高自考核心课程应用能力考核方案1057薪酬管理.doc

天津市高等教育自学考试应用能力考核方案 课程代码：1057 课程名称：薪酬管理 一、课程性质： 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业核心课之一。 它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。由于薪酬管理是人力资源管 理中的重要和核心环节，所以，本课程内容也有较强的普遍适用性。本课 程应用于在人力资源管理过程中，对组织（企业、用工单位）的薪酬管理 制度的设计制定、薪酬管理制度的调整与管理变革，以及绩效评估、薪酬 控制与支付等薪酬管理活动环节。 二、考核方式：薪酬管理专题开题报告 三、考核具体要求 （一）考核时间和安排 每年 3 月 1-7 日报名。4 月考试前 15 天上报成绩。 （二）考核内容和要求 1.根据所学薪酬管理的相关知识，选择自己比较熟悉和感兴趣的知识点， 拟写论文题目，论文题目要求切合实际，以小题目为主。 2.根据所拟题目搜集资料，要求既有著作、又有杂志论文，所搜集的资料与 题目相关性要强。 3.撰写论文大纲目录。大纲目录要求三级目录。 4.按照题目和大纲目录理清研究问题思路，然后根据资料撰写文献摘要。 5. 装订顺序：成绩表，封面，正文。 四、题目举例 1.专业技术类公务员的薪酬激励问题研究-以天津市城乡建设和交通管理 委员会为例 2.中小民营企业薪酬管理问题研究 3.激励理论与薪酬管理中的有效激励 4.某企业薪酬管理的现状与改进对策分析 5.某企业薪酬制度分析 五、评分标准 按照考核要求所列内容以百分制综合评分，评分标准如下： 分值要求 论文题目20 分与课程有关，知识点和问题明确，理 论联系实际，大小适中。 论文大纲30 分结构完整，层次清楚，问题集中，逻 辑性强，标题精炼，针对性强。 资料综述50 分10 个以上资料汇集，资料翔实，来 源明确，要点概括精炼。 总分 100 六、参考资料 1. 张丽华, 王娟, 苏源德. 撰写文献综述的技巧与方法J. 学位与研究生教 育, 2004 (01). 2. 陈道兰. 本科毕业论文的文献综述写作J. 中国西部科技, 2010 (10): 93- 94. 3. 林帼儿, 陈子光, 钟建安. 组织公平文献综述及未来的研究方向J. 心理 科学, 2006 , 29 (4) :1016 1018. 4. 王淑红, 龙立荣. 绩效管理综述J. 中外管理导报, 2002 (9): 40-44. 5. 参考文献格式国家标准(GB-T 7714-2005). 七、 样稿： 论文题目：论文题目：专业技术类公务员的薪酬激励问题研究-以天津市城乡 建设和交通管理委员会为例 论文大纲：论文大纲： 一、导 论 （一）本研究的目的和意义 （二）国内外研究现状 （三）研究思路与创新 （四）主要内容与研究方法 （五）相关概念界定 二、天津市城乡建设和交通管理委员会科研所薪酬激励方案及存在的问 题 （一）天津市城乡建设和交通管理委员会科研所员工的基本情况 （二）天津市城乡建设和交通管理委员会科研所薪酬激励方案 （三）天津市城乡建设和交通管理委员会科研所薪酬激励存在的问题 三、专业技术类公务员薪酬激励存在问题的原因分析 （一）薪酬考核没有发挥重要作用 （二）管理考核人员的能力缺乏 （三）薪酬激励目标不明确 （四）对薪酬考核体系缺少针对性的设计 四、建立技术类公务员激励性薪酬分配方案的策略选择 （一）构建职位评价体系，实现内部公平 （二）转变人事管理格局 （三）实行技术分类评估 （四）构建以人为中心的激励机制 （五）建立以市场为导向的薪酬体系 （六）提高工资差距加大对高级人才的激励 论文资料综述：论文资料综述： 随着我国专业技术类公务员薪酬制度的建立与逐步完善，国内学者 对专业技术类公务员的薪酬激励问题也进行了大量的研究，主要是将国 外的先进科学理论引入到专业技术型人员的管理中来。“就专业技术类 公务员的激励因素而言，它指的是能够满足员工需要，激发专业技术类 公务员的工作热情，充分、有效地调动他们工作积极性的因素。因素的 不同所产生的效果也截然不同。”1中国科技大学的学者郑超、黄攸立针 对玛汉坦姆仆所提出的四点激励因素对我国专业技术型人员进行全面 研究，得出的结论与玛汉坦姆仆的研究成果存在着较大的差异，位于 区区第四位的金钱财富激励因素在郑超、黄攸立的研究中却成为了最重 要的因素，此种情况可能跟选用的调查样本的不同有关系，不同国家的 经济体制和管理体制是不同的，不同的国力有着不同的对待方法，国力 越是强盛，其激励越是强盛。如前所述，“自改革开放以来，我国政府 技术部门的薪酬制度改革经历了若干发展阶段。对政府技术部门薪酬制 度改革产生了较大影响。1993年10月，根据党的十三届七中全会和十四 大关于政府技术部门要逐步建立符合自身特点的工资制度的要求，国家 对政府技术部门工资分配制度进行了较大幅度的改革。改革的原则和特 1李建新，企业薪酬管理，天津南开大学出版社，2008 年 5 月第 1 版 点是：引入竞争、激励机制，加大工资中活的部分，通过建立符合政府 技术部门不同类型，不同行业特点的津贴费，奖励制度，建立正常增加 工资的机制，使工作人员的工资水平随着国民经济的发展有计划地增长。 1993年工资改革以后的政府技术部门工资制度，工资基本由三部分构成， 即工资（国家规定了明确的级别和标准）、津贴（通常所说的“活用” 的部分。全额拨款单位占工资构成的30%，差额拨款单位占工资构成的40%） 和政策性补贴，同时建立了两年晋升一级的正常升级制度。1995年以来 各地先后出台发放地方性补贴政策，补贴发放基本与职务挂钩，实行按 照人员平均分配。地方性补贴的发放降低了工资结构中“活用”的部分 所占比例，同时由于缺乏与政策相关联的经费来源，实际上这部分主要 依靠各单位自行解决。1997年、1999年、2001年国家先后又对以上工资 制度进行几次调整，调整的主要内容重点是提高职务工资标准，工资制 度的结构和内容，实际未发生根本性变化。”2目前，国内对政府技术部 门专业技术类公务员薪酬激励问题主要集中在以下几个方面： 关于专业技术类公务员欠合理的薪酬制度研究。今年来，国内研究 者的主攻方向主要集中在薪酬制度欠合理这一方面。本人通过调研发现 存在的以下普遍现象：职称与工资挂钩在薪酬制度中安排不合理，团队 的整体素质不高，工作量大，收入低，薪酬模式单一，李桂萍、王绮在 对知识型员工管理问题的探讨中提出了现阶段薪酬分配模式在许多 政府技术部门中过于单调，传统观念依然左右着薪酬制度的制定，使薪 酬与业绩考核难以挂钩，对专业技术类公务员的报酬一般采用基薪加奖 金或基薪加提成的办法，满足不了专业技术类公务员的多样化需求，也 无法留住人才，使政府技术部门的长远发展受到阻碍。有的研究从更深 层次对薪酬激励问题找寻原因，“如陈燕羽在科研机构科研人员薪酬 体系研究中详细的指出专业技术类公务员的报酬是根据职务高低、工 作情况、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。每个工作人员 的工资等级只能在本职务区间内进行工资的提升，只有晋升职务等级区 间才能拿到高一级职务的工资，无法体现员工的实际价值，更无法调动 2人事部、财政部：关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知（国人部发200659 号）。 员工的工作积极性。3”虽然 1993 年对政府技术部门工资分配制度进行了 改革，对知识型人员实行与职称挂钩的专业技术职务等级工资制。但是， 随着工资分配与职称的相互联系的加强，我认为薪酬水平的主要决定因 素仍然是资历，无论工资结构的调整是否被加大。 关于专业技术类公务员薪酬激励管理体系的研究。现有的研究成果 认为知识型员工的薪酬激励管理应高度重视以人为本的管理理念，个人 认为组织应把专业技术类公务员的利益作为激励的基础，只有组织在所 提供的奖赏与专业技术类公务员自我利益的追求达到一致时，专业技术 类公务员才会获得最大的满足。所以健全的薪酬激励对专业技术类公务 员有强烈的影响作用。有赵曙明在人力资源管理研究中提出薪酬激 励体系的设计要符合专业技术类公务员的特点的观点。因此在制定管理 人员薪酬标准时，必须兼顾外部、内部公平、个人公平的原则，在对管 理人员进行岗位分析、评价的同时，确定岗位责任大小，进而确定管理 人员的薪酬。让他们成为工作的主人，营造一种宽松、和谐的工作气氛， 进而不断学习，不断提高。我国学者张向前认为，专业技术类公务员用 智慧所创造的价值要远远高于其用手所创造的价值的员工。张望年、彭 剑峰在中国企业知识型员工激励机制实证分析中提出了自己的观点： “专业技术类公务员一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动， 为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。”4路凤智 学者2007年在对企业文化研究中指出：完善薪酬激励的管理是培育和创 造企业文化的基础，既能提高专业技术类公务员的活力和单位的凝聚力， 又能体现出团结协作的重要性。通过研究个人认为在对专业技术类公务 员激励机制中，发展专业技术类公务员激励应该注意组织目标与个人目 标、物质激励与精神激励相结合的方式，对于激励的结果应进行评价和 相对的重视。而在知识经济时代的背景下，由于员工的构成、工作方式、 就业途径的不同，应该打破传统的政府技术部门对专业技术类公务员薪 酬激励管理，采取灵活办法。 3陈燕羽，科研机构科研人员薪酬体系研究，热带农业科学，2009 年第 6 期 4张望年、彭剑峰，中国企业知识型员工激励机制实证分析，科研管理，2006 年 6 月。 关于薪酬激励不合理导致专业技术类公务员流动性问题的研究。在 当今社会，人才具有很强的流动性，因为他们掌握着社会需要的大量财 富，那就是人才自身所拥有的知识、技能和不断创新的能力。尤其是在 市场经济条件下，充斥着机遇，充斥着诱惑，充斥着挑战，许多专业技 术类公务员发现，随着他们工作经验和知识的积累，自己所从事的工作 慢慢的失去了挑战，慢慢的不被高度重视了，那么他们可能就会流动到 一个又能真正感觉到自己的存在、自己价值的存在的地方。正如周鸿在 知识经济和人才流动中指出了由于专业技术类公务员拥有特点无法 比拟，他们所掌握的知识水平要比一般技术类公务员要高，所以他们所 追求的层次就会要更加高一些，如果他们在实际中发现现在的工作不能 发挥自身特点或无法满足自身需要的时候，他们便会另谋发展；另一方 面，知识经济不断地发展，更新旧知识的生命周期缩短，人才流动加速， 对于公务员来说，越来越多的专业技术类公务员流向海外，这一现象说 明我国的薪酬激励制度与国外存在着相当大的距离，这个距离就是两国 国力之间的距离，对于发达国家而言，正事这种舒适的环境、合理而丰 富的薪酬激励体系以及所实行的移民政策深深地吸引着我国的专业技术 类公务员，这就促成了这种流动。“而现今社会的科学技术飞速发展， 社会对科学技术和信息的渴求，一方面为专业技术类公务员的流动提供 了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不 是很重要，这为专业技术类公务员的流动提供了可能。政府技术部门中 出现了专业技术类公务员流动过频及跳槽现象，造成政府技术部门对专 业技术类公务员的管理难以控制，导致人才流失严重，归根到底就是薪 酬激励机制的不健全，致使大量专业技术类公务员大量流失。据资料显 示，自从 1978 年我国恢复向国外派遣留学生和访问学者以来，直到 1991 年，这十年当中共派遣留学生和访问学者 15 万人，而完成学业回国的人 数不到总人数的三分之一，这是值得我们反思的。”5结合我国经济实力， 借鉴国外优秀的激励体制，提出和完善我国的薪酬激励制度迫在眉睫， 5周鸿，知识经济和人才流动人才开发，1999，37 页 在当今人才资源的竞争中，只有良好的体制才能减缓人才流动的速度， 才能推动我国经济和科技的发展。 上述国内外专家的研成果是当今专业技术类公务员薪酬激励方面的 最具代表性观点，在一些问题上取得了可喜的成绩，本人在查阅此类文 献时对上述观点也十分认同，对于本人在下面的研究中形成了自己的观 点起到了比较大的作用，综观以上国内外学者的研究可见：对于研究问 题上的差异主要取决于研究方法、研究背景和研究时间上的不同，这些 因素的不同直接导致研究结果的不同。而他们对于专业技术类公务员的 薪酬激励制度上又具有两点共同的不足之处，一是都缺乏全面的系统性 分析；二是研究领域单一，只关注政府职能部门的技术人员，忽略了其 他组织中的技术人员。在分析问题和解决问题方面不够全面系统，可操 作性不强，目前研究的出发点只限于对政府技术部门当前发展现状加以 关注，理论的出发思安和归属点往往局限于思想方面的评价，深度和广 度远远不够全面、不够灵活、因此这些研究在一定程度上缺乏长远的指 导意义。在研究方法上，目前的研究只是基于理论经验、理论研究，缺 乏实践基础，理论与实践相脱离，不符合发展的规律。完善对于专业技 术类公务员的薪酬激励制度，充分发挥其激励作用，要从三个方面入手： 一是薪酬水平，二是薪酬结构的合理性，三是薪酬的可行性实施。薪酬 水平的起伏是激发技术人员竞争意识的重要方面，配合合理的薪酬结构， 达到表面有差异而内在本质相一致，而选择一种合理的薪酬的支付形式 和方法也是实现可持续性