疏浚企业人力资源价值评估模型研究.docx

疏浚企业人力资源价值评估模型研究 摘要：近年来，我国疏浚市场、水工市场的发展都非常的迅速。高学历人才不断地涌入疏浚行业，这使得疏浚行业人力资源管理的重要性地位越来越显著。针对疏浚企业人力资源的特点分类与影响因素，其价值评估模型的构建应修正未来净产值折现法的思路，确定各类参数，评价修正后模型。 关键词：疏浚企业；人力资源；价值评估；模型；研究 中图分类号：F203.9 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2016）04-0144-02 疏浚市场的发展带动了疏浚市场企业的发展，企业的发展又吸引了大批量的优质人才涌入这个行业。众所周知，21世纪是知识竞争的时代，而人才是知识的载体，加之疏浚业最大的特点在于资金密集、技术密集，这就使得疏浚企业人力资源价值评估模型的研究成为现阶段疏浚企业发展的重中之重。 一、疏浚企业人力资源价值评估模型研究的背景、意义 （一）疏浚企业人力资源价值评估模型研究的背景分析 我国的疏浚业始于1895年，经过100多年风雨的洗礼已经具备极大的规模，并在我国经济发展以及社会发展过程中扮演着重要角色。据相关数据资料显示，全球疏浚量已高达10亿立方米/年，我国的疏浚业发展迅速，疏浚船舶数量甚至成为仅次荷兰、美国的世界第三大，加之我国地广辽阔，1万八千公里的海岸线更是为我国疏浚业的发展提供了宽广的前景。近些年来，我国疏浚业的发展速度越来越快，疏浚企业的规模也随之加大，“疏浚队伍”越来越壮大，人力资源相关问题的重要性也越来越显著。 （二）疏浚企业人力资源价值评估模型研究的意义分析 疏浚企业人力资源价值评估模型研究的意义主要包括两点：现实意义和理论意义。通过研究疏浚企业人力资源价值评估模型，我们可以获知影响疏浚企业人力资源价值的相关因素，将这些因素有效整合可以帮助我们更科学地评估疏浚企业人力资源价值，优化企业资源配置，使有限的资源发挥出最大的作用。其次，疏浚企业人力资源价值评估模型的研究可以为企业决策提供相关的信息。再次，评估企业人力资源时，不仅要考虑影响人力资源价值的货币性因素，也要分析影响人力资源价值的非货币性因素，只有综合这两方面因素，才能对人力资源价值做出更科学的评估，丰富人力资源计量理论，为其他行业计量人力资源价值提供借鉴。 二、研究的理论基础分析 （一）人力资源及人力资源价值 我们将能够为社会创造财富，具备劳动能力的人的总和称为人力资源。因此，企业人力资源也就是企业在生产经营过程中控制或拥有的，能为企业带来经济利益的人力或者劳动力。人力资源是存在于企业内部，具备资产属性，介于一般资源与智力成果之间的，企业拥有的特殊资产。早在2000年我国就在权威的专题研讨会上就“人”以及“人力资源”概念进行了探讨，并确定“人”以及“人力资源”是两个不同性质的概念，这也为人力资源价值研究确立了科学的理论基础。 人力资源价值是“人能力”创造出的价值，是人借助不同的活动发挥自身能力。人创造价值并进行交换，不仅证实了自己的能力，也肯定了他人的能力。在企业这一模式之下，价值泛指员工在工作中努力工作，在发挥自身能力的同时也为企业创造价值的这种能力。因此，为企业所控制的人力资源的载体也就是人力资源价值，即劳动者能力在未来能为企业创造的各方收益。 （二）马克思劳动价值论 马克思认为价值的源泉就是劳动者的“活劳动”，劳动力作用的发挥，不仅体现在生产劳动力自身的价值上，也包括了生产的超额价值。这也从另一方面证明了人力资源载体与劳动者发挥自身能力创造出的价值具备等价性，也说明人力资源使用价值可以被分为剩余价值与补偿价值两个部分。补偿价值是对劳动者劳动，脑力的补偿，可以从工资、津贴等方面显示；剩余价值则是劳动者剩余劳动来所创造的商品增值部分。 （三）人力资本论 人类利用投资手段获取利益的办法称之为资本，资本具备双重性，能给人们带来剩余价值，资本的双重性包括所属关系以及预见收益。正因为资本具备上述双重性质，“人力资本”对应的也具备两种属性：从投资-收益角度分析，人力资本可以是人类谋生获利的手段；从产权角度来看，人力资本又类似于“实收资本”，可以被认为是企业的“资金来源”。“人力资本”发生在人与企业签订合同，进入企业之后，因此，劳动者能付出的能力也和其他投资者所能付出的资金一样，因此，劳动者也就具备参与、分配剩余价值的权利。 （四）人力资源价值计量理论 人力资源价值计量是人力资源价值研究体系中的重点，包括非货币计量方法以及货币性计量方法，是以货币为单位计量人力资源价值的唯一方法。值得一提的是非货币计量方法还具备反应无法直接用货币单位进行计量的人力资源价值。比较常见的货币计量方法包括如下几种：未来工资报酬法、经济价值法、随机报酬价值模型、未来净产值折现法。非货币计量方法主要包括如下几种：人力资源价值信息库法、综合评价法、模糊计量法。值得一提的是上述方法都有其优缺点，并无法精确的计量企业人力资源价值，因此，学者们在对之进行研究的时候，需要从更全面的角度出发对人力资源价值进行科学的评估。 三、疏浚企业人力资源的相关问题分析 （一）疏浚企业人力资源的特点与分类 高科技、高收入、高风险是疏浚业最大的特点，“三高”决定疏浚企业的人力资源具备两个特点：组成复杂性和布局分散性。因为疏浚企业的工作人员包括船员到领导高层，人员工作种类多样，各阶层的学历、知识水平亦比较分散。普通员工虽然没有较高的学历，但经验丰富，高学历的领导阶级，却相对缺乏经验。这也就决定了不同层次的工作人员有其特点、不同的工作目标、价值取向。另外，由于疏浚工作与工程项目挂钩，工作地点并不“固定”，这就导致疏浚企业的工作遍布各地，人员的流动性分散了人力资源的布局，更加大了人力资源管理的难度。 疏浚企业员工组成包括船员、项目人员以及高级机关管理人员，这三类人对疏浚企业的正常运行意义巨大。其中，船员负责疏浚企业的一线工作，工作环境封闭、艰苦，因此，对其身体素质要求较高。项目人员的任务主要包括生产和管理，是疏浚企业员工技能最为全面的部门。高级机关管理人员的任务是把握公司运转，宏观调控疏浚企业的工作，对企业内部各项事宜进行决策。 （二）影响疏浚企业人力资源价值的因素分析 影响疏浚企业人力资源价值的因素主要有两个来源：第一，货币性评估方法；第二，非货币性评估方法。因为为企业创造价值、拥有能力的员工所创造出的价值并非一成不变，因此，在利用货币对价值进行衡量的时候很难保证结果的绝对准确。加之疏浚企业人力资源的特殊性，导致影响非货币性评估方法的因素具备多样性，以上都会对疏浚企业人力资源价值产生一定的影响。 四、疏浚企业人力资源价值评估模型的构建 （一）修正未来净产值折现法的思路 首先，未来净产值折现模型认为创造价值的仅仅是劳动力，企业的剩余价值也与物力资源无关。这种思想认知完全忽略了疏浚企业的特殊性，劳动密集、资金密集都使得疏浚企业在脱离了物力资源之后无法创造价值，加之器械、劳动效率等因素也会为企业的收益贡献，因此，未来净产值折现法存在一定的局限。西方学者认为，疏浚企业人力资源创造的剩余价值应该是疏浚企业剩余收益，即疏浚企业利润总额与疏浚企业人力资源投资占总投资额比重两者之积，人力资源应与物力资源“共享”企业剩余收益。其次，未来净产值法以企业的预计净产值为基础计算船员、项目人员以及高级机关管理人员的价值。因此，在对上述三者进行人力资源价值评定的时候，也应将预计净产值合理分配。最后，很多因素都会影响疏浚企业人力资源价值体现以及疏浚企业在未来能够创造的价值，因此在构建模型的时候一定要全面地考虑各个因素，尽可能的获取更为准确的信息，合理利用模糊计量方法分析各类非货币性因素以及各类因素对人力资源价值的影响程度，继而合理的调整疏浚企业各类人力资源价值。 （二）确定各类参数 此部分涉及的参数应包括岗位相对权重、非货币性调整系数、计算年限、预测未来的人力资源补偿价值、折现率以及剩余价值。值得一提的是折现率，折现率应涵盖风险利率、无风险利率以及通货膨胀等因素。风险利率应该包括企业在经营活动中发生的经营风险以及企业负债所有者权益比例引发的财务风险。通货膨胀则应与国家统计部门公布的数据即时挂钩。总的来说，想要保证折现率的准确性，除了要充分利用已有的而经验还需要在此基础上充分考虑经济走势以及市场行情。 （三）评价修正后模型 第一，修正后的模型认为物力资源与人力资源在创造企业价值方面具备同样的效力，人力资源创造的剩余价值需由人力资源投资占总投资额比重分离。第二，修正后的模型能够对不同岗位人群的人力资源价值进行计量。第三，利用非货币性调整系数修正现有计量模型，相关参数的获取更具备灵活性与及时性，所反映出的疏浚企业人力资源价值也将更为合理、科学。第四，修正后的人力资源价值评估模型仍具备局限