公司员工培训调查报告

1 / 7 公司员工培训调查报告 公司员工培训调查报告 一、 调查的目的和意义 企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展 ,必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意 义深远重大。 对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。 (二 )调查对象概况 上海冰浪制冷有限公司 2 / 7 上海市杨浦区控江路 1555 号 A 座 证明人 姓名：乐乐 ;联系电话： 137调查主题关系：培训部经理 (三 )调查时间 20 3 月 5 月 (四 )调查方式 访谈 ;培训部经理 1 人 ;负责培训老师 2 人 访谈对象的选择原则是： 资料搜集，搜集资料概况： 2011 年公司员工各种培训安排计划表，资料来 源：培训经理 ; 2011 年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理 ; 二、公司的基本情况 1、公司基本简介 上海冰浪制冷有限公司与江苏太仓市工业资产经营3 / 7 有限公司共同投资的一家中型企业。公司为中央空调、中小型空调、卫生洁具等制造商之一，产品畅销美国、中国及世界各地。公司近几年来抓市场，抓管理，抓质量，在市场竞争中站稳了脚跟。 1999 年，公司通过了 际标准质量体系认证， 2 8 月份又通过 际标准质量体系认证。公司经济效益也 越来越好。 2001 年起，公司开始主打商用空调机，并重新调整销售组织机构，策划营销市场，向 5 亿销售目标冲刺，争取在新世纪取得更大的成绩。 2、员工培训目的 公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。 现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上 工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。 3、员工培训情况 (一 )公司制度和安全培训 公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的4 / 7 各项规章制度和安全知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项安全操作，让员工知道哪些该做哪些不该做。 (二 )公司企业文化培训 公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念及生产培训使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的 ;同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。 (三 )交叉培训 每年的 4 月和 11 月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。 (四 )技术培训 公司会定期对一线员工及公司骨干人员进行一对一的技术培训，使得他们跟好的了解各项技能的运用和开发。 三、培训存 在的问题 1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训 随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏 “ 苦练内功、培养后劲 ” 的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水5 / 7 平的下降。 2、培训工作尚不能适应企业发展的需求 培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。 3、没有调动员工参与培训的积极性 目前培训工作被动参加的多，主动学习的少， 应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。 4、培训效果反馈不够健全 人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。 四、培训问题原因 1、培训方法简单，培训过程不连续 一线岗位的新员工只 接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。 6 / 7 2、仅强调培训计划，不强调培训结果 实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的 员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。 3、只培训少数成员，高管人员不需培训 这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了 “ 闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训 ” 的结果。这样的培训没有任何效果。 五、解决问题的对 策 加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了7 / 7 解管理的内容和一线员工的心声，已更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方