人力课程PPT课件

招募与选聘,1,企业应招聘什么样的人？,北京一家外国跨国公司的办事处，来往业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。为此，公司人力资源部在一家报纸上刊登了招聘广告： “经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄30岁以下，女性，大专以上学历，身高1.65米以上，有本市户口，英语能力较强（四级以上）。应聘者请个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人力资源部。具体面试另行通知。”,2,广告以后，公司应聘者较多，公司人力资源部经过筛选，从最后的三人中选出一人。刘女士，年龄26岁，身高1.66米，身材较好，相貌也不错，毕业于北京某大学分校，大专毕业，可以用英语交流。经过面试后上班，刘女士接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实。公司人力资源部认为，刘女士的公关能力较强，形象不错，又会英语和打字，于是准备将她调到办公室工作，此时，刘女士在公司工作已近半年，正当人力资源部准备找刘女士谈话时，她突然提出辞职。 刘女士的离去，公司面临两个问题：一是刘女士为什么要离去，二是公司必须再找一个接待员。后业得知刘女士到这儿来工作的目的是为了练习英语，真正的目的是为了出国！ 公司的招聘思想是不是有误？,3,公司经过研究，对招聘广告进行了修改，修改后的广告为： “经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘女接待员一名。要求：年龄45岁以下，有高中以上学历，或相当于中专学历文凭，身高1.63米以上。有本市户口，能认识一些英语单词和会简单英语会语（英语水平二级以上），下岗女工优先考虑。” 由于招聘条件变化，应聘者相当多，经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工，年龄36岁，身高1.64米，相貌不错，高中毕业，英语水平超过二级。由于原工厂工开不足，已下岗4个月。来到公司工作以后，一开始确实很难，许多事情都要从头学起，包括如何穿衣服、改掉大声说话的毛病等。由于她学习非常努力，做得非常认真，3个月后已能够很好地完成本职工作了。,4,老板看她工作出色，决定给她加薪，由800元加到1000元，女工听到消息后高兴得哭了。她感到受到了重视，从此更加努力，更加勤奋，而且开始突击英语。她开始与老外交谈，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于刘女士的教训，公司也有些担心。有人说“她可能也要走了”。来自卢福财人力资源管理，经济管理出版社，2003 从本案例中可以看到招聘应该招什么样的人？后来的女工真得很快要走了吗？,5,主要内容,第一节 员工招募的基本方式 第二节 以素质为导向的员工选聘 第三节 素质测评指标体系与设计 第四节 素质测评选聘员工方法,1,第一节 员工招募的基本方式,一、员工招募 二、内部招募 三、外部招募,1,人,力,资,源,部,门,总,经,理,用,人,部,门,提出用人,申请,定编,审核,NO,审批,招聘计划,费用预算,YES,发布招聘,信息,YES,收集简历,组织面试,专业面试,YES,审批 复核,YES,安排体检,签定劳动,合同,开始试用,招聘的基本流程,1,1、员工招募,定义：是根据组织的具体需要，发布招聘信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。目的是形成一个候选人蓄水池，为组织挑选合适员工提供充足的备选对象。 核心：通过选拔实现“人事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。,1,招聘印刷工与司机 张海方是优质印刷公司印刷车间的经理。由于业务扩大，一个月来车间工人一直在加班加点工作。上周，张海方在报纸上刊登广告招聘印刷工，有3个人申请这份工作。张海方认为其中一个名叫李凤的人符合条件。张海方打电话给李岗以前所在公司的老板了解情况。这位老板说:“李凤是一个勤奋努力工作的人，他非常诚实，而且工作熟练。张海方还了解到，李凤在几个月前离婚后离开了公司，离婚前一段时间他的工作情况不太好。第二天张海方让李岗操作一台印刷机，李凤完全能胜任这项工作，于是张海方立即决定录用他。 马丽是一家主要食品分销公司的运输负责人。马丽的一名卡车司机刚刚离开公司。她对人力资源经理胡文讲了这件事，胡文认为15个申请者中有3人符合条件，就通知他们前来进行初步面试。第二天上午，胡文打电话给马丽说:“我这儿有3个能做那项工作的人，你希望我何时安排他们与你见面?我想你还要对他们进行驾驶测试。马丽对3名司机进行了面试及驾驶测试，然后打电话将她的决定告诉了胡文。第二天新司机就向马丽报到，开始工作了。,案例,1,组织业务量的变化使现有人员无法满足需要。 员工的自然流失带来的人员需求。 内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求而引发的招聘需求。,两个前提：人力资源规划；工作描述和工作规范，即工作说明书。,员工招聘的前提,员工招聘的原因,1,步骤：,1确定组织岗位空缺。 2根据工作分析结果收集空缺岗位任职资格书。 3设计岗位员工应具备的关键能力。 4确定招募方法。 5吸引求职者，形成候选人的蓄水池。,1,企业招聘管理的几大核心问题 招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析； 招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清； 面试的方法和技巧不够，无法系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一； 招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；,1,员工招聘渠道,内部招募 外部招募,1,劣势,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 公平性更强,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 易出现思维定式，缺乏创新性,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 有不为工作群体接受的危险,优势,两种招聘的比较,1,（一）方式 职位晋升（内部提拔） 职位轮换 重新雇佣或召回以前的雇员,二、 内部招募,1,内部招募的具体方法,工作布告（张贴海报） 推荐法（自荐或他荐） 档案法（人才储备）,1,1,二、外部招募,对于本组织缺少而又需要的人才，还是要进行外部招聘。也有一种观点认为，即使内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘，研究表明，至少应保留10%的中、上层岗位供外部招聘。,1,外部招聘的发生条件： 补充组织中所需要的初级岗位； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工； 组织迅速发展时期，需要大量员工。,1,2、外部招募来源,广告招募 引荐 网络招募 校园招募 职业中介机构招募 公共就业服务机构 私营就业服务机构 猎头公司,1,广告设计应遵循以下原则： 要准确； 要吸引人； 要讲清条件； 广告词要真实可信，文字流畅， 富有感染力。,（一）广告招募,1,广告（媒体选择与设计） 报纸、杂志、电视 路牌 店面招聘启示 互联网,1,（二）引荐,自我推荐和他人推荐两种。 自荐成本最低。他荐成本也低，而且由于举荐人对候选人情况和组织对员工的要求均比较了解，成功率较高，但员工推荐容易参杂人情关系，如果录用后员工绩效不佳，辞退较难。,1,（三）网络招募,优点：涉及面广，更新快，信息量大。 缺点：应聘者信息过于繁杂，组织初次筛选工作量大。,1,各类招募广告媒体比较,1,（四）职业中介结构招募,优点：人员来源广，针对性强，中间不参杂人情关系，上岗效果也比较好。 缺点：对应聘者和组织了解不够，不易找到令组织满意的人选，尤其是专业性较强的技术人员不易招到，职业中介费用增加了招聘成本。,1,高级管理人员代理招募机构,俗称猎头公司（Executive Recruiters） 适合对高级行政管理人员的招募.一般用于招聘中高级职位和候选人特别少的职位 优点：专业的人才寻访机构,服务好，省时、省力. 缺点： 佣金较高：被招聘者第一年工资的25%-40%。 监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人； 本公司易于成为猎头公司狩猎的对象.,1,选择猎头公司进行人员招募的原则,确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程; 要求会见直接负责你公司业务的人; 问清楚此机构的收费情况; 选择一家你信得过的招募机构; 找一两家该机构过去的顾客了解一些情况;,1,（五）校园招聘会,企业派专人到大专院校介绍企业情况和招聘岗位 招聘应届的大学毕业生或研究生,1,校园招募的特点,特点： 费时费力； 招募过程的质量对于企业形象有重要意义 目的： 初步筛选求职者； 吸引毕业生到企业中来,缺 点,求职者脚踏两只船; 对工作不切实际的高期望。,1,我国目前常见的就业服务机构,各级政府的人才交流中心 各级政府的再就业服务中心 各种私营的人才中介,1,本地职业介绍所,职业介绍所储备大量从事体力劳动的候选人 有时也有一些具备较高学历的人 是录用一线员工的有效渠道.,1,何时通过就业服务机构进行招募较好？ 企业没有自己的人力资源部门； 企业自己招募大量合格的候选人有困难； 某一空缺职位必须立即有人填补； 需要吸引较大数量的少数民族劳动者或妇女来申请工作； 当招募对象是一些正在被雇佣者时。 使用就业服务机构的优缺点： 优点：迅捷、方便 缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，易于出现较高的流动率、较低的工作积极性、较差的工作质量以及较低的生产率.,1,【案例】,英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。 不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。 实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。,1,第二节 以素质为导向的员工选聘,1,一、素质与素质测评,（一）素质 是个体完成一定活动与任务所必需具备的基本条件和基本特点。包括心理和品德（内在精神动力）、能力和文化（外在牵引力）、身体五大素质。,1,（二）人员素质测评,1、测评 指测评主体从组织人力资源管理目的出发，采用特定的测评手段和方法，对被测评者素质进行多方面系统的测量和评价，以求对人员有客观、全面、深入地了解，从而为公共部门人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 包括甄选性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评五大类。,1,2、人员甄选性测评,目的：从候选人中发现和选拔合适的人员以填补岗位空缺。 特点：1)是相对性测评，特别强调测评的区分功能，以便优中择优；2)选拔性测评的标准一经确定便不再改变，测评者按统一的标准要求进行客观评价，确保测评的公正性；3)测评的方法数量化，结果电脑化，使测评过程尽量客观；4)测评的指标有一定选择性，甚至可以是一些表面看上去与测评标准不相干的指标；5)结果一般采用分数或等级的形式，以利于结果的区分。,1,二、员工素质与员工绩效,研究开始于20世纪40年代： 1941年，美国 约翰.弗莱纳根提出素质研究，1954年将素质引入绩效研究。 1973年 美国大卫.麦克利兰倡导用素质模型取代智力因素预测未来工作的绩效。 美国理查德.博亚特兹 素质是通过对行为的引导而最终影响绩效的。 美国莱尔.M.斯潘塞将素质分为五方面：知识与技能、社会角色、自我形象、个性、动机。,1,三、素质测评甄选员工程序,（一）准备阶段 （二）测评的实施 （三）测评结果评定 （四）跟踪检验和反馈,1,第三节 素质测评指标体系与设计,1,一、人员素质测评指标体系确立,1测评要素：根据测评内容细分后形成的测试点，是表述测评对象素质特征的基本单位。 2测评标志：是对测评要素做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的关键可变特征。 3测评标度：是揭示测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度，有等级式、量词式和数量式。,1,二、测评指标体系的设计原则,与考评对象同质 针对性 完备性 可操作性 独立性 结构性 精炼性,1,三、测评指标体系的设计程序,（一）职务分析 对各项职务的性质、任务、责任、环境以及工作人员的条件进行统一分析。 （二）理论构思 （三）要素调查与评判 （四）预试检验修订,1,四、确定考评要素的基本方法,（一）工作分析法 （二）典型人物分析 （三）典型资料研究 （四）专题访谈法 （五）问卷调查法 （六）经验总结法,1,第四节 素质测评选聘员工的方法,1,企业典型招聘源例子,一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在经理人员的良好来源; 百事可乐招聘二流商业学校的毕业生; 天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola 辞职或遭辞退的员工; 商家以路人作为柜台服务员的招聘来源.,1,一、心理测验,（一）概念 心理测验：通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。,1,（二）能力倾向测试,1、能力倾向 能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。代表性：行政职业能力倾向测试，始于1988年。 2、行政职业能力倾向测验的内容结构 数量关系、判断推理、尝试判断、言语理解、资料分析,1,（三）人格测验,1、人格与人格测验 人格：个体所具有的与他人相区别的，稳定和独特的思维方式和行为风格，贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。 2、卡特尔16PF人格测验 乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性。,1,二、面试,（一）概念 面试是通过主试与被试双方面对面地考察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员甄选技术。 是经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。,1,面试的类型,结构型面试：是根据规定好的问题及其格式进行提问并作出规范的记录。 非结构型面试：没有规定的问题和格式，可以由面试者根据情况临场发问，随时改变意见。 压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。 半结构化面试：事先大致规定面试的程序、方式和内容，主试人在实际操作时可根据具体情况适当调整。 按面试的具体形式不同可分为： A、个别面试 B、小组面试 C、会谈型面试,1,1、面试的重点内容 A.仪表风度 H.综合分析能力 B.求职动机与工作期望 I.反应能力 C.专业知识和特长 J.自我控制能力 D.工作经验 K.人际交往倾向及与人相处技巧 E.工作态度 L. 精力与活力 F.事业进取心 M. 兴趣与爱好 G.语言表达能力,（二）面试题目的设计,此外还有专业知识和专业技能的面试，需针对具体岗位来设置。,1,2、题型 背景型问题、行为性问题、智能性问题、意愿性问题、情境性问题、压迫型问题。,1,3、面试中所要注意的问题,（1）紧紧围绕面试的目的，合理控制时间 （2）制造和谐的气氛，多问开放性问题，让应试者多说 （3）测试中不要暴露自己的观点 （4）充分重视并尊重应聘者 （5）所提问题直截了当，有疑问马上提，并及时作好记录 （6）避免情绪化，注意非语言行为 （7）注意第一印象 （8）选择合适的面谈场所,1,1,（一）概念： 评价中心是将被测试者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，由多个评价者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表现，用来识别被评价者未来的工作潜能。 是一种以测评被测评者管理素质为中心，标准化的一组评价活动，是一种程序而不是一种具体方法。 特点：情境性、综合性、全面性、整体互动性、预测性。,三、评价中心,1,1、文件筐测验 最核心技术之一。要求被测评者在23小时内处理一批随机排列、杂乱的文件，处理完后还要求被测评者对问题的处理方式作出解释。 2、小组讨论 无领导小组 有领导小组,（二）主要形式,1,3、管理游戏 一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通常是要求被测评者共同完成一项具体的机关管理实例或一项办公室活动。 4、角色扮演 在一个模拟的人际关系环境中，设计一系列尖锐的人际矛盾与冲突，要求 被测评者扮演某一角色并进入角色情境中去处理各种问题和矛盾。 5、模拟面谈 是角色扮演的一种形式，一般是主试人的助手扮演某一角色，与被测评者谈话。,1,案例： 宝洁的校园招聘 一、