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关于企业员工绩效管理的对策研究 摘要：知识经济的到来，特别是中国加入WTO以后，企业之间的竞争已不仅仅局限于渠道和产品等物质资源。与此同时，人力资源却已经成为各个企业的战略资源，受到越来越广泛的重视，而其中对于企业员工的绩效管理又是人力资源管理的核心。本文主要就是针对企业员工绩效管理的对策来进行研究的。 关键词：绩效管理；问题；对策 引言 无论对企业来说还是对员工来说，绩效管理策略都应当是促进发展的手段，要在绩效管理上取得成果，首先应当认识到现有绩效管理策略的不足，进行不断的改进和完善，建立起一个完整科学的绩效管理系统，同时企业要采取一系列有效的措施来保证绩效管理策略的实施，这样才能真正达到员工绩效管理的目的。 1、企业员工绩效管理的重要作用 1.1、绩效管理是战略执行工具 对企业的发展而言，两个关键要素很重要:一为战略，二为管理。两者之间的逻辑关系是，在保证战略正确的前提下，管理就成为了推动企业发展的最核心要素。一旦企业明确方向，必然要将未来的长远发展目标转化成短期目标并逐一落实到各部门、各岗位去执行。而管理者带领部门员工落实目标的过程即为绩效管理过程。这个过程涵盖了绩效规划，过程管控，分析评估，激励改善四大环节。 1.2、没有考核就没有管理 管理的本质是不断发现问题、不断分析问题和不断解决问题的一个专业循环。解决问题决定了绩效是否能持续改善，绩效改善又决定了企业的竞争力。而解决问题的前提在于发现问题，所谓“发现”，就是目标与现实之间的比较，这个比较的过程，恰恰就是评估的过程。 1.3、绩效管理推动持续的沟通交流 企业执行的问题往往在沟通不畅，上级不知下级看法，下级不知上级想法。导致想归想，做归做，想和做是两张皮。享誉北美的绩效管理专家罗伯特巴克沃对绩效管理的定义是:“绩效管理是一个持续交流沟通的过程，该过程由员工和主管之间就工作职责、任务目标等通过协议的方式来达成共识，并保证完成。” 1.4、绩效管理是推进职业化的有效工具 毋庸置疑，当前的很多企业有太多的管理者不知如何“管”，有太多的员工不知如何“做”。因此，特别需要有一个专业的工具和方法，教会大家如何“管”，如何“做”，如果企业真正理解了绩效管理，并按照绩效管理的每一个步骤专业地实施，企业各阶层将很快地进入职业化层面并职业化地开展工作。 1.5、绩效管理不是企业部的事 通常，企业的管理者都没有认识到自己身上的绩效管理责任，而是把它当成是完成企业部门布置的任务。因而，能推则推，能省则省，经常曲解绩效管理政策，只做企业部和领导能看到的工作，比如填表和考核评分，但更加关键的过程管控、绩效辅导、绩效分析与面谈等并不关心，甚至根本不做，导致戴着绩效管理的“帽子”，却做着单纯考核的事情，如此，怎么能体现绩效管理的价值？绩效管理要想成功，两种人的热爱与参与至关重要，一种是绩效管理组织者，一种是绩效管理执行者。 2、企业绩效管理存在的主要问题 2.1、缺乏完善的绩效管理保障体系 绩效管理保障体系包括绩效管理制度、流程和管理组织等。虽然很多企业决策层十分重视和支持绩效管理工作，但很多企业由于各项保障措施不到位，在绩效管理的具体实施过程中不能真正提供组织、制度、资源等方面的保障和必要的时间、资金，导致绩效管理工作执行不力，更多地表现为“走形式”。 2.2、企业绩效管理理解不正确 一些企业管理理念跟不上时代发展的步伐，往往把企业绩效管理简单理解为绩效评估，低效重复对员工的优点和缺点进行评估，决定员工的薪酬高低、职位升降和人员去留，忽视对部门绩效和组织绩效的评价，影响企业核心竞争战略目标的实现。 2.3、绩效管理与企业战略目标脱节 绩效管理作为企业战略执行的有效工具，必须将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。然而，现实中是绩效目标的分解存在问题，即企业的战略目标未逐层分解到各部门作为其绩效目标，各部门的绩效目标未分解到部门所属员工作为考核目标。 2.4、注重员工的业绩，忽视其行为、能力、责任的表现 绩效管理是具备考核手段的一个系统化的管理方法，是员工和经理就企业目标实现和个人发展所进行的双向沟通的一个过程。现实中，各级管理者往往仅将绩效管理理解为对员工达成业绩的评价，而忽视了通过绩效管理对员工的行为、能力、责任预期和实际表现的培养，通过绩效管理帮助员工不断实现绩效目标和提升自身潜力，找出员工的绩效不足，进而制定相应的改进计划，使员工朝着符合公司发展战略方向的绩效目标努力。 3、推进企业绩效管理的应对策略 3.1、明确正确的绩效目的 企业绩效管理指的就是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与企业的战略目标保持一致的一个持续过程。企业绩效管理的目的是，帮助企业将员工个人行为与企业战略目标相一致，同时为薪酬体系与其他企业决策(如晋升职位、终止合同、采取惩戒等)提供信息。 3.2、设计良好的绩效体系 企业绩效体系，包括实施的前提条件、绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈以及绩效计划的更新和重新签订。良好的绩效体系能够强化员工的工作积极性，帮助员工改善绩效，澄清工作职责，提供自我发展的机会，也能够使管理者更加清晰员工的工作活动及其目标达成的情况，区分优良绩效与不良绩效，推动组织的变革。 3.3、实施有效的绩效执行 企业绩效计划明确员工关键职责、具体目标、绩效标准、胜任能力，以及人力开发计划。绩效计划确定后，管理者与员工需要有效的执行。员工需要努力实现绩效目标，积极从管理者那里获得反馈，并通过经常性自我评价为未来的绩效反馈做好准备。管理者需要承担观察和记录员工绩效表现等责任，根据组织目标变化对员工进行技能更新，强化员工的积极行为，确保员工能够获得成功并得到持续的激励。 3.4、积极主动的绩效反馈 企业绩效反馈需要管理者与员工坐下来，共同对员工的绩效进行审议。管理者要引用具体的事例，指出员工的绩效好差，并观察倾听员工的反应与解释。讨论员工过去的绩效结果获得哪些薪酬待遇或取消哪些薪酬待遇，让员工意识到较差的绩效继续下去以及带来的不良后果。同时与员工共同制定行动计划，明确达成的目标，跟踪并鼓励员工改善绩效作出努力。 3.5、注重及时的绩效更新 企业绩效计划的更新与重新签订是企业绩效管理的最后一个阶段。从本质上来说，企业绩效管理的更新和重新签订，与绩效计划完全相同的一项内容。但两者不同之处是，绩效计划是事先设置的，包括企业战略目标以及职位要求任职的应具备的知识、技能、能力和其它特征。企业绩效计划的更新与重新签订，是在企业绩效管理实施中发现的问题以及获得信息的基础上，对计划作出调整，最终促成整个企业组织的目标得以实现。 结束语 当前，我国正处于转变经济发展方式与世界经济一体化的关键时期，企业间的人力资源竞争日趋激烈，提高企业的人力资源绩效管理能力，是提升企业竞争力的核心问题。现阶段企业人力资源绩效管理整体水平不高，存在诸