物业管理公司年终考核实施办法(2010年年度).doc

物业管理公司年终考核实施办法（拟）（2010年）编制部门： 人资部 签 发： 签发日期： 索 引第一部分 总 则3一、考核目的3二、考核的原则3第二部分 年终考核的内容3一 、考核对象3二 、考核期3三 、年终考核的总体要求3四、年终考核的内容4第三部分 年终考核实施4一 、考核方法4二、考核工作流程5第四部分 年终考核结果运用5一、员工薪酬运用5二、员工晋升6三、特殊情况处理6第五部分 年终考核申诉6一 、申诉条件6二 、申诉形式6三 、申诉处理6第六部分 附 件6年终考核表（空白模版）72010年年终考核须知8考核互评人员名单（模版）9第一部分 总 则一 、考核目的1、 为了强化公司员工的责任意识与成果意识，引导员工在本职工作中为物业公司整体目标的实现，以及可持续性发展作贡献，特制定本办法。2、 通过年终考核，对员工的年度工作进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩、工作态度和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。3、 通过年终考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。二 、考核的原则1、 公开的原则：考核标准的制定是通过各部门负责人协商和讨论完成的，员工知道自己的详细考核结果。2、 客观性原则：必须避免主观，克服主观随意性，避免光环效应、新近性、偏见带来的误差，力求客观真实。3、 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。第二部分 年终考核的内容一 、考核对象物业公司主任级以下全体正式员工。二 、考核期考核期：2010年1月1日2010年12月31日三 、年终考核的总体要求年终考核参与各方的责任表参与方责 任人资部1）负责年终考核的组织实施，对各部门进行考核各项工作的培训与指导；2）负责对各部门考核过程中面谈、评定、审核调整等环节的监督与检查；3）负责协调、处理关于年终考核工作的申诉；4）负责对各部门考核工作情况进行通报；5）年终考核档案的保存。部门负责人1）负责部门内的人员年终考核表的回收并提交与人资部；2）负责指导下属进行考核，并客观公正地对下属的年度工作进行考核；3）及时发现员工对考核工作的不良情绪问题，纠正其考核态度；4）与下属共同制定下年度改进计划和培训发展计划；5）针对年终考核中出现的问题随时与人资部沟通，向人资部提出建议。四、年终考核的内容采用工作业绩、工作态度、专业能力三项指标考核办法，各项指标由多项内容组成，总分100分制。1、 工作业绩 （权重60%）该考核内容以各岗位承担的职责而产出的工作结果、质量为指标。2、 工作态度（权重20%）对被考核人工作责任心、积极性的考核，包括了合作性、责任感、执行力等指标。3、 专业能力（权重20%）对被考核人岗位的胜任能力进行考核，包括了职务技能、计划性、应变力等指标。第三部分 年终考核实施一 、考核方法1、 年终考核采用互评考核的方法（即下级和同级员工互评、直接主管领导考核、上级领导考核相结合）。2、 考核人、比重及考核组织责任人参照表考核操作方法实施表。表：考核操作方法实施表考核对象指 标考核操作考核组织考核指标指标比重考核人人数考核比重主任级以下人员工作业绩60%部门负责人1 60%物业人资部直接上级1 40%工作态度20%部门负责人1 25%直接上级1 25%同级1 25%直接下级1 25%专业能力20%部门负责人1 25%直接上级1 25%同级1 25%直接下级1 25% “工作业绩”指标考核人中直接上级和部门负责人属同一人的，则考核比重相加。 “工作态度”、“专业能力”指标中如直接上级是部门负责人的，则由考核小组负责或另行指定人员，比重不变；如无直接下属的，则增加同级人数1人，比重相加。 “考核人”名单由物业人资部、部门负责人共同确定。确定考核名单后，将由人资部统一汇总，以每人一个密封的考核信封进行考核表发放。 年终考核的组织实施由物业人资部全程负责，并及时向副总经理汇报操作进度。二、考核工作流程 12月20日 组织考核实施 12月30日前：人资部与各部门负责人共同确定部门内考核人员及互评人员 下发考核表格 1月3日-5日，按要求进行互评并提交 1月6日前，各部门考核表收集，提交到人资部 1月10日前：完成年终考核数据统计 按上级指示，进行考核结果通告 按上级要求，进行考核结果运用操作 结束后10日内入档考核启动考核数据汇集考核结果运用考核人员确定考核文件归档考核人员互评人资部人资部各部门负责人人资部参与互评人员部门负责人人资部人资部人资部人资部无考核及互评人员名单各人互评考核信封各人互评考核信封各人员年度考核表各人员年终考核报告考核结果通知各人考核相关文件流程图 工作内容 责任部门/人 相应文档第四部分 年终考核结果运用一、 员工薪酬运用1、 年功工资运用对考核结果有突出表现的员工，可根据实际情况参与年功工资评定。2、 员工薪酬调整运用对于考核结果不合格或差的员工视情况进行薪酬调整。二、 员工晋升年终考核结果是员工以后晋升的主要依据之一，对考核成绩突出的员工将优先考虑。三、 特殊情况处理年终考核使被考核人与人资部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意并获得副总经理批准后予以实施。第五部分 年终考核申诉一 、申诉条件在年终考核过程中，员工如受不公平对待或对考核结果有疑问的,有权在收到考核结果后2天内直接向人资部申诉。二 、申诉形式员工向人资部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人资部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室或分管副总经理。三 、申诉处理1、 办公室根据提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、人资部组成的申诉评审会。2、 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年终考核考核流程对申诉人重新进行年终考核，此次考核结果即该员工年度考核成绩。申诉后重新考核结果报送副总经理。3、 如果发现员工在考核过程确有人为控制考核结果的，公司将按公司制度对相关人员进行相应的处罚。4、 对于年终考核过程中出现的一切不合理现象，人资部保留进一步调查处罚的权利。第六部分 附 件年终考核表（空白模版）2010年年终考核须知考核互评人员名单（模版）年终考核表（空白模版）被考核人部门 考核人部门考核人与被考核人关系部门负责人 直接上级 同级 下级 考核小组考核项目考核指标权重考核得分工作业绩60%岗位职责123456工作态度20%合作性7人际关系融洽程度，与他人工作配合较好、愿与团队其他成员共同进退的意愿与行动效果。4责任感8遵章守法，对自己要求严格，当个人事务与工作冲突时，以工作为重。4敬业精神9是否积极、主动地投入到每项工作，对工作任务从不抱怨、推拖，并在自己能力范围内尽可能优秀地完成。4执行力10对上级指示、决议、计划按进度执行的力度，在执行中对自我和下级检查跟进程度。4品德言行11是否做到廉洁奉公、诚实守信，具有良好的职业道德，不挑拔或教唆他人，有意见通过正常渠道反馈。4专业能力20%职务技能12对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。5计划性13工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。3应变力14针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。3沟通15对于问题把握的准确程度，表达能力和理解能力是否足以让所反应的问题清晰，并使他人乐于接受。3发展潜力16对于未来的发展是否具有应有的学识、涵养或学习的欲望、能力。3系统能力17工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。3合计分数100考核人签名2010年年终考核须知在打开考核信封前，请您详细阅读并遵守以下要求：1、 考核表由人资部统一整理下发，每一位参与考核的人员都将收到一个独立考核信封。2、 您收到的信封内将包含您需要考核的人员，请您据实评分。3、 收到考核信封后，请您遵守考核公平及客观性原则，根据评分标准由个人独立完成被考核人的评分。不得和他人一起讨论如何对该人员评分，不得向同事打听自己的考核对象，不得对其它同事透露考核信封内容。4、 评分标准：您认为考核对象该项表现为优秀，则为该项最高分值的0.86至1.0之间；表现为良好，则为该项分值的0.7至0.85之间；表现为合格，则为该项分值的0.6至0.7之间；表现为较差，则为该项分值的0.5至0.6之间；表现为很差，则为该项分值的0.5以下。请据此标准予以认真评分。考核评分满分的则该卷评分无效。 例子：会议中心前台岗位考核项目考核指标权重考核得分工作业绩按岗位服务要求接待来访者咨询5如果您认为被考核人为优秀，则考核得分可取分值为0.86至1.0之间。以0.86为例，最后计算得分为：50.86=4.3分5、 在考核过程中，如果您发现违规操作，可以直接向办公室主任投诉或反馈。6、 完成评分后，请您将考核表放回考核信封内，并将信封密封（切记）后交由部门负责人转交人资部。7、 考核表评分结果存在异常的，人资部将会同评议小组对异常评分进行调查。8、 考核结果由部门负责人通知，并由部门负责人进行考核结果面谈。如您对自身考核结果有疑问，有权在收到考核结果2天内直接向人资部或物业办公室申诉。9、 人资部将对考核工作进行全程监控，如发现违规操作的，将依据公司制度相应规定按情节轻重进行处罚。如您已仔细阅读以上内容，请您打开信封，对被考核人进行公平、公正的评