单位年度绩效考核总结

1 / 6 单位年度绩效考核总结 绩效考核也称成果测评 ,绩效考核是企业为了实现生产经营目的 ,运用特定的标准和指标 ,采取科学的方法 ,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。它是人力资源管理工作的重要内容和基础性环节。 长期以来我国事业单位的工作人员、经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大。事业单位改革势在必行。绩效考核是人力资源管理的关键环节应该考虑像企业单位改革靠拢 ,力争做到高效才是最佳策略。这样才能为事业单位人力资源的管理工作顺利 进行提供可靠的保证。但是现状是事业单位的绩效考核工作更多流于形式效果并不理想 ,问题诸多。不解决这些问题 ,绩效改革难以进行。 一、我国事业单位绩效管理中存在的问题 效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用。但是实际上 ,有些单位对考核缺乏科学的认识 ,不但是工作人员对绩效考核抱着无所谓 ,即使是单位的领导对它的认识也非常不够。大部分的单位都把绩效考核当作事务性的工作。绩效考核工作不但影响了人力资源的管理 ,更为严重的是影响了战略目标的实现。 容单一 ,方法不科学。目前事业单位绩效考核的方式比较单一 ,年度考核个人写出工作总结 ,然后2 / 6 就是进行民 真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。不能全面的反应员工的工作状态 ,和真正的考评相去甚远。同时绩效考核的标准非常不明确 ,有一些基本的规定 ,但在实施的过程中标准变的非常粗放 ,权重设置不合理 ,关联性不强等问题普遍存在。最后导致考核的结果信度效度都比较低 ,失去了参考的价值。 缺乏恰当沟通。考核结束以后 ,考核得到的一些结果和表格就束之高阁 ,没有恰当的沟通 ,找不出被考核 者在绩效完成过程中的问题 ,被考核者得不到上级的指导和帮助 ,根本起不到考核的理想的作用。究其原因这主要还是考核过程中沟通不当。另一方面 ,考核的公正性需要进行检验 ,进行有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇 ,并及时进行纠正 ,避免对考核的不良抵触情况的出现。 们在事业单位中看到的普遍现象是 ,整个考核工作只浮在面上 ,摆摆花架子而已。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强 ,现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工 ,往往也得不到应有的绩效结果 ,这直接导致了员 工的信任支持的缺失 ,并严重打击了员工的工作热情和积极性。在实习的过程中并没有碰到绩效考核的工作 ,但是了解到单位的考核并没有具体的体系和标准 ,只是停留在考勤以及月或季度的工作报告中 ,考勤情况和奖金挂钩 ,工作报告3 / 6 不出问题 ,绩效考核工作就基本合格 ,这样的考核不能起到任何激励的功能 ,绩效改进的效果非常的不明显。 从以上这些问题是在调查访谈中发现的 ,难免会有片面的成分 ,但从个别也可窥见事业单位绩效考核的普遍存在的问题。在此进行了简单的总结。针对这些问题下文提到一些具体的改善的措施。 二、完善事业单 位绩效考核的一些措施 树立绩效管理的新理念。事业单位应当把绩效考核应当和优秀的企业看齐。尤其是领导应该转变自己的观念 ,真正利用绩效考核发挥它管理人激励人的作用。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视 ,高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。 引进科学的考核办法。机关事业单位的绩效考核方法主观性较强 ,评价标准过于简单 ,评价过程不够规范 ,还加上人们的情感效应和领 导的某些暗示等等 ,容易导致考核结果的不公正。 事业单位在制定考核标准时 ,一要注意与岗位职责紧密结合 ,考核内容要涉及方方面面 ,保持高的效度。二要定性与定量考核相结合的原则 ,科学地划分定性考核与定量考核的界线 ,充分发挥每一种模式的长处 ,不能盲目追求一概量化 ,否则会使员工考核工作被数字所束缚 ,并容易导致机械4 / 6 化 ;三要具有可比性 ,即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。平时考核与定期考核要结合起来 ,提高了考核的信度。 在绩效考核中 ,注重形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多 ,例如 :雇员比 较系统。雇员的绩效是通过与其它雇员的绩效相比较来评价的。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少。同时可以利用目标管理法。这种方法使雇员知道自己的任务是什么 ,从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。目标管理较为公平 ,因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的 ,因而评分相对地没有偏见。 确保考核反馈有效性。沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中 ,主管领导可采取面谈形式 ,与员工进行双向沟通 ,总结工作 ,分析成绩与不足 ,建立相互信任的关系 ,倾听真实的想法 ,建议与意见。日常生活中 ,也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流 ,通过交流 ,改进员工的工作绩效 ,提高员工知识结构 ,技术水平和服务意识等等 ,从而促进整个组织的绩效的提高。 仅是事业单位 ,包括很多企业在考核的激励功能发挥上做的并不好 ,没有发挥它的作用。那么如何才能发挥绩效考核的激励功能呢。把每一位职工的劳动成果进行评定 ,按劳取酬 ,将绩效考核结果作5 / 6 为决定职工报酬的主要依据这一点是多么的重要。单位可以利用考核的结果打开晋升之门 ,满足员工欲望。应当把考核引进竞争 机制 ,作为晋升、奖惩依据。但是做到这一点还非常需要事业单位真正改革的配合。另外能否考虑把考核的结合与职称、职务、技术等级等等联系起来 ,充分满足工作人员的需求。 做好绩效改进的计划。通过绩效反馈面谈 ,在双方对绩效评定的结果达成一致意见后 ,职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。根据目标管理法 ,职工提出自己的绩效改进计划 ,并且向管理者提出自己需要提供怎样的支持 ,以及如何让管理者得到自己的改进信息。管理者则对职工如何改进绩效提供自己的建议。绩效改进计划制 定以后 ,管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导 ,要进行动态的、持续的绩效沟通。即管理者与职工双方在计划实施中随时保持联系 ,追踪计划进展情况 ,及时排除遇到的障碍 ,必要时修订计划。通过这样的努力才能使得绩效得