全员绩效考核

1 / 5 全员绩效考核 2 / 5 次年 1月初，考评办整理、汇总员工年度绩效考核结果，提交绩效考评领导组。绩效考评领导组根据推选的优秀员工名单和员工年度绩效考核结果，确定优秀员工或待改进员工，并在内网上进行公示。九、考核结果及运用 (一 )月度考核。 营 销部 )局长 (经理 )。按照晋中市烟草专卖局 (公司 )县级局 (营销部 )领导薪酬管理暂行办法，依据一定比例将月度考核结果与县局 (营销部 )局长 (经理 )月度绩效考核工资挂钩。县局 (营销部 )局长 (经理 )月度考核得分作为本单位员工计算绩效挂钩比例的重要依据。 (1)市局专卖序列人员。月度考核得分直接作为奖惩的依据，与月度绩效工资挂钩。 (2)县局专卖序列人员。绩效挂钩比例由组织绩效比例和个人绩效比例组成。计算公式：绩效挂钩比例 =组织绩效比例 *个人绩效比例组织绩效比例 =县局 (营销部 )局长 (经理 )月度绩效 得分个人绩效比例 =月度考核得分 /所属单位全体员工月度考核得分平均分 (1)客户经理。客户经理的绩效挂钩比例计算方法同县局专卖序列人员。 (2)电话订货员、网订管 员。月度考核得分直接作为奖惩的依据，与员工月度绩效工资挂钩。 (3)营销序列其他岗位人员按市局科室3 / 5 员工考核进行。 包括县营销部配送股人员、卷烟配送中心储配部、送货部人员 )。 (1)县营销部配送股人员。员工绩效挂钩比例计算方法同县局专卖序列人员。 (2)卷烟配送中心储配部、送货部 人员。月度考核得分直接作为奖惩的依据，与员工月度绩效工资挂钩。 营销部 )专业管理序列人员、市局科室人员 (包括：卷烟配送中心领导班子、综合部 )考核。 (1)县局 (营销部 )专业管理序列人员。员工绩效挂钩比例计算方法同县局专卖序列人员。 (2)市局科室人员。月度考核得分按强制分布等级对应绩效比例，与员工月度绩效工资挂钩。 考核得分、分布等级对应绩效比例明细表 工作表现等级绩效比例考核得分优秀 05 分以上良好 00培训等人力资源管理工作的基础依据。十、考核监督与检查原则上实行一级对一级考评。中层由分管领导考评，员工由所属部门负责人考评。对员工的考评，部门负责人为考评的第一责任人 ;分管领导对考评结果负有监督、指导责任。县局 (营销部 )领导班子不定期对员工的工作、考评情况依据 “ 四自 ” 功能自律机制进行过程跟踪、监督、指导，对考核结果的真实性、客观性负责。督查组不定期对各序列的考评情况是否真实、客观进行抽查。十一、申诉与4 / 5 仲裁 (一 )一级申诉。 在 “ 岗位自问、部门自评、分管领导考评、序列考 评组审核 ” 流程结束后，员工对考核结果存有异议的，当月 10日前可以向各所在单位绩效考评领导小组或序列绩效考评组申诉。同时各单位绩效考评领导小组或市局序列考评组必须于当月 12 日前作出答复。 (二 )二级申诉。如果员工对绩效考评领导小组或序列绩效考评组的处理仍有异议，当月 12日前可以向考评办提出二级申诉，由绩效考评领导组进行复议，当月 15 日前考评办向申诉者作出答复，此处理结果为最终结果。十二、责任追究被考评者进行岗位自问，虚假填报绩效计分卡被打回重新填报者，在考评年度内，累计出现 3次，年度综合考评不能评为优秀。各 级管理人员在考评中存在营私舞弊、失职渎职行为，经调查核实属实的，当月度考核结果直接扣减 10分，年度综合考评不能评为优秀。在考评过程中，被考评者无理取闹，经领导调解仍不及时改正的，经市局绩效考评组同意后，当月考核结果直接降为 60分。在考评年度内，累计出现 3次，绩效工资下降一个档次。序列考评组审核时发现部门所有员工当月考核得分出现一致现象，应予以驳回重新打分。县局考评组和各序列考评组未严 5 / 5 格履行审核职能，致使督查组在检查或抽查中发现有考核打分失真现象的，要追究相关人员责任并在全 市进行通报。十三、本