医院职能科室绩效考核

1 / 5 医院职能科室绩效考核 医院职能科室绩效考核 状及难点 义 著名管理大师彼德 德鲁克说过： “ 如果你不能评价，你就无法管理 ” 。对职能科室逐步建立起以考核为基础，以竞争为手段，以激励为根本的绩效考核体系，对于完善内部管理机制，改善职能科室工作业绩和提升职能科室干部职工的能力，促进医院管理水平的不断提升和可持续健康发展具有重要的意义。 状 医院绩效考核涉及到各个科室的各个岗位，主要包括临床科室、医技科室、职能科室。但 多年来，许多医院一直比较注重对临床科室和医技科室的考核，对职能科室则没有建立很完善的考核机制。应该说，职能部门绩效考核历来都是考评部门的老大难问题。纵观很多单位的职能部门考核方案，大多是笼统的文字目标概念，实际操作中因难于考核而流于形式，有的虽然作了量化，但由于缺少监督部门的反馈机制，使考核缺乏实质性意义。 点 能科室的工作与直接经济效益的产生相关性不大，这种工作职能决定了很难采用具体的财务指标对其评2 / 5 估。 核指标不够明确，可量化指标过少。由于职能 科室不像业务科室那样有硬性的考核指标，这就导致了一些工作指标很难量化，评分标准很难具体化。 能科室的工作范围、内容具有多样性，不同职能科室所从事工作的性质不同，造成不同职能科室之间的绩效难以比较。 效考核对考核者而言就是必须公开、公平、公正的进行考核 ;对被考核者而言就是必须按照考核者的既定方针进行工作。一旦考核内容及标准双方得以确定，被考核者必须认真对待并加以执行。在方案的整体运行过程中，没有任何交情、私情而言，更没有任 何讨价还价的余地。 效考核的目的是自下而上实现机关的目标和要求，形成考核出实绩、考核出人才、考核出干部、考核出生产力、考核出生命力的良好导向。 效考核最重要的一点就是让每一位员工参与进来，在接受他人考评的同时，还可以考评同事和上属，做到考核面前人人平等，每个人都有评定和说话的权利。 核结果评定必须与奖金、薪酬等挂钩，使被考核者明确知道：成绩优秀的就能得到奖励，落后的就要被惩罚。 3 / 5 强考核后的反馈与沟通，有必要找出导致工作绩效不尽如人意的根 本原因，给予建议的同时，也倾听员工的想法。 效考核要充分调动队伍的积极性，仅仅依靠考核结果所产生的激励是远远不够的，惟有将考核与人事制度和评先创优有机结合起来，才能从根本上调动工作的主观能动性。 职能科室可在医院对科室考核方案的基础上，针对科室个人制定更细致的考核细则，进行二级考核分配，但需要通过医院批准备案。 导评议部分，见表 1。 表 1 表 2 表 2 床、医技、其他科室评价部分，见表 3。 表 3 能科室之间相互评价部分，见表 4。 表 4 效考核采取的方式主要有上级评议、同级评议和相互评议。 4 / 5 级评议即院领导评议各职能科室的执行能力情况。每月由。 级评议即人事科抽查各职能科室考勤情况，行政办公室抽查各职能科室中层干部通讯情况，临床、医技及其他科室评议各职能科室提高 效能效率和改进工作作风情况。 医院绩效考核领导小组组织实施考核，实行错月考核。每月 1 日将表 1、表 3 和表 4 分别发至评议者评议各职能科室上月各项工作情况，实行无记名打分评议。设立公共评议箱，每月 5 日开箱、整理，分类、分项统计平均分，各考核指标平均分之和即为职能科室考核得分。人事科抽查各职能科室考勤情况和行政办公室抽查各职能科室中层干部通讯情况，每月不得少于三次，并于每月 5日前将上月抽查情况上报医院绩效考核领导小组。 能科室奖金系数 =医院绩效考核领导小组最终评议的分数 100 。 能科室人均奖金 =(临床科室奖金 +医技科室奖金 +辅助科室奖金 )( 临床科室考核人数 +医技科室考核人数 +辅助科室考核人数 ) 职能科室上月奖金系数。 能科室正职中层干部奖金 =职能科室人均奖金副职中层干部奖金 =职能科室人均奖金 主持5 / 5 工作的副职享受正职中层干部的奖金待遇。 能科室一般工作人员奖金 =(职能科室人均奖金 职能科室考核人数 ) 科室对个人二级考核的百分制分数之和 科室对个人 二级考核的百分制分数。 核结束，医院绩效考核领导小组将各项考核指标评议反馈至各职能科室，对于评议分后三名和单项考核指标评议分低于该项分值 50%的职能科室，予以当面反馈并谈话，分析原因，提出整改建议。连续三月评议分最后一名，取消当年度科室评优资格。 能科室年度评优资格取决于每月医院绩效考核领导小组最终评议的分数。评选为年度优秀的职能科室，其正职中层干部自然为优秀工作者，主持工作的副职中层干部可享受此待遇。连续两年医院绩效考核领导小组最终评议分数最低的职能科室，医院将调整科室 中层干部。 能科室一般工作人员年度评优资格取决于