高效培训业务管理ppt课件

大師智慧 导师；李哲贤 博士 导师；苏珊、斯密女士,BRIAN TRACY, Breakthrough Leadership Workshop,解決問題互動課程,主講人：香港人文素质管理学院董事 李 哲 贤,Speaker: Hong Kong College of Humanities and Director of Quality Management,李哲贤先生专业背景； 香 港 理 工 大 学 企业行为心理学博士 香港中文大学 工商管理硕士 加拿大魁北克省立大学 访问学者 担任职务； 香港人文素质管理学院 董事 香港寖会领导模式独立研究院 五人小组专家 深圳华为技术有限公司 董事局顾问 四川全友家私股份公司 顾问 重庆迪马股份有限公司 顾问 长安跨越车辆有限公司 独立董事 香港人文驻国内代表处比佛利展能顾问公司 顾问导师,香港人文素質管理學院簡介,高效培训业务管理工作坊 -学习提示,Stimulate creative intellectual practice,相关课程规定 （1）在三天训练中，名牌一直挂在胸前显眼处； （2）关闭手机或调至震机状态； （3）上课期间不可在课堂内讲电话或收发短讯； （4）在上课时间内没有老师允许，禁止攀谈； （5）遇紧急事情需向小组负责人请假； (6)遵守上课、下课时间；在音乐停止前入座,小组长职责： （1）确保所有组员准时上课并遵守课程规则。 （2）领导小组进行每阶段的小组练习。 （3）在整个课堂中鼓励及促进组员的参与、投入和承诺。,学习的五个境界：,知道：大致了解,悟到：领悟内涵,做到：付诸实践,传道：与人分享,得道：成为习惯,知道悟到做到传道得道,香港人文素質管理學院簡介,高效培训业务管理工作坊 -培训业务管理-培训的作用,Stimulate creative intellectual practice,人的极限寿命-150岁 人的平均寿命-70岁 寿命最长的企业-瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁 英国的300年的企业俱乐部 企业寿命-推算为100多岁 欧洲和日本企业-平均寿命12.5岁 美国企业-每年出生50万户。一年内死亡40%；五年内死亡80%；十年内死亡96%；寿命超过十年的只有4% 世界500强企业-平均寿命40-50年 中国中关村的企业-平均寿命为3-5岁 中国民营企业-平均寿命为2.9岁,企 业 能 活 多 久,一、培训对企业的作用,环境生态的适应机制 严格精密的制度机制 同心同德的文化机制 追求理想的愿景机制 持续不断的创新机制 财务稳健的预警机制 自我超越的成长机制,企业长寿靠什么,有效培训 Effective Training,二、培训对个人的作用,激发潜能 发掘盲点,香港人文素質管理學院簡介,高效培训业务管理工作坊 -培训业务管理-总纲领,Stimulate creative intellectual practice,一、培训业务管理者必备的企业知识,企业经营管理知识,现代企业四个基本构成理论,人力资源管理知识,培训业务管理三个价值观,培训业务管理必备四个知识要素,经营 管理 领导,企业三个系统,现代企业四个基本构成理论,X理论 Y理论 XY理论 需求层次理论,培训业务管理必备四个知识要素,人力资源管理三个阶段,劳动力 人力资源 人力资本,培训管理的三个阶段,离散阶段 整合阶段 聚集阶段,阿什里德模式（一）,离散阶段 培训与组织目标无关联 培训的运作是非系统性的 培训是培训人员的事 培训职能只归培训部 培训以纯粹的基础知识为主,二、培训管理发展理论,阿什里德模式（二）,整合阶段 培训开始与人力资源的需求相结合 培训与评价体系形成一体 既强调基础知识，又注重技能性内容 部门经理作为评价者参与到培训和开发中 培训计划更多的考虑到个人需要,阿什里德模式（三）,聚焦阶段 培训、开发和个人的不断学习与提高被看成是组织生存的必要条件。 培训与企业战略和个人目标相结合。 注重使学习成为一个完全连续的过程。 采用新的培训手段和方式，制定自我开发计划。 部门经理对培训承担更大的责任。 培训者职能范围扩大。 允许失败并将其视为学习过程的一部分,香港人文素質管理學院簡介,高效培训业务管理工作坊 -培训引发的问题,Stimulate creative intellectual practice,舒适区 （习惯和已知 的领域）,不 安,紧 张,焦虑,害怕,香港人文素質管理學院簡介,高效培训业务管理工作坊 -培训与开发,Stimulate creative intellectual practice,任何用来发展雇员的技能、态度、思维提升与转变，以有助于达到组织目标的系统化过程。 3、企业培训模式,任何可以用于自我提升的有效方式；都是培训,1、培训定义,2、企业培训定义,一、培训与企业培训,企业培训的模式,确定培训需求,计划和设计培训,实施培训,评价培训结果,二、企业员工培训的必要性和类型,员工培训的必要性 （1）可以使企业适应环境的变化，满足市场 竞争的需要 （2）可以提高组织运作的质量和能力，提高 劳动效率 （3）可以促使企业员工接受变革 （4）可以促使员工认同企业文化 （5）可以满足职工自身发展的需要 （6）可以有效激励员工,企业培训的类型 -按照企业培训对象的不同： 基层员工培训；中层员工培训；高层培训 -按照培训时间的不同： 岗前培训（CPD） 在职培训（OJT） -按照培训的性质不同： 提升性培训；改变性培训；开发性培训 -按照培训内容的不同： 知识性培训；技能性培训；态度性培训、思维视野拓展 、,培训时间的不同,职前培训,一般性培训,公司的历史、传统与基本方针,公司风气，公司理念、价值观,本行业的现状与公司的地位,企业的制度与组织结构,产品知识、制造与销售,公务礼仪、行为规范,在职培训,管理人员培训,专业性培训,自我开发,Off JT,高 层,中 层,基 层,新员工,OJT,培训对象的不同,培训开发,以应对未来与变革为主的各式培训,培训开发模式,目标,计划,实施,评价,远景,使命,价值,非系统性探索,实现,香港人文素質管理學院簡介,高效培训业务管理工作坊 -企业培训比较,Stimulate creative intellectual practice,一、中国不同性质企业,1、民营企业 观点；讲求投资回报 方式；外训与内训结合 特点；带有随机性,2. 国有企业 观点；完成任务 方式；以内训为主 特点；计划性,3、外资企业 观点；个人与企 业发展必由之路 方式；外部导入； 内部契合,香港人文素質管理學院簡介,高效培训业务管理工作坊 -培训管理系统操作,Stimulate creative intellectual practice,企业培训的模式,确定培训需求,计划和设计培训,实施培训,评价培训结果,需求分析,计划与设计,培训实施,培训评估,组织 任务 个人 三个方向的需求,培训目标 培训方式 培训类别 培训对象 培训时间 培训预期效果,场地 物资 设备 人员安排 安全防范 突发事件处理,反馈,反馈,反馈,培训效果实时评估和反馈 培训效果的阶段性跟踪 培训工作回顾,培训管理系统流程,三、需求分析与评估,一、,二、需求分析方法,1、培训需求分析 2、培训计划制定 3、培训实施 4、培训评估,一、培训需求分析,组织需求 1、内外部环境分析 2、企业目标与战略分析 3、企业发展分析 方法； 1、高层面谈 2、动态环境观察 3、职责报告,任务需求 1、岗位职责 2、工作目标 3、绩效对比 方法 1、绩效评估法 2、岗位要求法,个人需求 1、提升要求 2、改善要求 3、求知要求 方法； 1、问卷法 2、访谈法 3、,分析,组织分析,任务分析,人员分析,决定组织中哪里需要培训,决定培训内容应该是什么,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查,具 体 方 法 举 例,二、培训需求分析模型,企业系统,人,经营系统,管理系统,领导系统,二、培训需求分析模型,企业系统,人,态度、素质、思维,知识、技能、能力、流程,企业领导系统,要点； 1、组织发展 2、岗位匹配与提升 3、共性需求反馈,三、培训需求评估报告,1、培训需求分析 2、培训计划制定 3、培训实施 4、培训评估,一、制定培训计划的重要性,培训计划是培训工作和培训事业发展的重要手段，没有科学合理的培训计划，培训工作就不可能有序发展。,培训需求分析 Why-为什么？ What-培训什么？ Whom -培训谁？,确定培训主题,确定培训目标 确定预期培训效果,设计,培训准备 Who-谁培训？ When-何时培训？ Where-在哪里培训？,执行,培训实施 How-如何进行培训,评估,培训效果,二、企业培训计划制定的步骤,以高级和中级管理人员的领导能力素质培训课程为例，可以看出不同管理层级培训课程的设置差异,领导能力素质 战略分析能力 决策能力 外部协调能力 谈判能力 危机处理能力 ,领导能力素质 战略执行能力 计划预算能力 中级谈判技巧 团队建设能力 人员管理能力 ,领导能力素质 宏观经济形势分析 行业发展状况 战略规划 高级谈判技巧 高级公关技巧 ,所需知识和能力,培训课程,高层,中层,领导能力素质 战略管理体系 计划预算管理 中级谈判技巧 建立高绩效团队 如何激励员工 ,不同职能部门的人员培训内容也应有所不同,财务人员培训,财务课程：财务规划、财务分析、财务预测、财务预算、投资项目评估、风险分析和管理、资本成本和资本结构管理、兼并和控制的财务处理 会计课程：成本核算、成本控制、成本核算、企业财务通则、财务报告编制、合并财务报表编制 会计法律和制度：企业财务制度、企业会计准则、税法和经济法、国际会计准则、职业道德及操守,人力资源部人员,营销人员培训,营销管理：营销计划的的制定和实施，目标市场定位，销售队伍的建设和管理，直复营销，服务营销，客户关系管理知识 销售管理：有效的沟通和推销能力，新客户拓展能力，对市场有效的分析和把握能力，对自身和竞争者产品和服务了解 市场策划：市场调研计划制定和实施，市场策划和组织，企业品牌建设和宣传、公司广告战略,知识培训：人力资源管理概论、人力资源规划、绩效评估制度设计与管理、企业福利方案 技能培训：招聘、甄选和面谈技巧，应聘者能力素质测评技巧，企业培训计划及方法、员工咨询辅导与协助 人力资源制度：企业人事制度、员工福利制度、培训制度、人力资源相关法规,营运部门人员,知识培训：中央平台产品和服务知识、酒店、机票、旅行社行业相关知识、客服中心服务规范，客户服务流程 业务能力培训：供应商管理，产品的设计、制作，产品预订操作流程、电话接听礼仪、配送服务流程、投诉处理方法、客户关系管理，网页内容设计与管理,对于新入职员工，除专业技能培训外，还应加强企业文化和公司制度的培训，使其能够尽快融入公司,企业文化培训,制度培训,新员工 入职培训,中央平台的公司历史 中央平台的企业目标 中央平台的价值观,中央平台的组织架构 中央平台的公司政策、制度,业务培训,所在部门业务内容 职位业务工作流程介绍 部门人员介绍,培训实施者： 人事行政总监 人力资源经理,培训实施者： 人事行政总监 人力资源经理 企业文化专员,培训实施者： 部门总监 部门经理,三、企业培训计划应包含的内容,制定计划的目的、原则 培训目标和培训需求 对象与内容 时间与地点 组织者与培训讲师 培训方式与考评方式 经费预算 签署人签署,企业2010年员工培训计划,一、制定计划的目的 使企业的培训工作计划性、条理性、有章可循，更具科学性。 二、培训的目标 知识目标；行为目标；结果目标。 三、培训原则 遵循“全员培训，重点提高”的原则，把有限的培训资源适当集中在骨干和核心员工身上，结合“投资效益”原则，提高培训产出。 四、企业背景分析（略） 五、培训对象 全体员工（具体对象见附表） 六、培训内容 按照学以致用原则，结合企业需求与员工个人需求来设计开发培训内容。（具体内容见附表）,七、培训时间 以企业生产经营特点为主，结合培训内容，尽量使两者做到结合。 （具体时间见附表） 八、培训地点 以公司内部培训室或工作场所为主，具体地点根据培训内容来确定。（具体地点见附表） 九、培训方式 根据培训内容，采用多种培训方式来增加培训效果和实用性。 十、培训讲师 根据不同培训对象和培训内容，以开发内部讲师队伍为主，提高外部讲师的针对性和适用性。（具体师资见附表） 十一、经费预算 （具体费用见附表） 十二、签署人签署,1、确定培训对象与需求,高层,中层,基层层,知识技能能力,V,态度素质思维,2、设定培训目标,例,知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果,知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高,3、选择培训方式,内 训 与 外 训,内 训 ；谁来培训 外 训；那个机构来培训；那个老师来培训,内部培训者与外部培训师的比较,4、选择培训类型,讲授法 案例法 角色扮演法 视听法 演示法 体验法,讲授法 演练法 沙盘模拟 视听法 加速式 体验法,5、培训对象沟通与分析,问 卷 法 与 访 谈 法,观 察 法 与 反 馈 法,6、培训时间设计,年度规划 季度规划 月度规划 单次规划,6、培训费用预算,1、按国家标准 2、按企业标准 3、按市场标准 4、按行业标准,标准,时间,1、按年度 2、按季度 3、按单次 4、预备费用,1、培训需求分析 2、培训计划制定 3、培训实施 4、培训评估,培训实施包括培训前准备和培训过程控制两个环节，需要人力资源部、培训对象及其上级的共同参与,培训前,培训过程,组织安排并通知培训时间、地点、服装等 组织培训前评估 编写培训材料，制作幻灯片 检查教学场所及教学设施是否完善 制定培训安全方案与预案,组织培训师和培训对象准时到场 培训现场的协助控制 将参加的培训记入员工档案,了解培训时间、地点、要求 参加培训前评估 了解培训内容与培训老师,人力资源部,培训对象,准时参与 培训登记签名 积极参与培训过程，主动学习,对培训对象进行培训前评估 协调培训对象培训期间工作安排,培训对象上级,避免工作成为培训过程干扰因素,一、培训实施的注意的四大要素,模式,培训,内容,培训者,学习者,讲授法教室布置的形式（一）,教室式,领章式,讲授法教室布置的形式（二）,U型方式,圆桌式,内部培训者与外部培训师的比较,二、培训实施注意的两个方式,以培训者为中心的方式 (Trainer Controlled) 以学习者为中心的方式(Learner Controlled),舒适区 （习惯和已知 的领域）,不 安,紧 张,焦虑,害怕,三、培训实施中学员面对的问题,三、培训实施中培训管理者面对的问题,来自学员的； 1、课堂纪录问题 2、培训抵触者问题 3、学习主动性问题,来自老师的； 1、培训表达方式 2、培训内容设置 3、培