公司薪酬制度

1 / 8 公司薪酬制度 一、目的：为规范公司各个岗位的薪酬标准及晋升机制，实现公司长远发展战略目标，制定本制度。 二、原则： 1、公平原则：公司尽可能依每位员工对其贡献大小及贡献时间，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。 2、透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 3、变动原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。 三、工资架构的组成： (一 )基本 工资 A、根据每年深圳市规定的最低工资标准而定，副主管级别 (不含 )以下者的全体管理人员、间接人员、直接人员等均为约 1100 元，公司按此基数购买社保、核算年假、婚假、产假、丧假等有薪假期。 B、副主管 (含 )级别以上人员者，按各自工资总额的约 40%核算基本工资。 (二 )职务工资 指间接人员及车间副组长 (含 )以上者在工资条中有所显现，相同的职务由于分管的工作内容和性质不同，因此，2 / 8 职务工资中也有等级区分 (具体参考附件 )。 (三 )级别工资 根据工作能力及业绩 各岗位均有对应的等级金额，原则上为一至五级，需要各部门制订出各级的标准及对应的产能产效，原则上每年 4月及 10月评定调整一次 (具体调整时间及调整额度由各部门主管及人事部报送公司领导审核 )，根据岗位的不同培训周期也有所不同，各部门根据实际周期进行考核评定。 (房补、伙食补，以后新进员工不出现此名称，按公司最新的规定执行 )。 (四 )经营绩效 (月度 ) A、适合于全员，经营绩效 (月 )是依照每位员工出勤情况、工作态度、每月产能、产率进行评分，根据分数来决定每月的经营绩效数额，每一岗位的月经营绩效均需有 对应的产量、质量、返修率、合格率及能量化的数据或细化的工作内容，现行的维修工程师和焊接员的 B、各部门根据各岗位的工作性质及特点制定出合适的绩效考核方案 (5 楼办公室人员的考核表及相关规定，请参见附件 )，绩效考核的额度原则上以每月加班费与产能产率作为参考。 C、通过每月的评分评比，实现对全员全岗位的绩效考核，所有岗位分为定性 (非计件 )与定量 (计件 )考核两种方式，具体如下： 3 / 8 定性 (非计件 )考核的岗位名称 部门名称 岗位名称 岗位数量 总 经办 董事长、总经理、总裁秘书 3 财务部 总监、主管、成本会计、往来会计、出纳 5 市场部 总监 1 人事行政部 总监、主管、网管、司机、人事文员、考勤文员、采购文员、行政助理、前台文员、厨师长、厨师 11 物业部 经理、保安队长、文员、电工、保安员 5 业务部 总监 1 维修部 升级员、升级组长、文员 3 技术部 技术支持工程师、非保维修工程师、维修分析工程师、培训讲师 4 品质部 主管、组 长、副组长、 据分析员、 8 客服部 主管、客服员 2 储运部 主管、副主管、组长、副组长、 员、收发货员、仓管员 7 修整部 主管、副主管、 长、 组长、 级员 6 合 计 56 个 定量 (计件 )考核的岗位名称 4 / 8 部门名称 岗位名称 岗位数量 修整部 维修助理、焊接员、维修工程师、维修组长、焊接组长 5 维修部 维修助理、焊接员、维修工程师、维修组长、焊 接组长 5 合 计 10 个 总计： 11 个部门， 66 个岗位，其中定性 (非计件 )岗位 56个，定量 (计件 )岗位 10个。 注：计件和非计件的岗位统计用于 1、计算有薪休假定量岗位的奖金 ;2、为将来绩效考核定标准。 D、非有薪休假 (事假、病假、旷工 )工资的核算方式：应付总额 =基本工资 +(职务 +级别工资 +经营绩效 )/174 小时 出勤小时数 ;(定性与定量岗位核算方式相同 )。 E、定量岗位的有 薪休假核算方式：实得奖金 =总奖金(财务计算公式里已含考勤扣款因素，参见附件 )(现行对象：维修工程师 )。 F、定性岗位的有薪休假核算方式：在休假期间应得 =基本工资 +职务工资 +级别工资 ;按此给予发放，其经营绩效的考核按绩效考核结果核算。 (五 )经营绩效 (年度 ) A、车间的管理人员和副主管级别以下的间接人员，核算方式：经营绩效 (月 )*5%。 5 / 8 B、副主管 (含 )级别以上者的核算方式：经营绩效(月 )*10%。 年绩效也是工作的一部分，以工作能力及工作时间为参考，此参考值 可作为是否嘉奖的依据，中层管理者其综合能力的大小往往通过年度的业绩进行评定是比较客观及科学的。 C、年终奖金的形式发放 (发放时间为：春节前发 50%，春节后于每年的 5 月 25日发 50%)。 D、如员工合同期未满而中途辞职者，年绩效将不予核算 ;如被公司辞退者或合同期满离开公司时，将予以全额为基数核算并发放。每年年底时视公司经营状况及年度业绩报告，按 80%比例进行核算。 E、本制度在公司有效运行期间内实行，并保留最低工资底线 1100元 /月。 (六 )新旧架构的分析及 融合 A、应付总额 =基本工资 +职务工资 +加班工资 +住房补贴 +误餐补贴 +经营绩效 +应付其他 ;(现行 ) 付总额 =基本工资 +职务工资 +加班工资 +级别工资 +经营绩效 +奖 /惩 (其他 );(拟试行 ) 终经营绩效 =(五 )中 A/ C、直接员工资应付总额 =基本工资 1100+级别工资 (每半年考核调整一次 )+月经营绩效 ;(每月考核 )， 8 考附件。 D、 (车间副组长 /组长及间接人员 )应付总额 =基本工资 1100+职务工资 +级别工资 +经营绩效 (月 ); E、 (副主管 (含 )级别以上者 )应付总额 =基本工资 40%+职务工资 15%+级别工资 15%+经营绩效 (月 )30%; 四、结论 经过各位领导和主管的几次会议讨论，本制度基本上符合公司领导和各部门的意见，也符合相关行业的常规，现拟于发布，请各位参照执行。 另：附件 1、附件 2。 人事行政部 2010件 1 岗位薪酬级别表 岗位名称 对应级别 工资范围 级别内 差别 备注 董事长 12 等 唯一 总经理 11 等 年薪 总裁秘书 总监 10等 6000级差 1000 / 8 经理 9等 4500级差 5003 级 主管 8等 3800级差 5003 级 副主管 7 等 3300级差 2003 级 基层员工 组长 6等 1300级差 300组长 5 等 1300级差 500 保安队长 4 等 1300级差 300 工程师 专员 A/管 3等 1100级差 150 维修工程师可以最高 4000以上，甚至可以挂靠 8总额上限 司机 助理 文员 2等 1300级差 100 学徒 1等 1100 无级差 注： 1、 3等专员包含有 (升级员，焊接员， 员，收发货员，仓管员，数据分析员 ); 2、 7 等副主管和 8 等主管可以含培训讲师 ;助理可以含有 (厨