现代企业人力资源管理概论.docVIP

现代企业人力资源管理概论选择题主要在练习册，请大家自己看熟！第三章 现代战略与人力资源战略规划一，成长阶段，企业人力资源管理呈现出如下主要特点：1、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急。2、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。3、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。二， 成长阶段企业人力资源战略的重点是：1、进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。2、完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。3、建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。二，制定和实施人力资源战略规划的意义主要体现在一下4个方面1、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2、人力资源规划是组织管理的重要依据。3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。三，基于战略的人力资源规划模型1、认识组织远景、组织目标和战略规划。2、认识组织目标对人力资源活动的影响。3、编制组织发展对人力资源的需求清单。4、分析组织内部人力资源供给的可能性。5、分析组织对外部人力资源供给的可能性。6、编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划。7、制定人力资源规划的实施细则和控制体系。8、实施人力资源规划并对其进行跟踪控制。9、采取纠偏措施和重新审视组织远景、目标和规划。四，人力资源战略规划的程序。1、信息的收集、整理。2、确定规划期限。3、根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。4、对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。五，人力资源管理业务外包的优势：1，能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2，可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作；3，降低企业的风险；4，适用于各个不同发展阶段的企业；5，能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义；6，有助于企业留住优秀员工。六，人力资源管理业务外包的存在着哪些风险：1， 收费标准问题。2，专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3，安全问题。4，员工的利益如何保障问题。5，可控性问题。第五章 员工选聘与面试一， 对招聘者个人素质的要求1， 良好的个人品质与修养。2，具备多方面的能力。3，广阔的知识面和相应的技术要求。二，校园招聘优点：大学校园是高素质人员对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。招聘录用的手续也相对简便。年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强。 但校园招聘也有明显的不足之处：许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望。学生气较重，在工作配合，等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；流动率较高，不能给奇特一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板。 校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。三，网络招聘具有哪些优点 （1）通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。（2）对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够医得的应聘者素质比较高。（3）适应性强，不受时间，地域和场所等条件的限制，供需双方足不出户即进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。（4）网络招聘相对来说比较便宜。四，外部招聘的优缺点：（一）、外部招聘的优点（）有利于平息和缓解内部竞争者之间的紧张关系。（）能够为组织带来新的活力。（）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象。（）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。（二）外部招聘的缺点 （）外聘人员不熟悉组织的情况。（）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。（）对内部员工的积极性造成打击。（）招聘成本高。五，录用人员评估指标体系：1，录用比。2，招聘完成比。3，应聘比。4，录用成功比。第七章 职业生涯设计与管理一，职业生涯设计的作用职业生涯设计对个人的作用：（1）帮助个人确定职业发展目标（2）鞭策个人 努力工作（3）引导员工发挥潜能（4）评估工作成绩二， 职业生涯设计对企业的作用：（1）保证企业未来人才的需要。（2）使企业留住优秀人才。（3）使企业人力资源得到有效开发。三， 职业发展阶段理论各阶段职业生涯规划的特点萨珀的职业发展理论把整个人生分为探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。1，职业探索性阶段的特点：个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。2，立业与发展阶段的特点：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升。3，职业维持阶段特点：在此时期，有部分人也可能做出新的职业选择，重新调整自己的职业生涯。1， 职业衰退阶段特点：准备着退休，且致力于发展新的角色。四， 员工自我的职业生涯管理1、 增强职业敏感性2、提高学习能力，防止机械技能老化3、维持个人的工作与家庭的平衡。五， 职业生涯管理基本流程：（1）、员工自我评估（2）、组织对 员工的评估（3）、职业信息的传递（4）、职业咨询与指导（5）、员工职业发展设计。六，（案例分析题）什么是“玻璃天花板“效应？试分析形成此现象的原因有哪些P2271， 玻璃天花板效应：也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望不可及。 2，员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：1缺少培训；2低成就需求；3不公平的工资制度或工资提升不满意；4岗位职责不清 5由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。七， 玻璃天花板效应表现为以下3种停滞状态：1结构型停滞 2满足型停滞 3生活型停滞。第八章 员工培训与发展一，试述员工培训系统建立的主要步骤（1）培训需求分析 （2）制定培训计划 （3）培训效课评估案例分析题二，LG的网络培训。答案-课本P258 练习册P43 方法：网上培训，优点和缺点三，简述培训效果层次分析的主要内容（1）、反应层面评估 （2）、学习层面评估 （3）、行为层面评估（4）效果层面的评估第九章 员工激励类型与模式一，影响员工激励效果的因素（论述题）P278（1）企业外部环境：1、经济发展水平 2、传统文化 3、社会环境 （2）企业内部环境：1、管理方式 2、领导方式 （3）个体因素：1、收入水平 2、受教育程度 3、年龄与工龄 4、性格特征 5、个人价值观二，简述提高企业文化有效性的基本措施：（1）从个人愿景到共同愿景 （2）把握方向，塑造整体形象 （3）使命宣言与使命感 （4）发展核心价值观，融入组织理念。三，中小企业激励模式构建（论述题）P294/试述中小企业员工激励的难点与措施（1）中小企业激励员工存在的难点：第一，由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工。第二，企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸收和留住人才。第三，企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围。第四，企业缺乏良好的企业文化。（2）中小企业员工激励措施：第一，中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪+奖金”的模式。第二，运用职位、机会和培训激励，第三，运用股权激励。第四，运用企业文化激励。四，简述做好团队激励的主要内容：（1）给团队制定清晰的目标 （2）评定团队等级，提高团队地位 （3）肯定团队的成就，及时提高团队成就感 （4）培养良好的团队文化，搞好团队精神建设 （5）在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力 （6）增加对团队内部成员的激励。（7）了解团队成员的需求第十章 绩效考评与绩效管理一，绩效考评系统的设计原则:(1)绩效考评制度化原则 (2)责任与权利相结合的原则(3)客观公正的原则(4)公开原则(5)沟通原则(6)效益原则二，简述绩效考评系统的操作流程：（1）制定计划 （2）考评前的技术准备 （3）收集数据、资料和信息（4）绩效考评的实施 （5）绩效改进三，简述改善绩效考评的主要措施 (1)组织结构及岗位工作分析 (2)业务流程与关键成功因素 (3)加强绩效面谈和反馈(4)员工绩效改进辅导四，中小型企业的考评 (论述题) P348(1)中小型企业绩效考评的特点:管理灵活,岗位划分不明确,工作职责变动较大等,所以中小型企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计.一般而言,小企业的绩效考评不必做得太复杂.另外,应适当侧重于主观考评.(2)中小型企业绩效考评的内容:第一,工作总结 第二,员工自我评价 第三,分类考评 第四,考评沟通五，案例-练习册P60第十一章 薪酬设计与薪酬管理一，案例分析见练习册P68第一和第二两题二，试阐述企业薪酬决策的主要内容：一、薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。（1）基本岗位或技能 （2）基本绩效或资历 （3）基于个人绩效或团队绩效（4）基于公司绩效或部门绩效（5）定性或定量测度绩效（6）基于薪酬高于或低于市场标准 二、薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。三、薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。三，试述建立职位薪酬体系的基本步骤。职位分析 职位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 薪酬体系的实施和修订四，宽带薪酬的优缺点：优点：1，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少工作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。2，引导员工注重个人技能、能力的提高。3，有利于职位轮换。4，密切配合劳动力市场的变化。5，有利于管理层的管理和人力资源专业人员的较色转变。6，推动良好的工作绩效。7，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化。缺点：1，增加了绩效管理压力。2，晋升机会减少。3，获取市场数据的难度很大，导致成本上升。4，不适用所有类型的组织。第十二章 劳动关系与雇员流出一， 简述处理劳动关系的基本原则：）要兼顾各方利益 ）要以协商为主解决争议 ）及时处理的原则 ）以法律为准绳 ）劳动争议以预防为主 ）明确管理责任二， 简要分析我国劳动争议产生的原因：）宏观原因：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套；人们的法制观念淡薄；我国劳动力供过于求；过去劳动关系中长期遗留问题的显性化 ）微观原因：（）企业层次：企业内部劳动规章制度不合理不健全或不依照合理程序制定；企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少劳动争议管理方面的专业训练；企业改制和一些企业经