医院临床护理绩效考核

1 / 15 医院临床护理绩效考核 潼南县人民医院 优质护理服务示范工程的专项基金分配方案 为建立科学合理、行之有效和具可操作性的成本核算与绩效工资考核分配机制，降低医院经营管理成本，充分调动广大护理人员工作积极性，确保医院年度总目标的实行。在坚持 “ 宏观调控，分级管理，科室核算，统收统支，合理分配，增加积累，保障发展 ” （全院效益津贴发放总额控制在全院业务收入的 7%内）的总原则下，结合市卫生局财务管理年活动的相关精神要求，效益津贴具体核算办法采用下列方法进行核算。 一、目的 1、建立以绩效为基础激励机制，明确努力方向。 2、体现一致性、客观性、公平性、公开性。 3、体现工效挂钩，调动一线护士的积极性。 4、岗位分配按所负责和担任班次所需的能力来确定。 5、鼓励高年资、有能力的护士担任主班与晚夜班等工作，提高医院护理服务质量。 二、绩效考核的原则 1、广泛征询对考核内容、方法和程序的意见，特别是要取得对绩效考核的理解和认同。 2、指标尽可能要数量化和可衡量，数据获取要容易2 / 15 且准确。 3、完成绩效指标 有特定时限，绩效指标大多数人经过努力是可以实现的 4、考核标准科学合理、可操作性强 5、考核标准应标准化，不可随意 6、考核标准应从分体现激励原则 7、考核标准应公开化 8、考核结果应公开化 9、集体领导与授权管理结合 10、护士绩效与医院绩效同步 11、同一岗位用相同考核标准 12、各岗位之间确保合理比例 13、考核结果直接影响其绩效 三、方法 常重 要，应在充分的工作分析的基础上制定考核标准。以岗位为基础的绩效考核标准，即以岗位制定奖金基本糸数。在基本糸数的基础上，将病人满意度、每月护理缺陷、夜班数量、加班数量、工作态度考评等内容纳入绩效考核内容 操作性强的考评方案并实施。病人满意度考评 每月发放 3 张满意度问卷，对问卷进行分值量化，根3 / 15 据总分情况进行奖罚。 3、护理缺陷：包括护理部下查和科内自查，根据缺陷性质给予不同处罚 4、工作态度：科内成立考评小组，每季度随机抽取5 6名考评小组的护士进行 考评 5、组织全科护士学习绩效考核标准，达成共识和理解 6、绩效评价结果反馈，每月对考核结果进行张榜公布 7、个别谈话 ,反复沟通 四、护理绩效考核指标 （一）、护理单元绩效考核权重比例 1、科室效益 50%：成本核算与质量指标同步 2、护理效益 50% 3、技术分等：占 40%根据护理技术难易及风险程度 4、工作效率：占 20%与等级护理程度有关 5、护士数：占 20%与实际住院病人按等级所需护士数及科室风险技术等级和 实际核定护士数有关。 6、满意度：占 20%与护理部及片区质控结果，病人满意度及科主任对护理工作的认可有关 （二）护士长绩效考核权重比例 1、科室效益 50%：成一核算与质量指示同步 4 / 15 2、护理效益 50%：职称糸数 3%，年资糸数 5%，个人工效糸数 32%，满意度糸数 10%。 个人糸数 32%：科室护理质控 10%，护士长月考评 10%，科室工作效率 6%，科室工作风险 6%。 3、岗位糸数为 医院给予统一核定。 （三）效益（权重 50分） 医疗质量 周转率 护理质量 满意度 成本核算 纠纷投诉 （四）岗位（权重 3分） 体现护士长 护师 1分 专业能力 主管 2分 临床经验 副高 3分 （五）年资（权重 5分） 体现护士长 1 年 1分 岗位管理 2年 3 分 经验能力 3年 5 分 （六）工效（权重 32分） 管理质量 管理 20分 工作效益 效益 6分 风险程度 风险 6分 （七）满意度（ 10分） 5 / 15 行为规范 病人 沟通能力 护士 主任 质量保证 护理部 五、临床护理人员绩效考核权重比例 （一）科室效益 50%：成本核算与质量指标同步 （二）护理效益 50% 1、年资糸数：根据护士的年龄、职称 2、岗位积分：是否直接服务病人分为责任、辅助岗位 3、班次积分：晚夜班、小夜班、节假日、白班、休息 4、工效积分：护士长全面评价 50%，病人的满意度30%，护士之间满意度 20%。 六、绩效分配的方法 （一）护理单元绩效分配计算公式 护理单元绩效工资 =50%科室效益 +50%护理绩效 1、 50%科室效益 =本科室人员人均绩效工资 50% 2、 50%科室护理绩效 =各科室护理人员绩效工资 50%总和 /全院考核总得分 科室考核得分 3、绩效考核内容 =风险技术分得分 +工作效率得分 +所需护士数得分 +满意度得分。 （二）护士长绩效分 配计算公式 6 / 15 护士长绩效工资 =50%科室效益 +50%护理绩效 1、 50%科室效益 =当月本科室护理人员人均绩效工资50% 护士长岗位糸数。 2、 50%护理绩效 =护士长绩效工资 50%总和 /全院考核总得分 个人得分。 3、绩效考核内容 =岗位得分 +年资得分 +工效得分 +满意度得分。 护士长绩效考核表（ 2011年 10月） 科别 姓名 考评得分 综合 得分 岗位 年资 工作 质量 工作 7 / 15 效益 工作 风险 满意度 内一 何逢清 2 5 20 6 6 10 49 内二 罗淑超 2 5 19 5 5 8 6 9 8 48 1 8 / 15 内三 奚银花 1 5 20 6 5 6 10 47 6 儿科 屈迎春 2 5 20 6 6 10 49 张明琼 2 5 19 6 9 / 15 6 6 10 48 6 急诊科 沈大莲 2 5 19 4 5 8 5 4 9 6 47 2 红霞 2 5 20 6 6 10 49 10 / 15 血透室 冉妙慧 1 5 20 6 6 9 7 47 7 供应室 李海君 2 5 20 6 6 10 49 妇产科 王芬 2 5 11 / 15 19 7 5 7 6 9 7 48 1 外一科 王友英 2 5 20 5 6 5 9 9 6 48 1 外二科 李梦 2 5 20 5 8 6 9 8 12 / 15 48 6 刘纪男 2 5 19 8 6 6 9 7 48 5 骨科 刘梅 2 5 20 6 6 10 49 住手 王珏 2 5 13 / 15 20 6 6 10 49 门 手 王小书 2 5 20 5 5 6 9 9 48 4 米心门 李敏 1 5 20 6 5 8 10 14 / 15 48 8 五官 吕静 2 5 20 19 6 5 5 10 47 9 （三）护士绩效分配的计算公式 1、科室每分价值数 =（科室总绩效工资数 护士分得病事假绩效工资数 夜班风险绩效工资数 护士长 3%直接考核绩效工资数） 全科室总积分。 2、护士绩效工资 =每分价值数 （ 30%年资糸数 岗位积分 +50%年资糸数 班次积分 +20%工效考核积分） +夜班风险工资 +护士长考核工资 +病事假工资。 绩效改革的效果 : 考核指标：制定了统一的护理考核标准 保障系统：院领导及相关部门理解和支持 薪酬实效： 95%以上薪酬不同程度有所增加 护理质量：在统一标准考核的同时，反映了不同的劳15 / 15 动强度、风险程度，满意度情况及护士每月工作表现促进护患和 过满意度调查，病人及家属对工作存在的问题给予总结解决。 促进医护和 过满意度调查，个别科主任对护士长工作不满意给予相应的沟通协调。 促进同行和 过满意度调查，给予护理与护士长及上级管理部门沟通平 台，同时也及时了解了护士的需要，给予必要的满足。 持续质量改进：实施绩效改革以来，新酬与工作岗位的风险及工作量成比例，调动