公司对老员工管理对策

1 / 4 公司对老员工管理对策 企业发展扩大必然会招募新鲜血液，随着新员工的加入，新员工和老员工平衡管理的重要性则不言而喻，为了避免人才资源的流失，同时促进新老员工共同发展，下面我们就一起学习下如何实现新老员工的平衡管理。 新员工和老员工平衡管理的重要性 当企业处于高速成长期，往往会伴随着大量的人员招聘活动，在这一过程中，新员工与老员工经常会因责权利等因素产生诸多的不平衡感，这种不平衡感如果不善加处理，便会打击员工工作热情，影响工作的衔接配合，甚至加剧团队的不稳定，从而影响公司的业 绩和竞争力。 现员工到公司后适应期短则三五天，长者达数月之久。在适应过程中，如果老板及人力资源管理者处理不好新老员工之间的平衡，不但新来人才难以发挥作用，无所适从，造成再次流失。而且老员工工作积极性也会因此受打击，消极怠工甚至离职。所以管理好老员工的同时，也不要忘了管理好新员工，建议参考以下内容： 一、 尊老爱新，防止定位间的不平衡 在企业中，新进员工往往由于对公司环境和资源地图不熟悉，要迅速发挥作用比较难。在工作中发挥主要作用的仍然是老员工。然而有些老板却经常厚此薄彼，总是对 老员工吹毛求疵，而对新员工却垂爱有加，言听计从。 2 / 4 这种情况下老员工心里难免犯酸，便不会心甘情愿地对新员工进行支持和配合。所以新员工与老员工的平衡管理，首先必须处理好分工上的问题，需要做到三点： 通过对新员工准确定位，合理设置恰当目标，让新员工参与到具体工作中，使其对自己的有一个明确的定位及合理预期，获得老员工的理解、支持和配合，而顺利度过适应期，沉淀下来并成公司的中坚力量。 老员工是企业稳定发展的重要因素 之一。老员工热爱企业、热爱自己所从事的本职工作，对公司的管理、待遇、环境基本上是认可和满意的。老员工文化即代表着企业文化，如果一个部门主管管不住老员工，那么他在新员工面前也会失去威信。老员工对新员工的影响远远超越了主管对新员工的的影响。所以作为一个部门主管一定要把老员工用好，管好。否则，老员工管不好，新员工也无法管。 老员工由于在公司工作时间较长，接受各方面培训较多，工作经验和工作技能相对也较高，因此，要培养老员工把帮助新员工的工作看成是自己的责任和义务。 企业要不断发展壮大，就需要人员补充，但就企业中的个体而言，则经常存在竞争关系。但是话说回来，员工之3 / 4 间既有合作又有竞争，但合作是主导。企业一定要通过培训和文化宣导，把这种理念让员工知晓、理解，并实践 企业发展是大局，培养新人是大局，老员工必须承担培养新人的责任和义务！如果爱新带新形成文化，老人对新人自然会尽心尽责，耐心辅导。 二、 分步调整，消除新老员工薪酬间的不平衡 相对于定位的平衡，新老员工之间的薪酬不平衡问题往往更为突出。招聘人员往往参照的 是外部公平，即要符合岗位的市场价。而对于公司内部老员工，往往更关注内部公平而忽略外部公平。当新员工进来后，就会出现新老员工间同工不同酬的问题，新员工薪酬往往要比老员工高出许多。 面对这种对于薪酬的不平衡，解决起来会麻烦一些，往往无法一躇而就。建议新员工和老员工平衡管理解决方法可大致分三步： 第一步，通过薪酬结构再设计和岗位名称的区别，建立起新老员工间的有效隔离墙，使得新老员工间不容易进行直接比较，岗位不同，身份不同，薪酬差别矛盾也就显得不那么突出了。但这往往是暂时的，员工都不傻。 第二步，进行必要的宣传，要告诉老员工：新员工是公司的未来希望，是为公司长远发展所做的人才储备，为了吸引足够的，合适的新员工，公司付出额外成本是必须的，而且这也是暂时的不平衡，公司已经着手解决。让老员工理4 / 4 解公司？境，合理看待这种不公，期待公司尽快解决。 第二步，建立分阶段的薪酬调整计划，逐渐弥合与市场薪酬间的差距。一般情况下，一个公司不可能长时间的与外部市场的薪酬水平保持不平衡，否则便无法吸引人才和留住骨干。人力资源必须编制一个薪酬调整计划，根据与市场薪酬水平之间的差距及市场薪酬的自然增长率，结 合公司效益增长情况，通过两三年的调薪计划，使公司整体薪酬水平追上市场薪酬水平。 三、 老新结合，重视新老员工发展的不平衡 有些民营企业中，老板往往喜欢用新招来的人员，对于有限的高级岗位，往往喜欢给予外来和尚，总以为旧不如新。其实，得不到老人支持，新员工无人配合，没有资源，也难得