[调研报告][中人网]中国企业绩效考核现状调查报告.doc

中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 1 - 中国企业绩效考核现状调查报告中国企业绩效考核现状调查报告 （20042004） 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 2 - 目目 录录 第一章第一章 中国企业绩效管理的总体情况中国企业绩效管理的总体情况 .3 一、开展绩效管理的主要目的.3 二、绩效管理制度的制定.4 三、绩效管理起到的主要作用.5 四、对绩效管理各环节的满意程度.9 五、绩效管理体系存在的主要问题.16 六、绩效管理体系的完善.17 七、绩效管理制度的完善.18 第二章第二章 绩效计划制订与跟进绩效计划制订与跟进 .19 一、是否有书面的、正式的绩效计划.19 二、是否有书面的、正式的培训发展计划.20 三、绩效计划的制订.21 四、绩效计划的制订方法.22 五、绩效计划的跟进.23 六、绩效跟进中的反馈.24 第三章第三章 绩效考核与奖惩绩效考核与奖惩 .25 一、年底是否存在正式的考核.25 二、公司是否有专门的绩效考核委员会.26 三、对管理人员进行绩效考核的培训力度.27 四、绩效考核培训的实施.28 五、绩效考核的内容.29 六、考核周期.30 七、考核方法.31 八、考核的形式.32 九、考核结果采用强制分布？.33 十、绩效考核后，是否要求管理人员与员工面谈.33 十一、年终绩效考核结果的运用.34 十二、绩效奖金发放的依据是什么.35 十三、绩效考核存在的主要问题.36 结论结论 .37 一、中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段.37 二、对中国企业建立绩效管理体系的建议.38 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 3 - 第一章第一章 中国企业绩效管理的总体情况中国企业绩效管理的总体情况 一、开展绩效管理的主要目的一、开展绩效管理的主要目的 调查结果表明，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪 酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力 （54.50%）。列在后三位的分别是：改变企业的组织文化（19.30%）；辅助员工进行 职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。 而 “把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的 重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现 75.90%的 被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导导 致企业最终为了致企业最终为了“薪酬薪酬”而不是而不是“绩效绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一 点值得中国企业高度关注。点值得中国企业高度关注。 从调查结果来看，有 55.4%的被调查企业把“检查员工的工作完成情况”视为绩效管 理的目的之一；有 54.50%的被调查企业把“培养员工的能力”视为绩效管理的目的之一； 有 49.60%的被调查企业把“帮助员工更有效地开展工作”视为绩效管理的目的之一，而 绩效管理确实应该服务于“帮助员工更有效地开展工作”、“检查员工的工作完成情况”， 并“培养员工的能力”。从这一调查结果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 4 - 效管理在以上三个方面的重要作用。 然而调查结果表明，只有 28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是“确定每个员 工的绩效目标”。在绩效管理体系中只有先“确定了每个员工的绩效目标”才能保证整个 绩效管理体系的良性运作。只有 26.10%的企业把“确定培训需求”视为绩效管理的目的 之一；只有 19.90%的被调查企业把“辅助员工进行职业生涯规划”视为绩效管理的目的 之一；只有 19.30%的被调查企业把“改变企业的组织文化”视为绩效管理的目的之一。 实际上绩效管理体系如果设计得当的话，可以在“确定员工培训需求”、“辅助员工进行 职业生涯规划”、“改变企业的组织文化”方面起到重要的作用。从这一结果可以看出， 中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在“确定员工培训需确定员工培训需 求求”、“辅助员工进行职业生涯规划辅助员工进行职业生涯规划”、“改变企业的组织文化改变企业的组织文化”三个方面的作用。三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定二、绩效管理制度的制定 调查结果显示，85.20%的被调查企业的“人力资源部”参与了绩效管理制度的制定， 同时有 82.70%被调查企业的“公司高层管理人员”参与了绩效管理制度的制定。从这一 调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理 制度的制定中来了。但是，从调查结果也可以看出，只有 59.30%被调查企业的“中层 管理者”参与了绩效管理制度的制定，只有 16.50%被调查企业的“一般员工”参与了绩效 管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度 上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管理制 度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看，国内企业今后在设计绩国内企业今后在设计绩 效管理制度的时候，有必要考虑更多地让效管理制度的时候，有必要考虑更多地让“中层管理者中层管理者”和和“一般员工一般员工”参与进来。参与进来。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 5 - 此外，大部分中国企业“实施绩效管理”还是“头一遭”或者是刚刚起步，在这一阶段 我们很有必要借用“外脑”，以在最短的时间内“借鉴外部的经验”、“吸取外部的教训”， 建立起真正规范、有效的绩效管理体系。但是，从调查结果来看，只有 20.60%的企业 在制定绩效管理制度的时候听取了“外部顾问”的建议，国内企业今后有必要加大引进国内企业今后有必要加大引进 “外部顾问外部顾问”的力度，更多地获取的力度，更多地获取“外脑外脑”的支持。的支持。 三、绩效管理起到的主要作用三、绩效管理起到的主要作用 1、绩效管理在传递公司战略目标方面的作用、绩效管理在传递公司战略目标方面的作用 调查结果（见图 3.1）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在“传递公司 战略目标”方面所起的作用比较大，有 5.8%的被调查企业认为“作用很大”，有 20.6%的 被调查企业认为“作用比较大”；但是，也有很大一部分企业认为绩效管理/考核在“传递 公司战略目标”没有起到什么作用，有 23.6%的被调查企业认为“作用不是很大”，有 14.8%的被调查企业认为“没有什么作用”。这一调查结果表明，国内大部分企业的绩效 管理体系还没有很好地与公司战略结合起来，因而在“传递公司战略”方面并没有发挥 很大的作用。绩效管理作为企业提升绩效的重要工具，只有和企业战略结合起来之后 才能真正发挥作用。因此，在这方面国内企业今后需要花大力气去改变这一现状，真真 正把绩效管理与企业战略结合起来，让绩效管理真正成为企业实现战略目标的重要工正把绩效管理与企业战略结合起来，让绩效管理真正成为企业实现战略目标的重要工 具。具。 2、绩效管理在员工工资调整决策方面的作用、绩效管理在员工工资调整决策方面的作用 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 6 - 调查结果（见图 3.2）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在“员工工作 调整决策”方面所起的作用比较大，有 7.6%的被调查企业认为“作用很大”，有 32%的被 调查企业认为“作用比较大”；但是，也有部分企业认为绩效管理/考核在“员工工作调整 决策”没有起到什么作用，有 15.3%的被调查企业认为“作用不是很大”，有 9.9%的被调 查企业认为“没有什么作用”。虽然绩效管理/考核的主要目的不应该是“员工工资调整决 策”，但是企业在做“员工工资调整决策”的时候确实应该主要根据“绩效管理/考核”的结 果来确定，用“工资调整”来刺激员工绩效的提升。这一调查结果表明，国内企业在这 方面还有较大的提高空间，企业在今后绩效管理企业在今后绩效管理/考核的实施过程中，应该把考核的实施过程中，应该把“绩效绩效”与与 “员工工资调整决策员工工资调整决策”更有机地结合起来。更有机地结合起来。 3、绩效管理在员工晋升、绩效管理在员工晋升/降职决策方面的作用降职决策方面的作用 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 7 - 调查结果（见图 3.3）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在“员工晋升/ 降职决策”方面所起的作用比较大，有 6.7%的被调查企业认为“作用很大”，有 31.10% 的被调查企业认为“作用比较大”；但是，也有部分被调查企业认为绩效管理/考核在“员 工晋升/降职决策”没有起到什么作用，有 15.7%的被调查企业认为“作用不是很大”，有 9.4%的被调查企业认为“没有什么作用”。“绩效”并不应该是企业制订“员工晋升/降职决 策”的主要依据，企业应该主要根据“一个人是否胜任某一职位”来做出“晋升”或者“降职” 的决策。即企业首先应该分析职位的胜任特征模型（Competency Model），然后根据 任职者所具备的胜任特征来确定是否可以晋升或者应该降职。当然，采用这种做法并 不是要否认“绩效”的作用，“绩效”应该是企业对现有人员做出“员工晋升/降职决策”的 参考依据之一。这一调查结果表明，国内企业在做出国内企业在做出“晋升晋升”或者或者“降职降职”决策时，有过决策时，有过 于看重于看重“绩效绩效”的倾向。的倾向。 4、绩效管理在推动员工工作业绩提升方面的作用、绩效管理在推动员工工作业绩提升方面的作用 调查结果（见图 3.4）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在“推动员工 工作业绩的提升”方面所起的作用比较大，有 5.8%的被调查企业认为“作用很大”，有 30%的被调查企业认为“作用比较大”；但是，也有部分被调查企业认为绩效管理/考核 在“推动员工工作业绩的提升”方面“没有起到什么作用”，有 15.7%的被调查企业认为 “作用不是很大”，有 9.4%的被调查企业认为“没有什么作用”。绩效管理/考核的最根本 的目的应该就是“推动员工工作业绩的提升”，而从上面的调查结果可以看出，还有很 大一部分被调查企业的绩效管理/考核系统在这方面并没有起到比较大的作用。可见， 国内企业的绩效管理/考核系统并不完善，企业在今后的实践过程中，需要进一步重视企业在今后的实践过程中，需要进一步重视 绩效管理绩效管理/考核系统在推动员工工作业绩提升方面的作用。考核系统在推动员工工作业绩提升方面的作用。 5、绩效管理在推动员工工作能力提升方面的作用、绩效管理在推动员工工作能力提升方面的作用 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 8 - 调查结果（见图 3.5）表明，有一部分被调查企业认为绩效管理/考核在“推动员工工 作能力的提升”方面所起的作用比较大，有 4.9%的被调查企业认为“作用很大”，有 24.10%的被调查企业认为“作用比较大”；但是，也有部分被调查企业认为绩效管理/考 核在“推动员工工作能力的提升”方面“没有起到什么作用”，有 17.6%的被调查企业认为 “作用不是很大”，有 9.1%的被调查企业认为“没有什么作用”。企业在推行绩效管理/考 核体系的时候，一方面应关注“业绩”的提升，另一方面也应该关注“员工工作能力”的 提升，只有这样才能为持续不断地推动“业绩”的提升。从调查结果看来，很大一部分 被调查企业在“推工员工工作能力的提升”方面做得并不是很理想，国内企业在今后的国内企业在今后的 绩效管理绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在考核在“推动员工工作能力的提升推动员工工作能力的提升” 方面的功能。方面的功能。 6、绩效管理在奖金发放方面的作用、绩效管理在奖金发放方面的作用 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 9 - 调查结果（见图 3.6）表明，绝大部分被调查企业认为绩效管理/考核在“奖金发放” 方面所起的作用非常大，有 14.9%的被调查企业认为“作用很大”，有 36.10%的被调查 企业认为“作用比较大”。虽然绩效管理/考核的主要目的不应该是“奖金发放”，但是企 业在“奖金发放”的时候确实应该主要根据“绩效管理/考核”的结果来确定，这样才能真 正推动企业绩效的提升。这一调查结果表明，国内企业在这方面已经做得比较不错， 很大一部分企业已经把“绩效”与“奖金”结合起来了。但是，也要注意到还有一小部分 企业没有把“绩效”与“奖金”结合起来，有 12.1%的被调查企业认为绩效管理/考核在“奖 金发放”方面的“作用不是很大”，有 6%的被调查企业认为“没有什么作用”。 7、绩效管理在提高管理人员的管理水平方面的作用、绩效管理在提高管理人员的管理水平方面的作用 调查结果（见图 3.7）表明，有一部分被调查企业认为绩效管理/考核在“提高管理人 员的管理水平”方面所起的作用非常大，有 7.1%的被调查企业认为“作用很大”，有 23.30%的被调查企业认为“作用比较大”；但是，也有部分被调查企业认为绩效管理/考 核在“提高管理人员的管理水平”方面没有起到什么作用，有 16.9%的被调查企业认为 “作用不是很大”，有 10%的被调查企业认为“没有什么作用”。绩效管理/考核体系是企 业为管理人员提供的一项重要工具，这项工具一方面可以帮助管理者更规范地对本部 门进行管理，另一方面也会直接推动管理人员管理水平的提升。从调查结果看来，国 内很大一部分被调查企业的绩效管理/考核系统在“提高管理人员的管理水平”明显不够。 国内企业在今后的绩效管理国内企业在今后的绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在考核在“提高管提高管 理人员的管理水平理人员的管理水平”方面的功能。方面的功能。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 10 - 四、对绩效管理各环节的满意程度四、对绩效管理各环节的满意程度 1、对绩效计划的制订、对绩效计划的制订/目标设定的满意程度目标设定的满意程度 调查结果（见图 4.1）表明，有一部分被调查企业对“绩效计划的制订/目标设定”的 满意程度比较高，有 1.9%的被调查企业认为“非常满意”，有 23.30%的被调查企业认为 “满意”。但是，更大一部分被调查企业对“绩效计划的制订/目标设定”并不是很满意， 有 45.50%的被调查企业认为“一般”，有 17.3%的被调查企业认为“不是很满意”，有 10.4%的被调查企业认为“非常不满意”。绩效计划的制订/目标设定是绩效管理的基础或 者前提条件，如果对“绩效计划的制订/目标设定”不是很满意的话，则会使绩效管理的 实施缺乏有力的保障。从这一调查结果可以看出，国内企业在今后的绩效管理过程中， 有必要进一步规范进一步规范“绩效计划的制订绩效计划的制订/目标设定目标设定”的操作流程，以提高员工对的操作流程，以提高员工对“绩效计划绩效计划 的制订的制订/目标设定目标设定”的满意程度，确保绩效管理能够真正发挥作用。的满意程度，确保绩效管理能够真正发挥作用。 2、对绩效考核过程的满意程度、对绩效考核过程的满意程度 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 11 - 调查结果（见图 4.2）表明，有一小部分被调查企业对“绩效考核的过程”的满意程度 比较高，有 1.4%的被调查企业认为“非常满意”，有 16.50%的被调查企业认为“满意”。 但是，更大一部分被调查企业对“绩效考核的过程”并不是很满意，有 49.50%的被调查 企业认为“一般”，有 21.7%的被调查企业认为“不是很满意”，有 9.4%的被调查企业认 为“非常不满意”。从这一调查结果可以看出，国内企业的绩效考核过程还存在很多需 要进一步完善的地方。企业在今后的绩效管理过程中，有必要重新梳理绩效考核的过重新梳理绩效考核的过 程，以提高员工对绩效考核过程的认同程度。程，以提高员工对绩效考核过程的认同程度。 3、对绩效考核方法的满意程度、对绩效考核方法的满意程度 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 12 - 调查结果（见图 4.3）表明，有一小部分被调查企业对“绩效考核的方法”的满意程度 比较高，有 3.2%的被调查企业认为“非常满意”，有 24.40%的被调查企业认为“满意”。 但是，更大一部分被调查企业对“绩效考核的方法”并不是很满意，有 46.30%的被调查 企业认为“一般”，有 16.4%的被调查企业认为“不是很满意”，有 8%的被调查企业认为 “非常不满意”。从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对绩效考核的方法并不 是很满意。国内企业在今后的绩效管理实施过程中，一方面有必要重新考虑在绩效考国内企业在今后的绩效管理实施过程中，一方面有必要重新考虑在绩效考 核中应该采用什么样的方法，根据行业、企业、部门以及职位的特点采用合适的方法，核中应该采用什么样的方法，根据行业、企业、部门以及职位的特点采用合适的方法， 另一方面也有必要加强对员工的宣传与沟通，以增强他们对绩效考核方法的认同程度。另一方面也有必要加强对员工的宣传与沟通，以增强他们对绩效考核方法的认同程度。 4、对绩效考核周期的满意程度、对绩效考核周期的满意程度 调查结果（见图 4.4）表明，很大一部分被调查企业对“绩效考核的周期”的满意程度 比较高，有 3.3%的被调查企业认为“非常满意”，有 42.10%的被调查企业认为“满意”。 从这一调查结果可以看出，大部分企业所采用的绩效考核周期还是比较合理的。当然， 也有一部分被调查企业对绩效考核的周期并不是很满意，有 35.40%的被调查企业认为 “一般”，有 12.1%的被调查企业认为“不是很满意”，有 5.9%的被调查企业认为“非常不 满意”，这一点也值得我们高度注意。 5、对绩效考核结果运用的满意程度、对绩效考核结果运用的满意程度 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 13 - 调查结果（见图 4.5）表明，有一小部分被调查企业对“绩效考核结果的运用”的满意 程度比较高，有 2.5%的被调查企业认为“非常满意”，有 15.50%的被调查企业认为“满 意”。但是，绝大部分被调查企业对“绩效考核结果的运用”并不是很满意，有 36.90%的 被调查企业认为“一般”，有 24.8%的被调查企业认为“不是很满意”，有 12.8%的被调查 企业认为“非常不满意”。从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对绩效考核结 果的运用并不是很满意。绩效考核结果的运用是绩效管理中关键的一环，如果结果运 用得当，对绩效考核的实施会有极大的推动作用；而如果运用不得当的话，则可能会 使整个绩效管理起不到任何作用。从这一调查结果来看，国内企业在今后的绩效管理国内企业在今后的绩效管理 实施过程中，有必要高度重视绩效考核结果的运用，让绩效管理的各个环节能形成一实施过程中，有必要高度重视绩效考核结果的运用，让绩效管理的各个环节能形成一 个有机的整体。个有机的整体。 6、对绩效考核实施效果的满意程度、对绩效考核实施效果的满意程度 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 14 - 调查结果（见图 4.6）表明，有一小部分被调查企业对“绩效考核的实施效果”的满意 程度比较高，有 1.2%的被调查企业认为“非常满意”，有 13.70%的被调查企业认为“满 意”。但是，绝大部分被调查企业对“绩效考核的实施效果”并不是很满意，有 45.20%的 被调查企业认为“一般”，有 25.4%的被调查企业认为“不是很满意”，有 13.1%的被调查 企业认为“非常不满意”。从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对绩效考核的 实施效果并不是很满意，认为绩效考核并没有本来应该发挥的作用。从这一调查结果 来看，国内企业在今后的绩效管理过程中，有必要对绩效考核的实施过程进行重新规国内企业在今后的绩效管理过程中，有必要对绩效考核的实施过程进行重新规 划，在划，在“合适的时间合适的时间”采用采用“合理的方法合理的方法”由由“合适的人合适的人”对对“合适的内容合适的内容”进行进行“合理的考核合理的考核” ，以对员工的绩效进行客观、公正的评价。，以对员工的绩效进行客观、公正的评价。 7、对绩效辅导、对绩效辅导/反馈的满意程度反馈的满意程度 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 15 - 调查结果（见图 4.7）表明，只有一小部分被调查企业对“绩效辅导/反馈”的满意程 度比较高，有 1.7%的被调查企业认为“非常满意”，有 10.4%的被调查企业认为“满意”。 但是，绝大部分被调查企业对“绩效辅导/反馈”并不是很满意，有 40.20%的被调查企业 认为“一般”，有 28.3%的被调查企业认为“不是很满意”，有 17.7%的被调查企业认为 “非常不满意”。从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对绩效辅导/反馈并不是 很满意。绩效辅导/反馈是决定员工能否真正达到企业所希望的业绩水平的重要保障之 一，而现在大部分企业未能给予员工所需要的辅导或者反馈。企业在今后的绩效管理企业在今后的绩效管理 中，有必要加强对管理人员的培训和培养，以确保他们能及时地给员工提供必要的反中，有必要加强对管理人员的培训和培养，以确保他们能及时地给员工提供必要的反 馈与辅导。馈与辅导。 8、对培养发展计划制订的满意程度、对培养发展计划制订的满意程度 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 16 - 调查结果（见图 4.8）表明，只有一小部分被调查企业对“培训发展计划的制订”的满 意程度比较高，有 1.7%的被调查企业认为“非常满意”，有 10.8%的被调查企业认为“满 意”。但是，绝大部分被调查企业对“培训发展计划的制订”并不是很满意，有 29.80%的 被调查企业认为“一般”，有 35.40%的被调查企业认为“不是很满意”，有 20.8%的被调 查企业认为“非常不满意”。从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对培训发展 计划的制订并不是很满意。企业在今后的绩效管理中，有必要加大对企业在今后的绩效管理中，有必要加大对“培训发展计划的培训发展计划的 制订制订”的重视程度，尤其是要重视管理人员的重视程度，尤其是要重视管理人员“培训发展计划的制订培训发展计划的制订”。 9、对整个绩效管理体系总体情况的满意程度、对整个绩效管理体系总体情况的满意程度 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 17 - 调查结果（见图 4.9）表明，只有一小部分被调查企业对“绩效管理体系的总体情况” 的满意程度比较高，有 1.5%的被调查企业认为“非常满意”，有 15.7%的被调查企业认 为“满意”。但是，绝大部分被调查企业对“绩效管理体系的总体情况”并不是很满意， 有 46.50%的被调查企业认为“一般”，有 23.10%的被调查企业认为“不是很满意”，有 11.8%的被调查企业认为“非常不满意”。从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业 对绩效管理体系并不很满意。可见，虽然大部分企业开始引进了绩效管理体系，但是虽然大部分企业开始引进了绩效管理体系，但是 绩效管理体系还存在很多不如人意的地方，企业还需要花大力起去改进整个绩效管理绩效管理体系还存在很多不如人意的地方，企业还需要花大力起去改进整个绩效管理 体系。体系。 五、绩效管理体系存在的主要问题五、绩效管理体系存在的主要问题 从图 5 可以看出，企业绩效管理体系存在的最主要的问题分别是：没有以战略为导 向的绩效管理体系（55.9%）；绩效管理各个环节配合不好（52.50%）；业务部门对绩 效管理不够重视（46.3%）；绩效管理体系设计不合理（40.90%）。企业在设计绩效管 理体系的时候，高层管理人员虽然很重视，但是由于本身对绩效管理体系并不是很了 解，所以并不能真正从绩效管理体系的角度来考虑如何实现企业的战略。人力资源部 虽然了解绩效管理体系的设计，但是并不一定能站在高层管理者的角度来考虑应该如 何设计绩效管理体系；另一方面在绩效管理体系设计的时候，业务部门的参与并不是 很多；此外由于人力资源部门对绩效管理体系的建设尚处于摸索阶段，最后导致人力 资源部设计出来的绩效管理体系既“不能公司战略发展的需要”，“各个环节配合不好”， 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 18 - 又和“业务部门的实际情况”相差甚远。业务部门的中层管理人员对一线的业务最为熟 悉，但是在设计绩效管理体系时往往被人力资源“拒之门外”。正是因为上面的这些原 因，才导致国内企业的绩效管理体系出现“未能与战略结合起来”、“绩效管理的各个环 节配合不好”、“业务部门不重视”、“体系本身不合理”的情况。要改善这一现状，首先， 企业首先必须加强对“高层管理人员”、“人力资源部”、“业务部门”、“一线员工”绩效管 理方面的培训，让大家都认识到绩效管理的重要意义，掌握绩效管理的基本思想与技 能；高层管理人员必须转变对“绩效管理”的看法，应该认识到绩效管理在公司战略实 现中的重要作用，多与人力资源部、业务部门沟通，让绩效管理与战略结合成为可能； 人力资源部在设计绩效管理体系的时候，必须让“高层管理者”、“业务部门的中层管理 者”，甚至“一线员工”都参与进来，这样才能保证设计出来的绩效管理体系符合企业的 业务发展需要，同时要考虑各个环节之间的配合，以构成一个有机的整体；业务部门 的中层管理者也有必要改变观念，要认识到“绩效管理”是企业为业务部门设计出来帮 助业务部门提升业绩的管理利器，而不是人力资源部“拿来对业务部门进行管理”的工 具，业务部门的管理人员应该主动去推动绩效管理的实施，以提升部门业绩。 六、绩效管理体系的完善 调查显示，46.08%的企业正在对绩效管理/考核系统进行调整，近一年之内准备对绩 效管理/考核系统进行调整的占 18.15%。从这一调查结果可以看出，大部分国内企业已经 认识到了现有绩效管理/考核系统的不足，并准备在 1 年之内对现有的绩效管理/考核系统 进行调整。但是，也要注意到有一小部分企业并没有认识到现有绩效管理/考核系统的不足， 尚未有对绩效管理/考核系统进行调整的计划。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 19 - 七、绩效管理制度的完善七、绩效管理制度的完善 从图 7 可以看出，大多数企业非常重视绩效管理制度的完善，有 5.10%的被调查企 业每月都会对绩效管理制度进行完善；11.00%的被调查企业每季度都会对绩效管理制 度进行完善；16.00%的被调查企业每半年都会对绩效管理制度进行完善；45.30%的被 调查企业每年都会对绩效管理制度进行完善，也就说有 77.40%的被调查企业每年至少 会完善一次现有的绩效管理制度。国内企业的绩效管理制度大部分都不是很完善，因 此很有必要在实施的过程中，不断进行跟进与评价，以及时发现问题并进行调整，保 证绩效管理制度的时效性。就国内企业目前的情况来看，每年或者每半年对现有绩效就国内企业目前的情况来看，每年或者每半年对现有绩效 管理制度进行一次回顾，并根据情况进行调整，是比较合适的选择。管理制度进行一次回顾，并根据情况进行调整，是比较合适的选择。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 20 - 第二章第二章 绩效计划制订与跟进绩效计划制订与跟进 一、是否有书面的、正式的绩效计划一、是否有书面的、正式的绩效计划 从图 8 可以看出，虽然有 36.47%的被调查企业的高层有正式的、书面的绩效计划； 39.20%的被调查企业的中层管理者有正式的、书面的绩效计划；27.90%的被调查企业 的普通员工有正式的书面的绩效计划。但是调查结果也表明有 22.13%的被调查企业的 高层没有正式的、书面的绩效计划；10.90%的被调查企业的中层管理者没有正式的、 书面的绩效计划；24.20%的被调查企业的普通员工没有正式的书面的绩效计划。如果 算上少于 10%，1024，2549%，则有 46.78%的被调查企业的高层没有正式的、 书面的绩效计划；40%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的绩效计划； 53.10%的被调查企业的普通员工没有正式的书面的绩效计划。从这一调查结果可以看 出，虽然部分企业的高层管理人员、中层管理者与普通员工都有正式的、书面的绩效 计划，但是还有很大一部分被调查企业的高层管理人员、中层管理者与普通员工还没 有正式的、书面的绩效计划，说明很大一部分企业还没有建立起规范的绩效管理体系。 此外，从调查结果还可以发现，中层管理者有正式的、书面的绩效计划的比例（全 部75%-99%）高层管理人员有正式的、书面的绩效计划的比例普通员工有正式的、 书面的绩效计划的比例；中层管理者没有正式的、书面的绩效计划的比例（没有少 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 21 - 于 1010-2425-49%）高层管理人员有正式的、书面的绩效计划的比例普 通员工有正式的、书面的绩效计划的比例。说明企业最关心中层管理者是否有正式的、 书面的绩效计划，而最不关心普通员工是否有正式的、书面的绩效计划。不可否认， 中层管理者是企业的中坚力量，他们的业绩直接决定了企业的业绩，但是我们也要看 到高层管理者对整个企业有着无与伦比的影响，企业在重视中层管理者绩效计划制订 的同时，更应该重视高层管理者绩效计划的制订。普通员工工作在企业的一线，他们 直接决定企业的成败，因此企业绝不能忽视普通员工绩效计划的制订。企业在制订绩企业在制订绩 效计划时，应该形成从效计划时，应该形成从“高层高层”“中层中层”“普通员工普通员工”的一体化计划体系，而绝不的一体化计划体系，而绝不 应该出现应该出现“两头软（高层人员、普通员工），中间硬（中层管理者）两头软（高层人员、普通员工），中间硬（中层管理者）”的情形。只有这的情形。只有这 样，才能真正保证整个绩效计划体系的连贯性，可执行性。样，才能真正保证整个绩效计划体系的连贯性，可执行性。 二、是否有书面的、正式的培训发展计划二、是否有书面的、正式的培训发展计划 从图 9 可以看出，只有 13.64%的被调查企业的高层有正式的、书面的培训发展计划； 11.18%的被调查企业的中层管理者有正式的、书面的培训发展计划；8.49%的被调查企 业的普通员工有正式的、书面的培训发展计划。而有 36.94%的被调查企业的高层没有 正式的、书面的培训发展计划；34.66%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面 的培训发展计划；42.56%的被调查企业的普通员工没有正式的、书面的培训发展计划。 如果算上少于 10%，1024，2549%，则有 73.11%的被调查企业的高层没有正 式的、书面的培训发展计划；71.08%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的 培训发展计划；78.27%的被调查企业的普通员工没有正式的、书面的培训发展计划。 从这一调查结果可以看出，国内企业普遍还没有重视各级人员的培训发展计划的制订， 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 22 - 而这一“只重产出，忽视培养与培训”的作法极有可能会给企业的可持续发展带来先天 性的不足。国内企业在今后的绩效管理实施过程中，一方面有必要重视员工的绩效计国内企业在今后的绩效管理实施过程中，一方面有必要重视员工的绩效计 划，另一方面也有必要重视员工的培训发展计划。划，另一方面也有必要重视员工的培训发展计划。 三、绩效计划的制订三、绩效计划的制订 从图 10 可以看出，只有 11.90%的被调查企业是“管理人员与员工一起商量制订绩效 计划”；有 25.70%的被调查企业是“管理人员制订，再与员工商量确定”；有 9.80%的被 调查企业是“员工制订，管理人员根据情况进行调整”；有 46.40%的被调查企业“管理人 员制订，员工在形式上参与，但是不起真正作用”。从这一结果可以看出，在国内企业 的绩效管理过程，员工在绩效计划制订过程中参与远远不够。而这种参与上的不够， 极有可能会导致“绩效计划不切实际”，或者造成员工“对绩效计划的理解不够”“对绩效 计划的认同程度不够”，进而可能导致绩效计划的执行力度不强，最终不能完成企业希 望完成的计划。企业在今后的绩效管理实践过程中，有必要让员工企业在今后的绩效管理实践过程中，有必要让员工“更多更多”、“更主动更主动” 地参与到绩效计划的制订中来，以为绩效计划的达成奠定坚实的基础。地参与到绩效计划的制订中来，以为绩效计划的达成奠定坚实的基础。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 23 - 四、绩效计划的制订方法四、绩效计划的制订方法 从图 11 可以看出，有 33%的被调查企业在制订绩效计划时采用的方法是“目标管理”； 有 24%的被调查企业采用的方法是“关键业绩指标（KPI）”；有 20.3%的被调查企业采 用的“多种方法的综合”；4.5%的被调查企业采用的是“平衡计分卡”，此外，还有 18.40%的 被调查企业“没有规范的做法”。从这一调查结果，我们可以发现，“目标管理”“关键业 绩指标（KPI）”已经成为大部分企业制订绩效计划所采用的主要方法，也有部分在制 订绩效计划过程中采用了“多种方法综合”的方法。国内其他企业在今后制订绩效计划国内其他企业在今后制订绩效计划 时，可以参考被调查企业的这些做法，或者采用时，可以参考被调查企业的这些做法，或者采用“目标管理法目标管理法”，或者采用，或者采用“关键业绩指关键业绩指 标法（标法（KPI）”，或者采用，或者采用“各种方法的综合各种方法的综合”。此外，也有部分企业在制订计划时，没 有规范的做法，这种操作方式极有可能会使得企业的绩效管理走向误区，对于这类企 业有必要根据企业的实际情况采用合适的方法来制订绩效计划。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 24 - 五、绩效计划的跟进五、绩效计划的跟进 从图 12 可以看出，大部分被调查企业不管是高层管理人员的绩效计划，还是对中层 管理人员的绩效计划，或者是普通员工的绩效计划都有相应的跟踪。在跟进的周期上， 对于高层管理人员，更多地采用“半年度”或者“年度”为周期，分别占：18.50%；25.80%； 而对于中层管理人员与普通员工，更多地采用“月度”或者“季度”为周期，分别为： 34.30%（中层管理人员）、38.10%（普通员工）；24.50%（中层管理人员）、 15.68%（普通员工）。从这一调查结果可以发现，对于高层管理人员，绩效计划的跟 踪周期相对来说可以更长一点。一般可以以“年度”，或者“半年度”作为周期；而对于 中层管理人员和普通员工，绩效计划的跟踪周期相对来说可以更短一点，一般可以以 “月度”或者“季度”作为周期。 此外，从调查结果我们还可以发现，有一部分被调查企业不管是对“高层管理人员”、 “中层管理人员”，还是“普通员工”都没有相应的跟进计划。而其中对“高层管理人员”没 有跟踪计划的被调查企业的比例最高（16.80%），这从另外一个侧面提醒我们，在企 业绩效管理体系中，往往会忽视高层管理人员的绩效跟踪，这一点值得所有的企业关 注。企业在制订绩效跟踪计划的时候，一方面要加强对中层管理人员和普通员工绩效企业在制订绩效跟踪计划的时候，一方面要加强对中层管理人员和普通员工绩效 计划的跟踪，另一方面更应该加强对高层管理人员绩效计划的跟进，以在公司树立良计划的跟踪，另一方面更应该加强对高层管理人员绩效计划的跟进，以在公司树立良 好的榜样。好的榜样。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 25 - 六、绩效跟进中的反馈 从图 13 可以看出，60.42%的被调查企业在绩效跟进的过程中要求有书面的反馈，还 有 18.74%的被调查企业在绩效跟进过程中要求有口头的反馈。总体来说，国内企业在绩效 跟踪过程中，还是非常重视“绩效反馈”。但是，调查结果也表明还有一小部分被调查企业 （20.84%）对绩效反馈没有要求，说明还有部分企业对绩效反馈的重视程度不够。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 26 - 第三章第三章 绩效考核与奖惩绩效考核与奖惩 一、年底是否存在正式的考核一、年底是否存在正式的考核 从图 14 可以看出，绝大部分被调查企业在年底的时候，不管是高层管理人员，中层 管理人员，还是对普通员工都有正式的绩效考核，66.80%的被调查企业年底对高层管理人 员有正式的绩效考核；71.30%的被调查企业年底对中层管理人员有正式的绩效考核；62.10%的 被调查企业年底对普通员工有正式的绩效考核。这一调查结果说明，年底绩效考核已经成 为大多数企业人力资源管理的常规工作，得到了企业的高度重视。但是调查也表明，还有 部分企业没有把年底绩效考核列入到人力资源管理的工作日程，可见还有部分企业的人力部分企业的人力 资源管理体系尚未建立或者不是很规范，这类企业需要进一步加大人力资源管理体系建设资源管理体系尚未建立或者不是很规范，这类企业需要进一步加大人力资源管理体系建设 的力度，以跟上企业管理发展的趋势。的力度，以跟上企业管理发展的趋势。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 27 - 二、公司是否有专门的绩效考核委员会二、公司是否有专门的绩效考核委员会 从图 15 可以看出，有 12.50%的被调查企业有绩效考核委员会，并且发挥重要作用； 有 19.40%的被调查企业虽然有绩效考核委员，但是并没有发挥作用；有 15.70%的被调查 企业没有绩效考核委员会，但是打算建立；还有 44.70%的被调查企业没有绩效考核委员会， 也没有建立的打算。这一调查结果表明，大部分国内企业尚没有建立起“能真正发挥作用的 绩效考核委员会”。绩效考核委员会对于保证绩效考核的公平、公正，充分保证员工能参与 到企业管理中来有着极大的作用，绩效考核委员会的成立与否是衡量企业绩效管理体系是 否规范的一项重要指标。因此我们可以认为，国内企业的绩效管理体系尚未规范化，还有国内企业的绩效管理体系尚未规范化，还有 待进一步完善。待进一步完善。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 28 - 三、对管理人员进行绩效考核的培训力度 从图 16 可以看出，虽然有 24.20%的被调查企业对高层管理人员进行过如何进行绩效 考核的培训；22.40%的被调查企业对中层管理者进行过如何进行绩效考核的培训。但是调 查结果也表明有 34.80%的被调查企业根本就没有对任何高层管理人员进行过如何进行绩效 考核的培训；29.60%的被调查企业根本就没有对任何中层管理者进行过如何进行绩效考核 的培训。如果算上少于 10%，1024，2549%，则有 63.50%的被调查企业根本就没 有对任何高层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训；61.7%的被调查企业根本就没有 对任何中层管理者进行过如何进行绩效考核的培训。从这一调查结果可以看出，虽然部分 被调查企业对高层管理人员和中层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训，但是还有很 大一部分被调查企业并没有对高层管理人员和中层管理人员进行过如何进行绩效考核的培 训。高层管理人员与中层管理者是绩效考核的直接实施者，如果他们不能掌握绩效考核的 有关技能与技巧，可想而知他们很难对员工的绩效进行客观公正的评价。从这一调查结果 来看，国内企业在今后的绩效管理实践过程，尤其是在进行绩效考核时，很有必要对高层国内企业在今后的绩效管理实践过程，尤其是在进行绩效考核时，很有必要对高层 管理人员与中层管理进行如何进行绩效考核的培训，以确保他们能对员工的绩效进行客观管理人员与中层管理进行如何进行绩效考核的培训，以确保他们能对员工的绩效进行客观 公正的评价。公正的评价。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 29 - 四、绩效考核培训的实施四、绩效考核培训的实施 从图 17 可以看出，60.30%被调查企业的绩效考核是由人力资源部完成的。人力资 源部是绩效管理/考核系统的主要设计者，由他们来进行培训应该是最佳的选择。调查 结果还表明，有 15.20%的被调查企业并没有进行绩效考核方面的培训。对管理人员与 员工进行绩效考核方面的培训，是保证绩效考核结果公平、公正的重要前提条件。那 些尚没有进行培训的企业很有必要在绩效考核之前引进专业的培训，以确保绩效考核 的公平性与公证性。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 30 - 五、绩效考核的内容五、绩效考核的内容 从图 18 可以看出，对于高层管理人员的绩效考核，有 74.19%的被调查企业非常关注 “工作业绩”，71.30%的被调查企业非常关注“管理能力”；对于中层管理人员的绩效考核， 有 81.60%的被调查企业非常关注“工作业绩”，73.40%的被调查企业非常关注“管理能力”， 有 67.20%的被调查企业非常关注“部门之间的协作”，60.30%的被调查企业非常关注“工作 态度”；对于普通员工的考核，81.50%的被调查企业非常关注“工作业绩”，76.50%的被调查 企业非常关注“工作态度”。从调查结果来看，大部分调查企业对不同层次员工的考核内容 明确，表现为：对高层管理人员重视对高层管理人员重视“工作业绩工作业绩”与与“管理能力管理能力”，对中层管理者重视，对中层管理者重视“工作业工作业 绩绩”“管理能力管理能力”“部门之间的协作部门之间的协作”“工作态度工作态度”，对于普通员工重视，对于普通员工重视“工作业绩工作业绩”与与“工作态度工作态度”， 这一点值得其他企业借鉴。这一点值得其他企业借鉴。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 31 - 六、考核周期六、考核周期 从图 19 可以看出，绝大部分被调查企业不管是对高层管理人员，还是对中层管理人 员，或者是对普通员工都有绩效考核。考核的周期上，则表现出不同的特点，对于高层管 理人员，更多地采用年度考核；对于中层管理人员，更多地采用“月度考核”或者“季度考核” ；对于一般员工，更多地采用月度考核。这一调查结果表明，国内企业的考核周期比较合国内企业的考核周期比较合 理，能够根据不同职位的特点，采用不同的考核周期，这一点值得其他企业借鉴理，能够根据不同职位的特点，采用不同的考核周期，这一点值得其他企业借鉴。 中国人力资源开发网 www.chinaHRD.net - 32 - 七、考核方法七、考核方法 从图 19 可以看出，对于不同层次的人员企业采用了不同的绩效考核方法。对于高层 管理人员，49.90%的被调查企业采用了“工作述职法”，46.90%的被调查企业采用了“目标考 核法”。对于中层管理人员，44.90%的被调查企业采用了“工作述职法”，53.10%的被调查企 业采用了“目标考核法”。对于普通员工，40.70%的被调查企业采用了“目标考核法”，39.90%的 被调查企