区域经理的薪酬制度

1 / 21 区域经理的薪酬制度 1 目的 实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。 薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。 2范围 适用于东莞立顿洗涤用品实业有限公司销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。 3原则 值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。 场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。 绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。 类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。 2 / 21 益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。 4职责 经办（副总经理 /总经理） 责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。 责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。 力资源部 责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。 责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。 责员工绩效成果的核算，并协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处理工作。 务部 集和提供。 酬的核算和工资的发放工作。 售部：负责销售绩效考核及综合评估 5工作程序 酬结构 根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，大区、省区、区域经理的薪酬结构如下： 3 / 21 大区、省区、区域经理工资 =基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +效率工资 +能力工资 +特殊津贴（薪酬结构中没有包含的项目则自动取消）。 本工资： 即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。 位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定，以体现岗位价值的一种工资支付形式。 效工资：指员工通过考核期内的业绩而实现的一部分薪酬。 率工资：指员工通过努力而得到的业绩提成类的工资，是员工工作能力和工作努力程度的体现。 支付给工作业绩突出，具良好的敬业精神和高度的责任感，且无重大过失等而又不适宜于晋升至高一级别的员工，以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。 力工资仅限于公司总经理或副总经理特别补助的一部分薪酬（经总经理或副总经理特别授权给销售经理或分管总监的亦在补助之列）。 4 / 21 力工资一般由销售部经理或分管总监提名，经总经理或副总经理批准后执行（能力工资一般为员工本人固定工资 10%以内，且小于 300 元以内，有特殊情况的以总经理或副总经理批准的 为准）。 工晋升至高一级别的薪酬级别时，销售部经理在提报时应酌情考虑取消能力工资补助，人力资源部亦有权根据公司相关规定取消员工的能力工资，确需保留能力工资补给的，销售部应详细列明原因和事实依据，经人力资源部审核无误后报总经理或副总经理批准执行。公司总经理或副总经理亦可根据员工的服务年限和任职资格等客观要件酌情补给能力工资，由人力资源部根据总经理或副总经理批示意见直接执行，有必要时可知会营销总监和销售部经理知悉。 殊津贴：指总经理综合员工服务年限、岗位贡献价值和 企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。 特殊津贴的给付仅限于总经理批准后，由人力资源部执行相关手续的办理并负责传达给享受此项津贴的员工。特殊津贴的补助需在保密条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。 酬等级 为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和5 / 21 有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行等级工资制度。共分为以下五个薪酬等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。 用级：一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特殊条件下，经公 司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。 级：适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。 级：即正常工资，适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。 级：指经考核完全达标、持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和事实求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。 深级：指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资 深级别的员工。 区经理各级别薪酬标准如下表： 等级 资深级 高级 中级 初级 6 / 21 试用级 基本工资 岗位工资 基本工资 岗位工资 基本工资 岗位工资 基本工资 岗位工资 基本工资 岗位工资 对应薪酬 920 3880 920 3380 920 2880 920 2380 920 2380 7 / 21 总计 4800 4300 3800 3300 3300 等级 资深级 高级 中级 初级 试用级 基本工资 岗位工资 基本工资 岗位工资 基本工资 岗位工资 基本工资 岗位工资 基 本工资 8 / 21 岗位工资 对应薪酬 920 2080 920 1830 920 1580 920 1330 920 1080 总计 3000 2750 2500 2250 2000 率工资 根据目前公司经营和实际发展需要，大区、省区、区域经理的效率工资的构成如下： 9 / 21 区经理 的效率工资计算公式如下： 效率工资 =销售回款额 *4*50%+ 销售回款额*4*50%*核得分。 关键业绩考核指标）制度，考核指标由销售部和人力资源部根据公司不同时期的经营发展情况共同制定。 司实行 “ 末位惩处制 ” ，对于每季度 区经理中排名末位的人员公司可对其进行降级、调岗、培训或劝退等处理（具体参见公司绩效管理制度所列规定），造成人力空缺的由人力资源部组织全国业绩排位前段的其他业务岗位人员经考 核结果排名提名补缺空位或组织招聘。 效率工资 =销售回款额 *7*50%+ 销售回款额*7*50%*核得分 酬调整 于大区、省区经理岗位特殊原因，大区、省区经理的试用级工资和初级工资保持一致，原则上新入职大区、省区经理、区域经理薪酬统一确定为试用级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，经总经理或副总经10 / 21 理批准后执行，但不能 超过中级（总经理 /副总经理特批除外）。 职定薪由人力资源部绩效薪酬主任填写试用级薪酬标准连同员工履历表交销售部经理确认，经营销总监审核，人力资源经理依审批权限批准即可。对特殊入职定薪的销售部经理或营销总监应首先经得总经理或副总经理沟通确认后，知会人力资源部报批执行。 区、省区、区域经理的转正薪酬原则上均定为初级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，但不能超过高级（总经理、副总经理特批除外）。 用期按员工签订的劳动合同的年限而定，劳动合同首次签订时间为两年的，试用期两个月；劳动合同首次签订时间为三年的，试用期一般为三个月，公司有特别要求签订较长年限合同的可延伸至六个月。 力资源部在员工试用期满前十五个工作日内向销售部经理或销售部经理助理发出新进员工试用评估的通知（以 等形式），销售部经理接到通知后应在两个工作日内发给员工填写转正申请表或申请转正的报告（也可以由员工个人主动提出转正申请），然后由销售部经理根据该员工的工作业绩与工作能力等综合因素实施评估，于三个工作日内完成考核评估，并员工转正评估表11 / 21 交与人力资源部进行综合评估。 力资源部在受理销售部对员工的试用考核评估后于五个工作日内做出综合评估，并给出员工是否转正的意见报告。经考核合格者，由人力资源部绩效薪酬主任填报初级工资标准（如销售部要求超出初级工资标准的定薪需与人力资源部绩效薪酬主 任或人力资源经理沟通，否则将不予受理），转正调薪如在公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核，营销总监复核，经人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。 力资源部将审批通过的转正意见报告在三个工作日内反馈给相关部门，同时发出转正通知书。 区、省区、区域经理的异动调薪原则上薪酬级别应定为异动后岗位的初级工资级别，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报 ，但不能超过中级（总经理、副总经理特批除外）， 动需由销售部经理对员工经综合评估后填写员工异动审批表，提交至人力资源部由绩效薪酬主任填写异动后岗位的初级工资标准（如销售部要求超出初级工资标准的定薪需与人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通，否则，未经公司许可而擅自承诺的由部门承担）交12 / 21 由人力资源经理审批，异动调薪如在公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核，营销总监复核，经人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后 方能生效。 司原则上每季度做一次薪酬级别的调整，调整的名额根据公司经营发展的实际情况确定，一般为销售部员工比例的 10% 30%，特殊情况下大区、省区、区域经理工作业绩特别突出的，可由总经理、副总经理直接提名或批准增加调整比例。 力资源部经与公司确认后，于每季度的次月 5号前发出评定通知，销售部在接到通知 后两个工作日内将本部门需调整的人员名单连同员工本人的绩效数据和提报的事实、理由交至人力资源部审核汇总。 最终确定的名单从次月起作薪酬级别的调整。 工薪酬级别的调整以总经理或副总经理签批为准，未经总经理或副总经理签批的不视为调整生效，用人部门亦不得履行与员工谈话的权利和义务，更不得对外13 / 21 公布。 按本制度相应条款所进行的薪酬级别的调整需由总经理 /副总经理批准方能生效 效管理（具体操作方法同公司核心管理团队 成员绩效考核管理制度所列规定和要求）。 效考核成绩分类（限有绩效工资部分的岗位人员） 公司员工绩效考核共分为 S、 A、 B、 C、D、 分别对各等级赋予不同的分值区间，如下表所示： 序号 绩效考核等级 分值区间 级别 绩效工资比例 1 S 95分（含）以上 卓越 110% 2 A 14 / 21 85分 94分 优秀 绩效工资的 100% 3 B 75分 84分 良好 分数值 /100*绩效工资额 4 C 65分 74分 及格 分数值 /100*绩效工资额 5 D 55分 64分 亟待改进 分数值 /100*绩效工资额 6 E 55分以下 不合格 15 / 21 绩效工资为零 说明：人力资源部有权根据公司的经营发展情况和考核进程对各 等级相对应的分值区间进行适度调整，以满足绩效考核要求的实际需要。 核等级由人力资源部根据考核结果进行划分，并于考核结束后的五个工作日内（一般为每月的 20号）予以公示或 励 度考评 “S” 者，绩效工资按 100%计发。有加分项，考核得分在 100分以上的按实际得分相对应的系数工资 *120%计发。 度内考评为 “S” 者可提名做薪酬等级的调整， 不符合薪酬等级调整的可由总经理批准调整能力工资。 年度或年度内综评 “A” 以上者，可晋升至上一级薪酬等级，不能调整薪酬等级的，可由总经理特批调整能力工资或特殊津贴。 罚 度考评 “E” 者，绩效工资一般为零（考核导入前期或有其它特殊情况的报公司批准酌情计发），并记过处分一次。 16 / 21 度综评 “C” 级以下者、半年度或年度综评 D” 级以下者、半年度或年度综评 “C” 级以下者薪酬等级降至下一级，亦可取消能力工资或特殊津贴的补助。 度综评 “E” 级者，薪酬等级降至下一级，且直接取消能力工资和特殊津贴的补助，并做留职察看，以观后效处理。 反复培训仍不能胜任岗位，且半年度或年度综评 “E” 级者，或年度内有 5个月度评为 “E” 级者，做降职、降薪至试用工资、调岗试用（调任岗位的试用工资）或直接劝退处理。 奖励和处罚的考核结果应用，若总经理有 特别批示的，可不受上述条款限制并按总经理批示内容执行。 区、省区、区域经理的能力工资和特殊津贴以总经理、副总经理特批或授权为准。 按规定申报经总经理或副总经理批准而擅自许诺给员工调整薪酬级别或加薪的，所产生的责任事故由权责或许诺人承担。 售部人员均需按公司相关薪酬保密制度对17 / 21 薪酬保密，不得私自议论和传播自己和他人的薪酬信息，如有违反按公司相关制度处理 它相关福利制度同公司规定执行。 6引用文件 薪酬管理制度 核心团队成员绩效考核管理制度 7由本文件产生的记录 （无） 8相关附件 薪酬调整单 绩效考核表 9流程图 职定薪流程图 18 / 21 营销总监 销售部 人力资源部 副总经理 财务部 相关说明 原则上新入职大区、省区经理、区域经理薪酬统一确定为试用级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，经总经理或副总经理批准后执行，但不能超过中级（总经理 /副总经理特批除处）。 详见本规定 列