源部汇总各部门培训需求并广泛征求公司各方面意见，结合员工自我申报、 人事档案、 课程评估调查表中的意见等信息，制定公司的年度培训计划初稿，人力 资源部经理审核后，上交总经理审批，总经理通过后，由人力资源部下达年度培训计 划。 人力资源部根据年度培训计划组织制定实施方案。实施方案包括培训的具体主办 20 部门负责人、培训对象、确定培训目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员 和培训师、制定月度培训计划表培训经费的预算等。实施方案经人力资源经理审核、 总经理批准后，以公司文件的形式下发到各部门 8.8. 外培人员义务外培人员义务 8.1 外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结 业证书等相关资料送人力资源培训主管处存档。 8.2 外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在人力资源部 的安排下向相关人员讲授。 8.3 参加外出培训人员，应相应填写员工培训协议 、在在时代光华培训课程票领 取单上签字确认已领培训课票，并在培训结束后填写外部培训总结表 ，在返回后 一周内交人力资源部. 9 9处罚措施：处罚措施： 9.1 对于未积极配合人力资源部进行培训人员选择的部门经理给予扣减当月绩效考核 分数 10 分的处罚。 9.2 对未及时交外部培训总结表的个人同样给予扣减当月绩效考核分数 10 分的处 罚。9.3 对于在培训过程中违反培训纪律的如迟到、早退等现象，给予扣减当月绩效考 核分数 1-5 分的处罚。 9.4 以上情况年度累计超过 5 次的不予进行年度奖金发放、职位晋升、薪酬调整等。 9.5 对于在培训过程中迟到、早退的，每迟到早退 1 分钟，扣减当月薪酬 10 元。 10.10. 培训流程培训流程 附附 1 1：培训签到表：培训签到表 附附 2 2：课程评估调查表：课程评估调查表 附附 3 3：员工培训协议：员工培训协议 附附 4 4：外部培训总结表：外部培训总结表 人力资源部培训需求调查表年度培训计划月度培训计划 培训实施 签到课程评估调查表 违纪处罚请假缺课等 培训考核 不合格合格 绩效扣分备案、奖励 培训评估、总结 发放形成分解 21 附附 1 1： ： 培培训签训签到表到表 培训课程：授课讲师： 开课地点：开课时间： 注明：严禁代为签到，违者记警告以上处分！ 序号部门姓名签到成绩 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 22 附附 2 2： ： 课课程程评评估估调查调查表表 为了解此课程的成效，请您对此课程提出宝贵意见，作为日后改善的参考，谢谢！ 课程名称：授课讲师：授课日期： 您的姓名：您的工号：所在部门： 一.满意度调查（请于下列表格中勾出评分等级） 1）课程内容与主题的一致性 012345678910 2）学习内容对您目前工作的助益性 012345678910 3）学习内容可实际转化到工作上的程度 012345678910 4）教材内容的品质 012345678910 5）对课程内容或重点的了解程度 012345678910 课程评价课程评价 您对本课程的整体满意程度（满分 50 分） 小计： 1）讲师的教学态度（是否热诚引导） 012345678910 2）讲师的表达能力（是否清晰易懂） 012345678910 3）课程氛围的掌控（是否轻松愉悦） 012345678910 4）讲师对问题的处理和归纳 012345678910 5）讲师对时间的掌控 012345678910 讲师评价讲师评价 您对本课程的讲师整体满意程度（满分 50 分） 小计： 二.您对本课程的其他建议或意见： 23 附附 3 3： 员员工外出培工外出培训协议训协议 甲方：北京 XXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 乙方：_身份证号：_ 甲方因工作需要或乙方个人申请，同意乙方参加培训，现根据劳动法及地方单位 的有关规定，经双方协商同意，自愿签订本培训协议。 一、培训内容：一、培训内容：时代光华卫星直播现场公开课（具体见时代光华课程表） 二、培训时间：二、培训时间：从 2012 年 5 月 1 日起，至 2013 年 5 月 31 日止。 （具体公开课时间， 参照课程表） 三、培训形式：三、培训形式：1、全脱产学习； 2、半脱产学习； 3、非脱产学习 四、培训地点：四、培训地点：北京市海淀区上地东路 9 号 DASCOM 大厦二层时代光华主播教室 五、培训费用：五、培训费用：培训费用依乙方参加培训的次数而定，总费用 25000 元，全部由甲方 承担。 （计算方法：培训费用=培训参加次数2500060） 六、六、乙方在培训期间应自觉遵守培训组织机构的有关培训纪律。 七、七、乙方通过培训后，未取得合格称记者，培训费用全部由以乙方承担。 八、八、由甲方提供经费、时间的培训，乙方必须履行甲方规定的服务年限，服务年限自 培训结束之日起始算，具体标准如下： 1、培训费用在 2000 元以下，服务年限为一年； 2、培训费用在 2000-5000 元，服务年限为二年； 3、培训费用在 5000-8000 元，服务年限为三年； 4、培训费用在 8000-10000 元，服务年限为四年； 5、培训费用在 10000 元以上，服务年限为五年； 九、九、如甲方与乙方已签订的劳动合同中的劳动期限短于本服务期限的，则该劳动合同 中的劳动期限自动延长至服务期满。 十、十、乙方通过此次学习获得的职业资格、专业技能提升和培训将作为乙方晋升、调岗 或调薪的依据之一。 十一、十一、乙方违反劳动合同或培训后为甲方的服务年限不满，则乙方需赔偿甲方，培训 金包括：由甲方为乙方支付的培训费用、交通费、食宿费、脱产或半脱产期间发放的 薪酬总额；培训标准为：按赔偿金总额和服务年限（按月计算）同比例递减。 十二、十二、其他约定： 1、乙方经培训后，应提交相关毕业或结业证书（原件）及新的报告报人力资源部备案。 24 2、乙方培训结束后，应服从公司安排对相关员工进行专业技能的指导和培训。 3、_ 十三、十三、本协议作为劳动合同附件，经甲乙双方签字盖章后，具有同等法律效力。劳动 合同到期时，甲方可以放弃服务期，不在续签。此时，乙方无需向甲方支付违约金。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 代表（签字）： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 附附 4 4： 外部培外部培训总结训总结表表 25 姓名 部门 培训时间 培训地点 培训主题 培训内容： 培训体会： 五、关于制定部五、关于制定部门门个人个人绩绩效考核效考核 KPI 指指标标 的方案的方案 26 1.1. 绩效考核沟通绩效考核沟通 由绩效考核小组召开绩效考核动员会议，由人力资源部和其他部门负责人参加， 主要就实施个人绩效考核的意义、操作步骤、绩效考核 KPI 表格中的指标名称、考核 定义、考核标准等向各部门负责人进行介绍并征求各部门负责人的意见。 2.2. 绩效考核绩效考核 KPIKPI 指标的初步设定指标的初步设定 由各部门负责人在部门内部进行绩效考核指标的意见征集，初步确定本部门各岗 位人员主要绩效考核指标，由绩效考核小组进行指导，并将初稿交到人力资源部进行 审核。 部门绩效考核 KPI 指标设定应遵循以下原则： 2.1 参与的原则：每个人都要参与，对自己的主要工作内容进行阐述，并和部门负责 人共同制定关键考核指标的考核定义、考核标准，以保证每个人都明确自己的考核指 标，为以后的指导工作奠定基础。 2.2 针对的原则：关键考核指标要有针对性，所有指标必须是占有工作多数时间的内 容，也需遵循 2：8 原则，即所有关键指标的完成可以创造工作价值的 80%。 2.3 科学的原则：关键考核指标的设定要科学，能够体现本岗位多数时间所进行的行 为，并视工作重要程度或承担责任比例进行权重划分，由考核指标来突出主要工作内 容。 3.3. 绩效考核指标的审核、再讨论绩效考核指标的审核、再讨论 人力资源部对各部门提交的岗位绩效考核指标进行审核、修订，并与部门负责人 进行讨论、修改、确定，由各部门负责人与各相关岗位员工进行商讨、确定，报人力 资源部进行备案。 4.4. 绩效考核指标的确定绩效考核指标的确定 由绩效考核小组对各部门各岗位绩效考核指标进行最终审核： 4.1 无异议，按照既定绩效考核指标实施。 4.2 有异议，由人力资源部和相关部门负责人就异议处进行再次讨论、修改，按上述 步骤重新进行，直到绩效考核小组对绩效考核指标无异议。 5.5. 绩效考核实施会议绩效考核实施会议 由绩效考核小组召开、人力资源部辅助，对全员进行个人绩效考核实施的会议， 主要就开展个人绩效考核的意义、操作步骤、注意事项、奖惩条件等进行宣贯，为下 一步的实施准备条件。 6.6. 绩效考核的实施与过程监控绩效考核的实施与过程监控 由绩效考核小组对初次实施的个人绩效考核过程进行监督和控制，由人力资源部 就实施过程中产生的问题进行记录、整理、汇总，形成书面材料、提出解决方案，报 绩效考核小组进行审核，做出最终意见。并遵循“制定 实施 过程监控 27 意见申诉 修订 实施”的循环过程，逐步改善绩效考核中存在的问题，真正 起到绩效考核的激励目的。 附附 1 1：个人绩效考核：个人绩效考核 KPIKPI（硬指标）样表（硬指标）样表 28 附附 1 1： 个人绩效考核个人绩效考核 KPIKPI（硬指标）样表（硬指标）样表 行政专员（办公室）你对此项的意见 序号指标名称考核定义考核标准必须考核应该考核可以考核不必考核 1 会议室事务管理 每次会议结束时及时清理、服务态度好， 合理安排会议室、高效管理会议室、不 合格率为 0 每发生一次失误扣 1 分 2 来访人员接待情况 礼仪规范、与公司各部门协调有效、各 项费用控制合理、公司相关业务介绍清 楚 每出现一次投诉扣 1 分，投诉 5 次该项 0 分 3 办公用品采购及时 率 准确及时合理的预测与提前采购 每迟误一次物品应用 扣 2 分 4 服务满意度 是否出现争吵、投诉、其他影响公司形 象的行为 每次扣 2 分 5 出车手续等办理完 备性 是否出现漏记错记的现象、及物品领用 错误的现象 每出现一次扣 2 分 6 信息传达及时性、 准确性 接到通知通告等信息后立即通知相关部 门主管领导 每次错误、延迟扣 1 分 7 公文规范度公文、红头、通知按规范格式下发 每次错误或延误扣 2 分 8 外来文件及上报文 件的完整性和保密 性 对外报表文件填写对应相关部门的数据泄密一次扣 5 分 其他你认为比较重要的工作内容或指标，请说明： 29 六、关于个人六、关于个人绩绩效考核的效考核的实实施方案施方案 1.1. 总则总则 为使员工不断提高自己的工作品质和工作绩效，实现个人工作目标与部门目标的 紧密结合，从而达成公司的经营目标，并最大限度地调动员工的工作积极性和创造性， 特制订本办法。 1.1 绩效考核提供管理者与员工