刚进银行的员工的培训

1 / 24 刚进银行的员工的培训 刚进银行的员工的培训 招商银行新进员工培训方案设计 +培训现状 +银行培训 本文的研究是围绕招商银行新进员工培训体系如何构建来进行。包括了：员工培训方案现状分析，培训方案存在问题分析和优势分析，培训方案的设计，包括培训需求的分析，培训内容的设计、培训的方法、培训的实施和培训效果的评估等进行详细的分析、研究和设计。 研究方法 本文以招商银行新进员工培训体系如何构建来展开，在叙述了现实情况的基础上结合所学过的人力资源知识、管理知识、所搜集的资 料和招行的实际情况等 ,对其培训方案作出分析和设计建议。本文的研究方法主要是采用理论联系实际、文献法、调查统计。采用在理论结合实际的基础上，提出问题、分析问题、解决问题的技术路线来进行研究；文献法即采用文献检索为手段，从书籍、报刊、文献中收集资料等；调查统计法如访问已接受过培训的员工，了解他们培训后的体会与感想，评估出培训的效果。 国内外研究现状 员工培训是属于人力资源管理的中的一个范畴，也是人力资源管理中的一个重要研究课题。 2 / 24 我国学者顾英伟、杨春晖（ 2007）的人力资源培训与 开发一书中，提出培训与开发是相辅相成的，人力资源的培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和帮助员工发挥潜能，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促使员工现在和将来的工作绩效有所提高，以增加组织的社会效益和经济效益。 易雪玲（ 2005）的论企业员工培训理论的发展脉络一文，主要研究国外关于企业员工培训理论的发展脉络 ,以期指导中国企业更好地开展员工培训工作。 杨丹娜（ 2003）提到现代企业员工培训理论和方法是应时代发展需要而产生的。指出企业的员工 培训工作也要随时代的发展而发展。 学者曾文旭（ 2003）出版的员工培训操作大权，对员工培训工作方面的研究，被喻为员工培训的圣经 ,对企业在展开员工培训方面工作有着实质性的指导意义。 在国外，在 20 世纪 60 年代它确实使企业管理者和培训者们认识到有结构、有规则地从事培训的重要意义。最重要的是它强调了对培训活动实行有效评价的地位，以及它可以带给培训过程其它环节的益处。 001)认为，企业一般培训的投资行为源于产品市场的不完全竞争。在产品市场 不完全竞争的情况下，企业必须考虑培训决策对产品市场竞争的影3 / 24 响，因为培训决策是一种相互博弈的结果。研究表明，在产品市场竞争程度较低以及培训员工替代性强的条件下，企业要对一般技能培训进行投资，并且保证均衡状态下员工流动率为零。不培训员工的企业将在产品市场竞争中处于劣势，并需要支付高工资来吸引经过培训的员工。 1997）从操作性的角度发展了培训需求评价方法。他提出了基于意图的培训需求评价的概念。并阐述了这一概念在不同培训目的中的具体含义和作用，探讨了培训需求评价的工具、技术与意图的关系。 综上所述，国内学者对员工培训的研究侧重实操性 ,国外的研究理论性较强同时指导意义也较强。虽然国内对企业员工培训理论的研究还不未能赶上一些国外的研究成果，但是国内的研究也日趋成熟。 1 绪论 题背景及意义 当今，在全球经济加速一体化和市场竞争日渐白热化的时代，企业除了要有优秀的硬件设备，其软件设施 人才的重要性也日趋明显。一位学者说过： 21 世纪最缺乏的就是人才。获得了人才，企业犹如 “ 如虎添翼 ” ，就能够在竞争中突围而出取得成功。而人才的获得，除了要求企业要有良 好的人力资源部门为其招聘、筛选、任用、调配等，还有一重要的环节，就是培训。在国外，企业员工培训机制的发4 / 24 展已经相当成熟，许多全球著名的企业，如麦当劳、施乐、摩托罗拉、百度、微软等，都有自己独特的一套培训制度，而且每年都将巨额的费用投入到培训上。在我国，人力资源的概念尚处于发展阶段，而人力资源培训的观念更是处于起步阶段，即使是在许多大型的国企、股份制企业，对于员工的培训机制还是停留在岗位的职业技能上，有些培训甚至流于形式，不能够真正令员工有着质的改变和飞跃。员工培训作为人力资源的重要组成部分，也是企业能提高员工 技能、素质，留住人才的一个重要手段。所以现今的企业必须要认识到员工是企业最重要的资本，要重视企业的员工培训，并把员工培训放在一个重要的位置。 因为本人与招商银行签订了三方协议，作为一名即将进入该行工作的准新人，我在招商银行的会计部实习了一个月。在此期间，招行对我的实习过程做了一个基本的计划，使我对招行的日常工作，会计部门的职能和整个支行的框架结构有了一个初步的认识。因为有着贴身的感受与好奇，我对招行关于培训新进员工的方案与机制产生了浓厚的兴趣。本文以理论联系实际的方法 ,将员工培训理论结合招商银行的 实际情况和背境，探讨招行关于新进员工的培训方案，最终目的是为招行提出关于员工培训体系更好的建议 ,为招行在日后激烈的市场竞争中 ,能保持人力资本的优势 ,以达到公司发展和个人发展的双赢。 5 / 24 子曰：工欲善其事，必先利其器。众观国内外大型、优秀的企业，无一不把企业人力资源的开发作为企业长期生存发展的重要环节。而对企业员工的培训则是企业人力资源开发的一个关键内容 ,对企业的经营管理和发展具有重要意义。员工培训这一项目在国外已经被广泛采用多年，如施乐（ 司通过培训获取竞争优势，摩托罗拉公司一年花费 6 亿美 元用于员工培训；在国内，海尔集团基于 “ 以人为本 ” 提高人员素质的培训思路，建立能够充分开发员工活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定发展的培训机制。可见，员工培训的重要性日益明显。 首先，本文在第一部分绪论中阐述了员工培训的重要性和国内外研究现状； 其次，概述目前招商银行新进员工培训的方案，包括培训的目标、培训的内容、培训的实施和实施效果； 再次，是分析当前员工培训机制存在的问题，并进行优势分析； 最后，结合所学的知识和经过搜集资料、归纳和整理，对培训方案进 行再设计，设计的主要内容包括以下几个方面：员工培训需求的分析，员工培训内容的设置、培训的激励机制设计、培训的方法、培训的实施和培训效果的评估。关键词：招商银行，新进员工，培训招商银行新进员工培训方案目的 6 / 24 新进员工的培训称为定向培训，以向新员工介绍组织、工作任务、上级和同事、规章制度为主。一般的新员工培训目的如下： 1、减少启动费用。对新员工进行培训就是使其可以尽快熟悉业务，适应新工作，从而减少由于不熟悉业务所带来的不必要损失。 2、减少焦虑与困惑。对新员工进行培训可以减少新员工 的焦虑情绪以及对企业的某些困惑，使其尽快融入组织。 3、减少跳槽动机。新进员工往往会有把企业与其他企业相比较的心理，通过培训进行适当地引导，可以减少他们更换工作的可能性。 4、为主管和同事节省时间。对新员工的培训可以使他们尽快熟练掌握业务，为主管和同事节省了许多教导的时间。 5、培养积极的态度、价值观。通过培训，使新员工建立起组织与人员之间的相互信任，培养员工对企业的忠诚及其具备的精神准备和工作态度，增强集体主义精神，树立正确的价值观。 6、养成良好的习惯。只有良好的 工作习惯才能使新员工尽快成为企业正式员工，加入到企业的运作中，为企业创造利润。 7 / 24 质目标 每一位招行新员工在个人素质方面都有以下的要求： 1、符合银行的文化 这包括以下三个方面： （ 1）价值观和态度： 为人正直、诚实、自律、富有责任心，拥有积极主动的工作和学习态度，能够有职业化精神和团队精神，在工作中以集体利益为主，团结协作，认同招商银行的文化。 （ 2）行为特征： 追求有效率的工作，即工作的时效性强，乐于奉献、踏实肯干 ，不过于计较个人利益得失。 招商银行新进员工培训方案设计 +培训现状 +银行培训 第 3 页 创新特色培训 创新能力培训主要是提高员工开拓新思想、打破成规、勇于创新的能力，是为了使员工能够创造性开展本职工作，从而促进整个企业核心能力的培养，是现代企业培训体系中最重要的培训内容。 随着我国加入 对金融业市场开放的承诺兑现，越来越多地外资银行进入中国市场，使我国银行业受到前所未有的威胁。在越来越激烈的竞争环境中，商业银行要生存和发展，最重要的能力是创新能力。一个银行如果一直 墨守8 / 24 成规，没创新能力，最终也会失去市场竞争力。创新能力培训主要是提高人的思维能力和基本素质。创新能力的培养来源于对员工创新能力的形成，增强员工创新能力，就是增强银行核心竞争力，刚毕业的大学生在思想上和精力上要比老员工更容易接受新鲜事物，创新精神也较强。因此，银行的创新能力培训多集中在新进员工上，其培训方式以外部培训为主，有助于突破固有思维方式，接受新观点，产生新思维方式。 队精神培训 团队精神培训是通过集体性活动，和集体游戏，使培训者在共同生活、共同学习，协同解决问题的过程中 提高员工对集体的认知程度，从而达到提高团队凝聚力的培训活动，这种集体培训也是现代企业培训体系中新开发的培训内容。 在现代社会中，单枪匹马英雄式的行为已经不可能存在，这是个相互合作的社会，失去团队的作用就意味着失去了在社会上进行经营运作的可能。因此，为了加强新员工的合作意识，增强团队的工作能力，招行会进行为期两日的户外拓展活动，在活动中，新员工要穿着统一的迷彩服，过着集体生活，同吃同住，进行各种拓展项目，目的是： 1、完成从学生到公司员工的角色转变。 2、多方位地考察新人，发现人 才。 9 / 24 3、加强新人之间的彼此了解和沟通，培养团队精神。 4、帮助新人加深对企业文化的理解，加快融入企业文化的过程。 5、帮助新人认同企业目标，建立归属感，明确努力方向。 6、磨练员工意志，加强组织纪律性。 商银行管理制度培训 管理制度培训包括讲解各部门所负责的业务范围、职责还有招行的组织架构和人事制度。 1、支行内的部门和业务范围： （ 1）行长室：一名正行长和三名副行长，是支行的总负责人。 （ 2）综合管理部 ：也是行政部门，负责支行各项后勤事务。 （ 3）会计部：分现金业务部和对公业务部门，是属于前台工作的部门。 （ 4）个人理财室：负责银行个人客户的理财需要和为持金葵花卡以上的大客户提供服务。 （ 5）企业信贷部：负责企业和个人的贷款业务，主要是客户经理为企业或个人提供上门的服务或咨询。 （ 6）大堂经理：为客户提供咨询和办理业务提供服务。 10 / 24 （ 8）网上银行：主要负责个人和企业的网上银行业务服务。 （ 9）电话银行：招行的一个分支机构，号码为 95555，主要提供 客户对招行业务的电话咨询服务。 2、招行的组织架构 16 务礼仪培训 “ 客户是太阳，招行是葵花，招行永远要像葵花一样围绕着太阳转 ” 这是总行马蔚华行长对招商银行服务文化的精辟概括。因此，招商银行的服务理念就是 “ 因你而变 ” ，根据顾客的需要提供贴心周到的服务。这也是招商银行保持强劲竞争力的重要因素。对新进员工，必须要灌输这种服务理念，招行专门聘请礼仪专业导师给新员工讲授礼仪课程，教导礼仪与姿态，使新员工能够培养出有素质的行为与谈吐，也为将来接触客户时能够作为招行的代表， 给客户良好的印象。 训的实施 1997 年，常年举办各类培训班，新员工入职后就在这接受一个月的培训。 新员工入行，一般需要接受三个阶段的培训，即入行教育培训、基本业务知识培训和岗位入职培训。 入行教育 :培训内容包括：招商银行发展历史、招商银行企业文化、招商银行发展战略；招商银行组织架构与规11 / 24 章制度；服务礼仪与办公技能；风险防范与职业道德教育等。 业务基本知识培训 :若是应届生，则还需要继续接受一周以上的专业知识和技能培训，学习基本的会计知识、储蓄知识、信贷 知识和国际业务知识；招商银行现有产品知识；以及练习打字、使用计算器、点钞等基本技能。 岗位入职培训 :应届生要学习入职岗位的专业培训，例如专业技能的提高、岗位知识培训和规章制度的学习。然后进入岗位辅导期。在岗位辅导期，部门指定辅导人或经理（主任）作 1 3 月的辅导，并进行考核评估。 每位新员工经过以上培训课程后，还需要进行岗位资格考核 岗位资格考核是招商银行促进业务技能和基本素质提高的一种教育培训方式，包括业务知识考核和技能考核。业务知识考核是通过笔试测试，技能考核包括翻打百张传票和点钞，新 员工翻打百张传票的达标要求是 4 分钟，要求用计算器算出一百张传票上数字的和。点钞有 3 种方式，也要求在指定时间内完成。考核合格后，才能取得岗位资格证书，正式上岗。 招商银行新进员工培训方案设计 +培训现状 +银行培训 第 4 页 训实施的效果 务知识培训效果 经过一个月的培训后，新员工基本了解了招商银行的12 / 24 历史、规章制度，清楚储蓄、对公、信贷、个人理财业务的职能和职责，熟知各项公司业务，包括点金公司金融、国内业务、国际业务、金融机构业务、离岸业务、资产托管业务、企业年金业务、网上企业银行，还有招行的现有业务产品，如 E 证通、城际通、公司卡、汇金通、集团通、集团资金平台管理系统、票据通、银关通、银基通、银企通、银税通、银债通、保险和基金。 能培训效果 基本掌握上岗所需要的基本技能，包括： （ 1）翻打百张传票：新员工要求 4 分钟内完成。 （ 2）打字达标：初级 40 字 /分钟，中级 70 字 /分钟。 （ 3）点钞 人素质培训效果 具备基本的服务礼仪和礼貌用语，个人素质和修养有一定的提高，懂得 在工作当中面对客户应有的服务态度、行为举止。也掌握基本的面对突发事件的应变能力，如客户的抱怨、责骂甚至刁难。 队精神的提高 经过一个月的相处，新员工之间产生了深厚的友谊，关系比当初刚来时更亲密更融洽，因此团队精神有了进一步的提高，合作互助也更明显。许多新员工上岗后虽然分配到不同的支行、网点和不同的岗位，但彼此之间依然保持联系，13 / 24 互相关心和关怀，获得了珍贵的友谊。这也使 得新员工加强了对企业的向心力，对招行的感情进一步加深，有利于工作中团队的紧密协作。 入企业文化 培训结束后，新员工会对招行的独特企业文化有深入的了解。招商银行企业文化内容有： 16 1招银愿景：力创股市蓝筹，打造百年招银； 2招银使命：为客户提供最新最好的金融服务； 3招银核心价值观：服务创新稳健； 4招银经营理念：因势而变，因您而变； 5招银发展理念：效益、质量、规模协调发展； 6招银人本理念：尊重人 本分享； 7招银全局理念：全局至上，和谐为美； 8招银精神：挑战自省奉献； 9招银作风：严格扎实高效。 招行十分关注企业员工是否认同招行的企业文化，并以此作为考核和提拔人才的标准之一。因为只有认同招行的企业文化，才能够融入招行这个集体，真正成为招行的一员。否则，他的能力越大，对招行就越会构成威胁。因此，培训方案里十分重视企业文化的灌输，应届毕业生因为大多数缺乏社会经验，思想上没有原有企业和工作的经验的约束，因此更容易接受新文化，有利于培养成 “ 招行人 ” ，使招行的14 / 24 文 化在内心中扎根。 3 招商银行新进员工培训存在问题分析 商银行新进员工培训存在问题分析 建立健全的培训体系是全面提高新进人员素质的基础。一个完整的培训体系，需要建立起培训制度，建立培训专业人员编制，划拨相应的培训实施经费，购买培训设备设施，建立培训课程体系，组建相应的内部培训师或外部培训师库，建立并依据年度培训计划开展各项培训活动。同时，银行要结合员工的档案管理和职业生涯为每个员工制定相应的个人培训计划，使个人计划与银行得计划相映照，在特定的时间、特定的岗位课题安排相对应 岗位的员工参与培训，而不是一窝蜂的上。就招行对新进员工培训的这个具体项目来说，存在以下现状：随着招商银行的不断发展壮大，支行、网点的不断增加，对人力资源的需求也不断扩大，因此对于员工的培训需求也日益增加。但是在组织大范围的培训活动和培训内容的同时，却忽略了对员工自身需求的满足。具体表现在： 1、培训目标的清晰度不明确 培训的目的是要使新员工能够尽快地熟悉企业的运作和掌握上岗的技能，适应新的工作、新的环境，从而减少由于新员工对业务的不熟悉给企业造成的不必要损失，消除新员工对新工作的担忧和焦 虑。因此要对将要步入不同岗位15 / 24 的新员工进行该岗位针对性的业务知识和技能培训。目前，招行的培训方案设计包含了各个岗位的业务知识与技能培训，员工所接受的是总体的培训，虽然有助于新员工全面掌握银行内各个岗位的基础知识与技能 针对性的岗位培训较少，使新员工不清楚自己培训的具体岗位方向，缺乏清晰的目标，也不利于培训结束后迅速地进入岗位角色。 2、培训形式固定单一 当前国外的人力资源培训已相当流行使用游戏的方式进行培训，不仅能够活跃课堂，而且使学员加深对所学知识的印象。 目前招行对新员工培训的形式较为固定 ,包括课堂教授、技能训练和户外拓展 但只局限于户外。而户内的教学形式变化不大，较少进行游戏或其他形式的教学。总体来说，培训方式较缺乏创新，较少从学员对所学知识的接受角度考虑，开发出提高学员兴趣和主动性的教学方式。 3、忽视培训效果的反馈 培训开发效果是指在培训与开发过程中，受训者获得的知识、技能等方面的提高应用于工作的程度。通过评估，衡量效果如何，是否达到预期目标，并且总结经验和教训，作为进一步完善培训开发工作的根据。管理者可以 通过在培训开发中，听取和考核培训者和受训者的意见；培训开发结16 / 24 束时，利用各种方法考核受训者是否达到预期要求；培训开发结束后，进行追踪性评估。本人曾就培训的内容与已工作了一年的前辈聊过，发现虽然培训讲师讲了大量的招行历史和企业文化，但学员对内容的理解和融入程度并不深，只是大概了解，就算有疑问和观点、想法，也没有很好的的询问沟通渠道，而学员之间也因有顾虑而不敢大胆地交流。导致培训的效果只停留在表面，学员不能够深入体会。明显地，培训的效果反馈并不理想，培训管理者忽视了为学员提供良好的交流渠道和效果反馈的重要性。 招商银行新进员工培训方案设计 +培训现状 +银行培训 第 5 页 综上所述 ,员工培训制度存在着以下几点问题 : 1、培训目标不明确，没有对不同岗位的新员工设计针对性的培训，造成为培训而培训的现象。 2、培训的内容较为单一，培训方式较为单调。 3、没有对培训效果进行评估，培训之后，对效果没有进行追踪与评估，培训效果转化方面不足，而且没有相应的措施。 商银行新进员工培训优势分析 招商银行是中国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，其领导班子都 是具有渊博的财经知识和丰富管理经验的专家，并且他们的思维都相当具有创新精神和灵活17 / 24 性，重视人力资源的发展，认为人才的培养是招行的根基得以不断壮大和增强的保证。 近年来，招商银行对教育培训经费的投入一直呈逐年上升的趋势。与过去的十年相比，招行投入到新进人员的培训费用每年增加 20%至 25%。如同国外优秀企业，招行将人力资本的投入看作是对人才的投资。 招商银行总部处于深圳市深南中路，毗邻香港，也是国际化的经济金融中心，是集资讯、信息、经济为一体的发达的城市。因此，招行的培训在资讯的搜集和吸收方面 可以十分便捷，能够紧贴最新资讯和信息的步伐，不断更新信息和培训内容，积极采用国际新兴的培训模式和方法，以求人才的培训能够适应国际的发展。 注重培训激励。招商银行对培训期间表现优秀的员工，给予表扬和适当的奖励，如颁发 “ 优秀学员奖 ” ，在技能考核上奖励名列前茅的员工，不断激励和挖掘着员工的工作热情、智力潜能和创新意识，使其逐渐形成一支素质高、业务精、敬业自强、朝气蓬勃的员工队伍，保证招商银行实现一次次的新跨越。 招商银行有自建的培训中心，座落在深圳蛇口大南山脚下，环境优美。由一座总建筑面积 28000 平方米的多功能主楼和两栋专家楼组成，装备精良，设施先进，功能完备。有现代化的各类教室，如多媒体语音室、电脑教室、大屏幕18 / 24 背式投影教室，以及大小会议室、学术报告厅、影视厅、图书室等。有客房 150 间（可供 270 人入住），还有网球场、保龄球馆、乒乓球馆、桌球馆、健身房、卡拉 等文体娱乐设施，为学员提供良好的培训学习环境。 坚持 “ 专家治行 ” 和 “ 以人为本 ” ，不断完善人力资源管理和培训机制。招商银行每年进行 1000 期培训，培训业务骨干 7 万多人次；此外，设有博士后科研工作站，与国内外科研院所建立了密切的 研究合作关系。这些都对招商银行研究能力的增强、管理素质的提升以及高级人才的培养和引进产生积极影响。为了推动全行的培训工作，招商银行在各专业部门和分行组建了一支由数百名成员组成的高素质兼职教师队伍。招商和未来的发展需要，结合所学过的人力资源知识与各学科知识相结合，对招商银行的新进员工培训方案进行再设计。分为培训需求分析、培训内容设计、培训实践设计和培训效果的评估四阶段。 商银行新进员工培训需求的分析模式 1、基本的培训需求分析模式 基本的培训需求分析是一种被普遍采用的需求 分析模式。它通过对组织、任务以及人员的全面分析来确定培训的必要性与培训的目标和内容。如图所示。 图 本培训需求分析模式图 2、需求培训的行为分析模式 19 / 24 培训需求的行为分析模式是将问题用行为描述的形式确认出来，然后再通过对问题的具体分析来确定培训的需求。 图 求培训行为分析模式图 3、培训需求分析的方法 通过对新员工心理的接受程度和可操作性两方面的考虑，我决定采用以下方法进行需求分析： 1、座谈法 座谈法指培训者与员工进 行座谈，探询他们对于工作或者对于自己的未来抱有什么样的态度或意见，这是决定培训需求的极为重要的参考资料。可以从新员工那里了解到他们需要什么样的培训方法和内容。 座谈法探询以下几点因素：（ 1）新员工希望了解的事项 （ 2）现有培训制度存在的问题 （ 3）新员工对未来工作岗位的期望 （ 4）新员工对接受培训后的反馈 （ 5）新员工对现有培训内容和方法的建议 （ 6）新员工与培训单位的沟通渠道的建立 座谈可以采用集体座谈方式，通过正式和非正式的方式进行。 2、问卷法 20 / 24 问卷法是当今收集资料最流行且最行之有效的方法之一。对于确定培训需求十分有效。问卷的内容基本包括学员的知识水平调查、学员希望学习的内容、学员对培训课程的期望等等。 根据收集回来的问卷，进行数据的统计和答案的归纳，做出一份调查结果报告，找出新员工最关心的培训内容前三位，了解新员工在个人发展计划中最重视的问题，为接下来的培训方案再设计作为参考，提供依据。 另外，作为一名刚步入公司的新员工，还会有以下几个方面的疑虑： （ 1）是否会被群体接纳 ? 每个人都会有这样的感受 进入一个新环境，是否会被这一个小群体接纳 ?在工作中，人际关系确实是相当复杂的，能否与同事相处融洽，融入到群体当中，对于个人的工作心情与职业生涯有着密切的关系。只有当这个疑虑完全烟消云散之后，新员工才能以一种愉快的心情来充分地展示他的才智。 招商银行新进员工培训方案设计 +培训现状 +银行培训 第 6 页 （ 2）公司当初的承诺是否会兑现 ? 相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自21 / 24 己的切身利益得到保障之后 ，他们才可以从心理上接受企业文化，融入公司的群体中，否则他们会表现消极。 （ 3）工作环境怎么样 ? 工作环境既包括工作的条件、地点，也包括公司的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的 ?同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验 ?第一项工作有人指导吗 ?他们是否完全明白自己的工作职责 ?为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗 ?上述问题直接关系到新员工对企业的评价和印象。 因此，在制定培训计划的时候，要充分考虑如何消除新员工的这些疑虑，使他们能 够以积极、愉快的心情接受培训。 商银行新进员工培训内容 通过进行基本的培训需求分析模式、行为分析模式和座谈法与问卷调查收集得到的数据和信息，了解了对新员工培训的需求，下面本人就新进员工培训方案进行再设计。 进员工培训方案的构成 一个完整的培训方案必须包括：培训目标、培训对象、培训内容、培训形式、培训师、培训时间、培训地点、培训组织、培训评价以及培训经费。 1、培训