关键岗位员工激励制度

1 / 14 关键岗位员工激励制度 前言：随着知识经济的发展，企业中的员工已经不再是机器或是资本的附庸，更不是简单的生产要素，而已经成为了企业持续发展的决定因素。在此背景下，现代企业管理人员是否能够建立有效的激励制度，满足员工自我实现需要，实现员工以至于整个团队能力的全面发挥就成为了企业成败的关键因素。那么如何对员工进行有效激励呢？本文将从如下几个方面展开论述。 一 薪酬和绩效考评激励 薪酬对于员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定。薪酬体系应能合理设置企业内部各类、各级职务 的薪酬结构与水平，体现员工对企业效益贡献的差别。绩效考评就是针对企业中每个员工承担的工作应用科学系统的定性和定量方法，对员工的实际效果及其对企业的贡献进行考核，并做出评价。 1 薪酬设计原则 (1)公平性：综合考虑外部公平性，内部公平性，过程公平性和结果公平性。 (2)竞争性 :结合市场和企业的实际考虑制定有吸引力的薪酬系统。 (3)经济性 :高薪固然可以吸引人才，但要考虑人力资源成本。 (4)合法性：薪酬制定要符合国家政策法规的规定。 2 薪酬激励模式 不同的企业 可以根据各自的实际情况选择不同的薪2 / 14 酬模式： (1)高弹性的薪酬激励模式：绩效工资是主要部分，基本工资占小部分，甚至为零，薪酬多少依赖于绩效的好坏，适用于销售人员。 (2)高稳定性的薪酬激励模式：基本工资是主要部分，绩效工资占小比例，甚至为零，收入波动小。 (3)调和性的薪酬激励模式：基本工资和绩效工资各占一定比例，既有弹性又有稳定性。 3 设计员工需要的福利项目 (1)强制性福利项目：企业必须按政府规定的标准执行 ,如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房 公积金等。 (2)企业自行设计福利项目：采用菜单式福利 ,即根据员工的特点和具体需求 ,列出一些福利项目 ,并制定一定的福利总值 ,让员工自由选择 ,各取所需。如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、误餐补助或免费工作餐 ,健康检查等。 4 薪酬支付上的技巧 (1)对不同的员工要用不同的激励措施。 (2)适当缩短常规奖励的时间间隔 ,保持激励的及时性。减少常规定期的奖增加不定期的奖励。 (3)选用具有激励性的计酬方式。按时或项目完成后3 / 14 根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提 取佣金，业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分挂钩。 5 绩效考评的原则 （ 1）公开，公平，公正，考评活动要公开化，流程要透明化。 （ 2）考核标准要适度而具体，可量化，有弹性和时间限制。 （ 3）考评既要包括直接绩效，也就是任务性绩效，也要包括间接绩效，也就是关系绩效和递延绩效。 （ 4）积极反馈，考评结果及时反馈给员工，以便于其今后改进工作。 （ 5）基层人员侧重考评其基本技能，中层人员全方位考评，高层人员侧重考评领导能力。 二 员工持股或股票期权 激励 员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。而股票期权激励是一种非常诱人的激励方式，很多员工特别是高层员工认为工资的高低不是主要的吸引力 ,最主要的是有没有实行 “ 员工持股 ” 制度。 1 员工持股激励原则 （ 1）自愿出资原则 :不可强制，尊重员工意愿。 （ 2）积极参与原则：员工既然持有企业股票就要履4 / 14 行职责和义务 （ 3）共担风险原则：明确持有股份必然承担风险。 （ 4）共享利益原则 : 企业如果盈利，员工就理应享受该得利益。 （ 5）公开公平公正原则 :持股的政策要公开，分配要公平，制度实施要公正。 2 针对不同组织设计期权激励方式 （ 1）适合上市公司的长期激励机制：上市公司具有明显的市场化导向，可以使用多种形式的股权激励方案。首先大力推行股票期权立即计划，其次可以采用期股，虚拟股票，股票增值权等方式。 （ 2）适合非上市公司的长期激励机制：非上市公司缺乏衡量公司业绩的外部指标，因此只能用每股净资产等财务指标衡量企业业绩。为此，年薪制，直 接持股，延期支付计划是比较合适的方法。 （ 3）适合高科技公司的长期激励机制：高科技公司则必须体现零成本，高风险和高回报的原则。股票期权是比较理想的选择。虚拟股票，股票增值权也可考虑。 （ 4）适合非高科技公司的长期激励机制：非高科技公司经营情况相对稳定，因此在股权激励中要体现适当激励适当约束的原则。年薪制，直接持股，延期支付计划是比较合适的方法。 5 / 14 （ 5）适合国有企业的长期激励机制：国有企业为由于历史遗留问题多，所以实施股权激励中一定要公正审视过去，同时要加大激励力度和约束力度。直 接持股，期股和延期支付计划是比较合适的选择。 （ 6）适合民营企业的长期激励机制：民营企业股权转让比较容易，思想障碍和操作障碍都比较小，对人才的依赖性强，因此要推行高科技企业的股权激励方案，例如股票期权，股权增值权，技术入股和管理入股等。 三 组织环境和文化激励 企业文化体现全体员工的价值观念，它对员工的行为起着导向和示范的作用，良好的企业文化能够激发员工的创造热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感，激励他们为实现企业目标和自身价值而努力。 1 如何营造 具有激励性的组织气氛 （ 1）创建开放式的领导方式 :打破权威式的领导方式，让全体员工都参与到公司决策上来。 （ 2）明确职责并加强合作：每个部门都要明确自己的职责，同时又能与其他部门协调配合。 （ 3）避免和化解有害的组织冲突：制定超级目标和形成共同价值观来应对组织冲突。 （ 4）满足需要，注重公平：提供员工认为的公平的和较好的物质和精神报酬，不仅能够满足其生理需要，还要6 / 14 满足其生理需要。 （ 5）重视感情投资 :管理层要给予员工适度的帮助和关心，赠与员工期许和信任，与员 工换位思考，理解员工需要，给予员工及时的肯定和赞美。 2 如何构建组织的共同愿景 （ 1）培育组织的共同语言：共同的价值观，兴趣，使命。 （ 2）以团队的方式展开学习。 （ 3）与员工进行深度汇谈，挖掘内心，引出共同语言。 （ 4）鼓励员工实现自我超越。 3 如何提高组织的工作生活质量 （ 1）创建安全与健康的生活条件 工时合理。 物质条件好，伤害和疾病的几率降到最小。 实行工龄限制，即规定岗位的最低和最高年限 （ 2）平 衡工作空间与生活空间 工作任务的平衡，工作任务在员工之间的分配要平衡。 工作生活和家庭生活的平衡，工作和家庭生活之间不冲突。 （ 3）提倡组织的社会一体化 平等 :组织内没有严格的等级制度划分。 友好：组织成员间形成一种友好的氛围。 合作：组织成员7 / 14 间相互合作。 认可：工作绩效得到别人的认可。 开诚布公：组织成员之间彼此开诚布公。 （ 4）实施组织宪法 员工有权不同意上级看法。 员工有权享受公平待遇。 组织实行法制，避免人治。 （ 5）不断成长的机会和工作保障 发展。员工可以不断发展新业务，扩大工作范围。 期望。员工掌握的知识和技能，期望能够派上用场。 晋升。员工通过努力，能够得到晋升的机会。 四 职业生涯规划和培训激励 随着社会和经济的发展 ,员工们不仅要求得到高的工资福利待遇 ,而且希望工作有兴趣和挑战性 ,要求在工作中不断有成长和发展的机会 ,能在工作中不断地提高自己的满意程度。而给员工制定职业生涯计划有利于员工不断地追求具有挑战性的工作 ,有助于员工切合实际 而又合乎逻辑地不断得到成长和发展。 1 晋升是员工个人职业生涯目标得以实现的有力保障，也是每个企业留人留心的有效措施。 （ 1）增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制。在强化考核的基础上，在每个层面设定淘汰标杆，每年腾出一定比例职位使那些综合能力突出但处于较低层级的员工有8 / 14 晋升机会。 （ 2）重新设计晋升通道。在晋升通道的 设计中要充分考虑通道中的职位阶梯的宽度和窄度问题。 （ 3）突破传统晋升模式。传统的晋升模式非常强调按部就班，在晋升方式上将考虑在某些特殊情况下采用破格提拔的方式，使特别优秀的人才能够通过其它晋升渠道得到选拔和任命。 （ 4）适度控制晋升步骤。晋升只是激励手段的一种，必须与其他激励手段配套使用。 2 帮助员工做好职业生涯规划： （ 1）员工自我评估；员工对自己做出全面的分析，确定什么样的职业适合自己。 （ 2）职业生涯机会评估；分析内外部环境对员工职业发展的影响，包括 长期发展机会和短期发展机会。 （ 3）确定职业生涯目标 :根据个人的气质性格专业确定发展的长期目标，然后细化制定相应的中期和短期目标。 （ 4）制定并实施行动方案：确定目标后，转化为具体的行动方案，涉及到发展路线的选择，职业的选择和培训计划。 （ 5）评估与反馈：随着时间的推移和环境的变化而变化，对误差及时做出调整。 3 保证职业生涯管理的激励方法。 9 / 14 （ 1）在企业内部形成相关制度和政策：把员工的职业规划和管理当做战略投资，制定明确的发展战略目标。 （ 2）做好 企业的人力资源规划：关心员工个人发展和满足，提供企业内职业发展的有关信息。 （ 3）为员工提供职业咨询与指导：企业有责任提供职业发展的咨询与指导。 （ 4）给员工择业的权利和自由：允许员工自由择业。 （ 5）提供平等就职的机会：平等竞争，合理考核。 （ 6）实施强化的激励措施：制定相应的强化措施，如奖励提供进一步学习深造的机会。 4 如何加强培训的激励效果 （ 1）让员工了解培训能带来的好处。 （ 2）让培训成为奖励手段：鼓励员工利用业余时间学习，对表 现优异者嘉奖，让一些有潜力的员工参加专门为经理人举办的管理培训班定期选拔优秀员工出国考察 （ 3）不同的员工有不同的需求，培训应该具有一定的针对性：对于新员工的培训 ，侧重于使他们尽快熟悉和了解企业的基本情况，对于业务技术类员工的培训，侧重于技术和业绩方面的培训，对于管理层员工则给予 理念性和人际性的培训。 五 组织再造和工作设计激励 组织工程再造是流行于欧美国家管理界的新概念，它10 / 14 是以互联网为技术基础的新时代背景下，企业所面临的战略性变革。而工作设计是否得当对于激发员工的工作积 极性，增强员工的工作满意度以及提高工作绩效都有重要影响。 1组织再造设计 （ 1）工作团队化：组织是目标导向团体，需要成员的集体主义精神，整体绩效水平高。 （ 2 ）结构扁平化：减少中间管理层次，增加管理宽度，通过权力下放和分散经营，使原有的金字塔结构扁平化。 （ 3）组织多元化：组织的文化，沟通途径，激励系统呈现多样化的状态。 4）运作虚拟化 :组织是分散的，甚至是虚拟的，员工可以在家办公。 2 工作设计 （ 1）工作轮换：一种是横向轮换，也就是职位平移，一种是纵向轮 换，也就是升职或降职。 （ 2）工作扩大化：扩大员工的工作范围，但是要注意前提是工作本身对员工有吸引力。 （ 3）工作丰富化：增加工作纵深度，允许员工对他们的工作施加更大的控制。 （ 4）弹性工时制 ：员工可以自己管理上班时间，一方面员工可以灵活处理工作和生活，另一方面也满足了员工尊重和社交的需要。 六 员工参与和授权激励 现代员工都有参与管理的要求和愿望，员工授权可使11 / 14 员工产生强烈的自我成就感，在一定程度上满足员工自我实现需求，提高员工工作的积极性和自信心，促进员工更努力地投入企业的工作中去，在更高的层次实现自己的价值。参与管理是指在不同程度上让员工参与企业的决策与各项管理工作，与企业高层管理者处于平等的地位研究和探讨企业的重大问题。授权可让下属感到自己与众不同，感到自己受到上司的偏爱和重用。在此心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，产生强大的激励作用。 1 培育员工主人翁意识 （ 1）帮助员工了解企业：给员工提供机会，创造条件去认识了解企业。 （ 2）帮助员工了解竞争对手：让员工知道是和谁竞争，能激发团队紧密合作，激发主人翁意识。 （ 3） 帮助员工建立责任感：让员工意识到自己很重要，要承担责任和义务。 （ 4）赋予员工一定权力：权力下放，因人授权，公开授权，授权不授责。 （ 5）培育企业大家庭氛围：增强员工对组织的归属感和认同感，比如定期举办会餐，可以带家属参加。 2 如何实施员工参与： （ 1）征询员工意见。 （ 2）与员工进行沟通。 （ 3）让员工参与管理与决策活动。 3 如何授权给员工： （ 1）在特定条件下，可给员工一个临时的领导角色。 12 / 14 （ 2）通过组织培训会议发挥员工的技能，并让其中一名员工领导这个培训。 （ 3）当某位 员工参加外面的研究会后指派其担任培训会议的领导。 （ 4）考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。 七 团队管理和榜样激励 团队，是以任务为导向，又具有不同特长但能互补的人员组成，其目的是为了实现某些确定的目标，它将个人利益和整体利益相统一，从而达到组织高度运作的理想状态。而在团队中，榜样是企业先进文化的体现者，是企业生产经营活动中的模范，他们对其他员工来说有着巨大的感染力。 1 如何打造企业的团队精神： （ 1）建立科学的管理制度：建立一套系统的科学管理制度，使团队的工作行为规范化，制度 化，程序化。 （ 2）帮助团队成员了解团队：向团队成员灌输团队的正确观念，让他们学习有 关团队的优异行为表现。 （ 3）培养团队之间的默契：员工之间要加深了解，优势互补。 （ 4）注重以人为本：关心员工，尊重员工，引导员工，信任员工。 （ 5）树立全局观念和整体意识：将个人部门的追求融入到团队总体目标中去。 2 为了促进团队成员之间的相互合作 ,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象 ,所以企业有必要建立团队奖励计13 / 14 划。 对优秀团队的具体奖励分配形式可归纳 为三类 : （ 1）以节约成本为基础的奖励。 （ 2）以分享利润为基础的奖励 ,它也可以看成是一种分红的方式。 （ 3）在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金 ,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。 3 当试图以某种文化去唤醒人们的自觉性时，榜样激励是有效的方法。企业要善于发现行为榜样，培养行为榜样，着力造就行为榜样。 （ 1）通过行为榜样发挥激励作用 ：榜样的行为可