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学号: 2009040659哈尔滨师范大学学士学位论文题 目浅谈企业战略薪酬管理体系的构建以联想公司为例学 生指导教师 副教授 年 级 2009级 专业人力资源管理专业 系 别商管理系 学 院管理学院哈尔滨师范大学学士学位论文开题报告论文题目浅谈企业战略薪酬管理体系的构建以联想公司为例学生姓名 指导教师 年 级2009级 专 业人力资源管理2012年 12 刀本表需在指导教师和有关领导审查批准的情况,要求学生认真 填写。说明课题的来源(A拟题H或指导教师承担的科研任务)、课题 研究的目的和意义、课题在国内外研究现状和发展趋势。若课题因故变动吋,应向指导教师提山中请,提交题H变动论证 报告。课题来源: 题目自拟课题研究的目的和意义:该课题研究的0的和意义可以划分为两个方面,一足针对企收,另-方面足针对fcl身知 识的学习。1. 应对变化需要在市场经济中齐耍素的不稳定将引起企业经营管理的变化,进而对企业战略带来重大影 响,为此,需要及时凋整薪酬管理,使之与内外环境以及企、Ik战略相和谐。2. 企、Ik改革需要当企业发展到一定时期,如文中所提的联想集团正处于成熟阶段,需要对内部的管理实 施变革。相比传统薪酬,战略性薪酬体系是一次大肌的革新,g在促使企、Ik内部保持活力。3. 科学管理需要企、Ik的发展战略山制度建设支撑起来并在这些制度的基础上形成科学的管理体制。其 中,战略性薪酬有利于企、Ik.实行科学的薪酬分配,进而促进企卟整体的科学管理。4. 自身知识的需要通过对该课题的研究,笔者不仅回顾和总结了过去所学的知识,还学习了新的理论和方 法,并将他们与实际案例相结合。在写作过程中,笔者从宏观和微观、理论和实践四个层而 对战略性薪酬管理冇了深入的理解,这将对笔者U后的理论研究或实际工作产生积极影响。 国内外同类课题研究现状及发展趋势:国内外同类课题研究现状:由于企业战略及薪酬战略涉及较广,理论内容颇为丰富,因此国内所主要关注的还是理 论层面,而国外由于理论发展较为先迸,所以他们多做实例研究。国内外同类课题研究现状发展趋势:随着理论不断积累,国内关于战略性薪酬管理的研究将逐步深入实际案例之中。许多企 、丨k开始突破传统薪酬管理,实施战略导向的薪酬体系,这也为该类课题的研究奠定了实践基 础。通过分析内外环境,为不M行业、不同规模的企业设计以战略为导向的薪酬休系,并探 讨或实际观察该体系所帯来的作用和存在的问题,从而进一步完善战略性薪酬管理。总体而 言,国内对战略性薪酬管理研究的发展趋势足从理论转向理论与实际案例相结合。在国外,伴随着现论和实例分析的成熟,该课题的发展趋势是细化薪酬与战略的匹配、 薪酬设计的具体内容。外界环境的发展速度往往超过理论研究,但是其木质不会改变,葙于 己有的成熟理论,研究者们将把核心战略内容勾最新环境相结合,针对具休企业,设计出更 细致的薪酬体系。如,薪酬结构的比例划分、绩效考核的方法、岗位评估的标准等,这些内 界将有利于将斑论运用到企业的实际工作之中,促进企、Ik的科学薪酬管繩。无论是国内还是国外,N类课题的研究发展趋势木质上都是将理论与实践结合,帮助管理者 更全而系统地认识薪酬管理和战略的关系,冇效地进行薪酬体系设计和优化。课题研究的主要内容和方法,研究过程屮的主要问题和解决办法:主要内界:本文主要研究的理论内稃有:战略性薪酬概念;企、Ik的三种战略及其特征; 企Ik战略与薪酬体系相四配;企、Ik薪酬设计的流程以及各具体职位的薪酬结构。并把这些理 论内容与联想公司的实际情况相结含,为联想不同层级、不同W位上的员构建出一份战略 性薪酬休系方案。方法:在研究过程中,针对繩论内界,主要是查阅各方文献资料和书籍,以求达到准确 无误。分析企业内外环境时,主要运用了 PEST、波特五力模型以及SWOT方法,尽可能地 将环境分析做到全1(11细致。联想公司的木介绍是通过查询M络M新消总、亲自到访当地联 想公司并勾员丄相沟通得到的,在进行该公司薪酬体系的设计吋,将理论与实践相结合,把 企、Ik的战略与薪酬相匹配。主要问题及解决办法1. 理论内界过于繁多,并且没W统一标准。对此,我选取了最新的、最具有权威性的理 论依据,并结合下文的案例,有重点地选取了核心内容。2. 在对联想集闭分析吋,通过文献资料和网络资料,都无法找到其最新的战略规划和最 细致的组织结构。针对于此,我先足查找与联想有关的最新消息,并结合理论知识,总结出 联想集团的发展战略。而后我到访当地联想公通过与经理人员的沟通得到他们的组织结 构,并得知虽地域规模有所不同,但组织的基木构架大致相同。3. 在初稿完成后,文章内容过多,知识内容涉及过于广泛。根据老师的要求和指导,对 文章中不必要的内容进行删减,并在语句和内容上进行合井,使文章结构淸晰,内容明了。课题研究起止时间和进度安排:课题研究时间: 2012. 11. 152013.05. 15 进度安排:论文选题2012. 11. 152012 12. 15撰写开题报告2012. 12. 162012. 12. 31搜集并整理资料2013.01.012013.01.31论文写作并提交初稿2013.02.012013. 03.31论文修改2013.04.012013.05. 09论文定稿:)(装订成册上交给导师2013. 05. 102013.05. 15课题研究所需主要设备、仪器及药品:电脑、打印机、期刊、参考书籍。外出调研主要单位,访H学者姓名:安徽衍宿州市联想电脑公司 哈尔滨师范大学图书馆 哈尔滨师范大学电了阅览室指导教师审查意见:该生通过与课题组成员和异师充分讨论,并结合当下环境,最G确定了具有实用价值的 课题战略性薪酬管理体系,这不仅是学生所学知识的延伸,符合学生专、Ik发展方丨4,也 顺应了新时代企业薪酬管理的发展趋势。本课题的研究方法和步骤合理,难度合适,该生能 够在预定时间内完成该课题的设计。同意该课题开题。指导教师(签字)年月教研室(研究室)评审意见:教研室(研究室)主任(签字)年月院(系)审斉意见:院(系)主任(签字)年月学士学位论文题目浅谈企业战略薪酬管理体系的构建以联想公司为例学生范梦阳指导教师李梅副教授 年级2009级专业人力资源管理专业系别商管理系学院管理学院哈尔滨师范大学2013年5月浅谈企业战略性薪酬管理体系的构建以联想公司为例范梦阳摘要:战略性薪酬是以企业文化和发展战略为导向的薪酬体系,因此有效地构建该体系, 合理规划薪酬制度的具体结构,将对企业吸引和激励人才,实现战略目标有着推动作用。本 文将所学理论与正处于蓬勃发展阶段的联想公司相結合,旨在建立一套对内有激励性、对外 有竞争性的薪酬制度,并期望通过薪酬规划对企业发展起到促进作用。关键词:战略性薪酬;企业战略;联想集团;薪酬体系设计一、战略性薪酬体系的概述新时代经济F,人力资源管理FI益成为企业管理的核心任务,而在人力资源管理中,薪 酬管理又是;H:至关重要的一个环节。薪酬不仅为雇员的劳务提供丨n|报,还可以推动企业的战 略0标转化为员的具体行动。由于内外环境千变万化,信总量繁冗陈杂,准确地掌握相关 薪酬理论并运用它与企业战略n标相匹配,建立有效的战略性薪酬体系,才能使企业立子不 败之地。(一)现代企仙的薪酬概念薪酬是指雇员由于提供劳动成劳务所得的备种货币与非货币报酬的总和。在市场经济 下,雇M所提供的劳动或劳务包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能与经验。 而报酬除了传统意义_ h的资以外还括非货01报酬。在现代企业中,对于雇员而言,薪酬不仅是一定数FI的金钱,更代表着身份、地位、业 绩,其至个人的能力、品行及发展前货等。对于公司而言,薪酬是企、Ik经营成本的重要组成 部分,同时也是吸引高质M劳动力、评价并激励员作、促使企、Ik获得最人限度回报的关 键指标。与传统薪酬体系小N,现代企业的薪酬体系涵盖了越来越多的内容,艽结构与比例 也有所变化。从经济性和内外回报视角出发,薪酬的构成如图1-1、1-2:图1-1薪酬的构成薪酬且接薪酬外部回报内部回报活动的多样化图1-2薪酬的构成(二)战略性薪酬体系1. 战略性薪酬的概念根据不M理论,关于战略性薪酬我们n丨以这样理解:战略性薪酬管理是以企业发展战略 为依椐,以调动全体人员积极性、创造性,努力实现战略H标为H的,根椐企业某一阶段的 内外部情況,正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管现,促进企业战略0标实 现的活动。战略性薪酬筲理是企、Ik人力资源管理中崭新的、还需不断完善的管理体系,它源于企业 的核心价值和经营战略n标,它的核心足作出一系列战略性的薪酬决策,使得薪酬体系成为 企业发展战略的重要杠杆。2. 战略性薪酬体系的鬥标设计合理的战略性薪酬体系,关键在丁检验该体系在实施过程中及最终结果上是否与其 n标相一致。战略性薪酬体系M重要的FI标如下:(1) 提高员对企#的认同感和责任感,确保企业战略规划得以顺利实施。(2) 建立高效率的工作流程和激励机制,使员的努力方向与企、IkH标相一致。(3) 通过工作分析和工作评价,正确区分各个工作M位的相对价值,保持企业内部的 高度协调一致。(4) 通过战略环境分析和薪酬调查,制定具备竞争性的薪酬政策以吸引优秀人才。(5) 合理规划资级別和范围,建立科学的资结构,使得全休员丄的个人价值得到 充分认同和发挥。(三)战略性薪酬体系的设计1. 战略性薪酬的设计原则在设计战略性薪酬的过程中,战略是指导方针,原则是前提条件,其具体内容有:战略 导原则、公平性原则、经济性原则、激励性原则、合法性原则、竞争性原则、休现员丄价值的原則。2. 影响战略性薪酬体系设计的因素在企、Ikip,薪酬体系有着相对稳定性和持续性,但这并不意味着它足一成不变的。随着 时间的推移和内外环境的变化,薪酬体系也应随之做出调整与改进。在进行薪酬体系的设计、 调整时,要考虑的因素如下表:社会和市场因素企、丨卜丨大丨素职位因素个人因素政府的政策和法规: 通过宏观调控调节劳 动力市场,从而间接影 响到企业的薪酬制定。经济效益:企业的薪酬 政策和薪酬水平由经 济效益直接决定并与 之呈正相关。工作条件:有些职位需 要经常出差或户外 作,有些甚至带有一定 的危险性。对于这些职 位,企业一般会给予较 高的薪酬和津贴。员T的基木素质:| 职位上,员的薪资可 能会因为知识、技能、 个性与经验等而不N。劳动力市场的供求:以 防出现人才匮乏或成 木过高的现象。文化取向、价值观念: 影响薪酬水平的高低、 持续与否。工作、Ik绩:类似销售、 生产等类型的工作与 工作、Ik绩紧密联系。社会经济状况:总体而 言人们的薪酬水平足 随着社会生产力水平 的提高而提高的。发展阶段:薪酬体系要 为发展战略服务并与 之相适应。职位高低与类别:不同 的岗位、级别意味着不 同的工作责任,薪酬水 平与结构也随之受到 影响。其他:龄、性別、身 体状况等个人因素表1-1薪酬设计的影响因素二、企业战略的分析(一) 现代企业战略类型企业战略是一个总的概念,并包含许多种类,据各相关材料的总结,以及下文所耍介绍 的案例,在此将企、Ik战略分为发展战略、竞争战略、职能战略三个层而。1. 发展战略发展战略研究的是企业整体,它要确立企业的使命和宗旨,:H:屮包括成长战略、稳定战 略和收缩战略。成长战略是一种关注市场开发、产品创新等内容的战略。根据其强化方14的不同,吋以 分为内部成长战略和外部成长战略。其屮前者是通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组 织优势的一种战略,它关注的是1身力量的增强和1我扩张。而后者则足通过纵向一体化、 横向一体化或多元化来实现一体化战略,其方式多为兼井、联合、收购。稳定战略多强调企业的市场份额或运背成木,它要求企业在自己己占领的市场中选择一 块最有优势的部分,然后把它做到更好。这种企业一般处于稳定的环境中,增长率比较低, 其竞争力的关键足维持己拥有的技术、人力资源等。收缩战略通常为那些而临严重的经济W难并想要缩小经营业务的企、Ik所采州,多与哉 员、剥离与清算联系一起。2. 竞争战略竞争战略是在公司总体战略的指导下,管理具体经营单位的计划和行动。根据“竞争战 略之父”迈克尔波特所总结的,竞争法则可以用以五种竞争力来分析: 供应商讨价还价的力量潜在的巾场进入者进入者的威胁竞争对手讨价还价的力量购买者替代品的威胁替代品图2-1五力模型图竞争战略本身分为三类:成本领先战略、差异化战略和专一化战略。成本领先战略耍求企业通过成本优势获得高干产业平均水平的利润,其实现方法一般是 提高生产率或降低生产成本。采用这种战略的企、Ik通常在经营时有以三个特点:具有大多 数顾客可以接受的性能和质量;相对标准化产品以及相对比较低的价格。差异化战略是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务,以满足顾客的 特殊需求,从而形成竞争优势。在下文案例中,差异化战略尤K明M的体现在创新方ifi丨,因 而又称之为创新战略。专一化战略是指企业以某种客户群、某系列产品或某一地区的市场为主要FI标,凭借着 其更高的效字和更好的效果为0标对象服务,从而超越竞争对手。这一战略足成本领先战略 或差兄化战略的具体运用,这就涉及依据具体情况进行战略组合的问题,所以在不影响研究 合理性的前提下,本文只从前两个竞争战略进行研究。3. 职能战略职能战略是指导企#各职能活动的战略。一般可以分为,营销战略、人事战略、研发战 略等。由于职能战略的讨论諧耍结合企业内其休部门及任务,所以在此并不做细致解释和匹 配研究。(二)企业战略和薪酬战略的匹配驱动一个企业的战略与其薪酬战略越适合,工作的效率和效益就会越高,二者之间的关系 是相辅相成的,其具体表现如图2-2。支持图2-2企业经营战略与企业薪酬战略之间的关系 1.公司战略与薪酬战略成长战略:企业与员共担风险,短期内提供较低水平的固定薪酬,同时也实行奖金或股票选择计划,使员获得慷慨M报。成长型企业的灵活性高,W此采収分权的薪酬管理, 赋予苴线管理人员较大的薪酬决策权。由于公司扩张,企、Ik员的工作岗位容易变换,所以 薪酬系统更关注员的技能而非职位。其中,内部成长战略把薪酬重心放在F1标激励上,而 外部成长战略的企业更关注薪酬管理的规范化和标准化。稳定战略:企、Ik十分重视人力资源,尤其足带有核心技术的员,因而对薪酬内部一致 性、薪酬管理的标准化要求高。薪酬管理决策集中度高,薪酬支付基础是工作本身,薪酬由 稳定的基本薪酬和福利成分构成,薪酬水平不低于市场平均水平。收缩战略:这类企#.将员的收入与企、Ik的经营、Ik绩挂钩,降低稳定薪酬比例的同时试 图实行员持股计划来鼓励员与企业共担风险。2.竞争战略与薪酬战略根椐两种竞争战略的特质可知,成木领先战略的重点在于控制成木,从而适应稳定的组 织结构和管理模式,这也就决定了薪酬战略要提高内部员丁丁作效率。而差异化战略是鼓励 员的创新行为和风险准拘,这种导向下的薪酬体系往往会给产品研发、创新以足够的报酬 或激励。两种战略的薪酬内容从薪酬的激励重点、支付基础、水平、组合、管理来作比较。(1) 激励重点:薪酬激励重点一般是企业具有竞争力的核心部门与员,因此成木领先 战略足针对能实现企业低成本的部门,多为生产部门;而差异化战略的薪酬重点足实现差异 化的部门,多为负责渠it!创新的营销部门与进行产品创新的研发部门。(2) 支付础:企业在成木领先战略的指导下,组织结构明确,工作责任清晰,因此会 根据人力资源部门的工作分析和评价作为标准,以职位作为支付基础。差异化战略R在吸引 高素质的、W创造力的人才,弁为他们槊造良好工作环境,所以这类企业通常以员的知识、 能力为支付础。(3) 薪酬水平:成本领先战略的企业会密切关注竞争对手的薪酬状况,以保证ft身薪酬 水平不能低于对手的水平,但由于以低成木为n标,通常也不会高于竞争对手。而差异化战 略的企.#多采用领先或对应的薪M水平,以吸3丨人才。(4) 薪酬组合:由于受到支付能力的影响,成本领先战略的薪酬组合属于调和型,各 职位差別小、薪酬激励性低。差异化战略的企业采取较大差异的薪酬组合,薪酬中的可变部 分较多,W激励性和弾性也较人。(5) 薪酬宵理:成本领先战略的薪酬战略有高集权,员参与度与透明度低的特点, 其偏重短期激励和窄带薪酬。差好化战略的企业薪酬制度比较开放,注重员参与,透明性 比较高,多采用长期激励计划和宽带薪酬制度。三、联想公司概况(一) 联想公司简介联想是由屮科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员于1984年创办,到现在已 经成为一家多元化发展的人型企#.。联想公司自身的定位足开发、制造及销雋最可靠、易W 的技术产品。其使命是为客户利益而努力创新,创造IU:界S优秀、SJt创新性的产品。面向 未来,作为TT技术与服务的提供者,联想将以全Id丨客户导向为原则,满足家庭、个人、中 小企、Ik、人企、Ik四类客户的需求,为其提供有针对性的信息产品和服务。(二)联想公司内外环境的分析1. PHST分析(1) P政治环境国家出台建设代互联网,家电乡,强化政府、教育、医疗信息化等政策,并扩大 高新技术企、Ik免抵退税范围,鼓励他们在信总产品方面加人投入,这都为联想提供了 ft好政治环境。(2) E经济环境经济危机之后,随着外部经济幵始复苏,我M电子制造业也进入了增长阶段。但外需 市场仍增长缓慢,计算机产品出U增速较低,尤其是笔记木出U形势更是不界乐观。而人民 币持续升值意味着联想外销成本增加,从而降低利润收入。总体来看,国内经济环境优于国 际市场,这对于打算走全球化战略的联想并不乐观。(3) S社会文化环境我国信息产、丨卩.正处于蓬勃发展阶段,人民円益增长的文化和生活娱乐需求为计算机提 供了人M发展空间。智能手机、平板电脑、笔记木等市场的繁荣能看出手持移动设备依然是 未来的发展趋势。因此,社会文化环境有利于联想发展。(4) T技术环境中国的科技现状仍落后于国际水平,信息技术还处在不断发展之中。但是随着Tos系 统和Android系统的迅速崛起,己经打破了微软和Inter公司的垄断,这说明联想有望在多 M的市场中寻求到适合自己产品的技木或开发出新的技术。2. 波特的五力模型分析(1) 供商的议价能力联想供应商乜括零部件供应商和软件供应商。联想已与前者达成协议,使他们的厂建 在联想生产部附近,与其井同承担零部件的储存成本及风险,实现即取的合作方式。近年来, 软件巨头的竞争,使联想议价能力变强。但在移动互联N业务上,其手机和平板电脑的软件 操作系统完全依赖于谷歌,议价能力较弱。(2) 购买者的议价能力电子行业的终端消费者正从企、Ik商用转为个人消费,其特点是:对价格变动敏感,对产 品独创性、质量、外形要求高,对标准化专业化的服务也很重视。就近几年的市场发展而言, 消费者的议价能力逐步上升。而经销商作为销饩部门,与联想公司利益与风险共存,因此, 他们有着比普通消费者更为明显的议价能力。(3) 行业新进入者的威胁电子计算机的发M属于高端技木,对技木、规模、品牌的要求会越來越高,只冇实力强 人的企.#才能够站稳市场,所以该行业的进入m垒很高。与此同吋,各计算机企业正在打价 格战,以获取消费者的亲睐,山此削弱了新进入者的积极性与主动性。行业新进入者的威胁 对于联想而言不大。(4) 替代品的威胁就n前市场而言,还无法找到可以完全替代电了计算机的产品,但与之相类似的产品屡 见不鲜,如智能手机、平板电脑等,因此联想PC行、丨卩.不可避免的要被这类产品分享利润, 虽然联想已经看到这一问题并开发了相关的产品,但技术还不成熟,因此这类替代品是联想 PC产业的潜在威胁。(5) 同行业竞争者的威胁现阶段威胁者:苹果、宏等。2011年第二季度,苹果在大中华区的销售额首次超过 联想,增速迅猛。老品牌宏菽通过收购方正PC,挖角大陆高管等措施,向联想发起攻势。未来威胁者:戴尔的直销、Ik务竞争力強,同吋加人对平板电脑、服务器、IT服务领域 的投入。米來10年,戴尔在中国的总投入将逾1000亿美元,有望成为中国pc市场的老大。 因此,未来惠普仍是联想M强劲的对手。3. SWOT分析威胁因素(T)机会因素(0)1. 竞争对手:宏基、惠普、戴尔等品牌。2. 产品威胁:智能手机、平板电脑等便携式电子产品。1国内:品牌电脑消费增多,尤 其是农村地区。2. H际:呈发展趋势。1. 资产优势:有形资产,资源丰富、财力雄厚;无形 资产,品牌价值、企业文化。2. 分销渠道:把合作伙伴纳入销售、分配和信息一体 化中,二者共折风险。以顾客为中心,构建增值渠道。3. 规模经济:大规模生产,降低成木。4. 技术优势: 2004年收购IBM, 2011年与NEC成 立合资公司并收购Medion,短期内提高技术水平。1. PC以Inter为主,缺乏核心 技木。2. 与国际品牌相比,资源不具有 稀缺性、员素质有待提高、组 织与整合能力较低、营销手段单0优势因素(S)劣势因素(W)表3 1 SWOT分析外部环境 内部环境(三)联想公司当前战略选择1. 公司总体战略根据内外环境的分析,联想现阶段所釆収的总体战略足成长战略中的横向一体化战略。 横向一体化战略是指为了扩大生产规模、降低成木、巩固企业的市场地位、提高企业竞争优 势、增强企业实力而与同行业企业进行联合的一种战略。2. 竞争战略在总体战略的指导下,联想公司的竞争战略主要是成本领先战略和差异化战略。在低成 本战略的指导,联想公司通过规模生产、系统分销的方法来降低总体成本,以高质量低成 木赢得顾客喜爱。而差异化战略尤其体现在PC、智能乎机及平板电脑的产品上,通过技术 创造出与众不同的产品来吸引消费者眼球。3. 职能战略研发战略:对于联想这一高科技企业而言,研发部门在企业屮处于核心地位。营销战略:联想采取人规模营销战略、销忾渠道不断改革和完莕,扩人市场占有率。人才战略:人员素质有待提高是联想的劣势之一,因此吸引高素质人才足联想公司一 直坚持的战略。服务战略:联想建立K域连锁服务网络,为满足客户服务需求提供/冇力保障。四、联想公司现阶段战略性薪酬的构建(一)战略性薪酬体系构建的准备工作1.岗位评佔与绩效考核(1) W位评佔利用CRG评估工具对各部门岗位从对企、Ik的影响、责仟范围、工作复杂程度、解决问题 难度、沟通技巧、环境条件儿个方til进行评估。其具体做法为:在企业范围内选収若干标准 职位,然后对它们按照CRG评佔办法进行职位评佔,确定这些标准职位的CRG级別,之后将 非标准职位比照安插确定它们的CRG级别,最G得出公W内所有职位的CRG级别。为了将 CKG级别转化为资,可以根据社会薪调查结采和公司的具体情况两个因素确定CKG级别 资。在FI前联想的战略下,岗位的评估尤其要注重和当前企业发展关系密切的人力资源部、 营销部以及研发部门的职务,明确各部门职责、整合人力资源,这也是成木领先战略的实现 方式。(2) 绩效考核采用关键绩效指标法(kpi),根据业务重点,分解丨h部门及个人的绩效贡献,把效益类、 背运类以及组织类等指标s化分析。鉴于联想公司的发展阶段,该过程中要更为关注企业的 发展性指标,营销部门的绩效考核,个人的创新性成果。这些先进的與既可以公平、公正的评价工作岗位,也可以准确反映员对公司的贡献, 符合联想集团吸引、肯定、激励人才的薪酬ri标及内部一致性的原则。2.薪酬调査(1) 内部薪酬调查联想正处于成长战略之屮,企业的发展耑要员团结统一,保持尚忠诚度,高效率,因 此在制定薪酬体系前,应先行调查内部员对先行薪酬体系的满意度和建议。但山于联想一 贯坚持薪酬保密原则,在调査的过程中,p丨由人力资源部门或总经理成立的独立调查小组负 责。(2) 外部薪酬调查薪酬调杏是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况。之后根据调查结采 和战略定位来调整薪酬结构。在调杏前要确定并选择适合企、Ik.的市场范围。调查屮有以三种渠道比较常见:企、Ik根 据fi身需要展开调查,聘请专业咨询公司进行调查,直接购买专业调査机构的薪酬数据砟或 调查报告。外界的薪酬情况调查,对于渴望吸引高质量人才的联想而言十分重要。(二)战略性薪酬体系的构建1.确定薪酬结构与水平在企业内部,薪酬结构的设计不能笼统地赛W个模式。尤其足联想集团这类人型1T 企业,除了考虑员的职位、能力、业绩外,企业的各S次战略、内外环境也需要关注,只 冇这样,才不会丧火薪酬体系的激励性与战略性。因此联想公司总体采取组合薪酬结构,其 具体内界根据工作岗位、部门的不同,也有所不同。(1) 高层管理人员适应对象:就全球范围来看,联想的高层管理人M包括CEO杨元庆、CF0黄伟明、CT0 贺志强等人。在国内,联想的高管多为各公司的经理人。总体思路:针对联想的高层管理人员,实行以年为单位,依据企、Ik的生产经营规模和 业绩,确定并支付经营者薪酬的年薪制。由于企业高管的丄作业绩耍通过企业一年甚至几年 的总体经营效益体现出来,所以实行年薪制既是对高层管理人员每年的工作总结,也是促使 这些核心员的个人利益与企卟利益高度-致,从而提高他们工作质量。薪酬结构:年薪制一般是由基薪、奖金、长期奖励(多为股票期权)、福利、津贴五部 分构成。根据企#自身特点来划分其中比例。联想实行持股多元化型模式,其薪酬结构包含薪、津贴、含股权和股票期权等形式 的风险收入、养老金计划。其中基薪取决于企、Ik经营难度和责任丼以企业的资产规校、销 售收入、职工人数等作为指标,一般为职平均资的2-4倍;风险收入来源于企业的经营 业绩和市场价值,通常要考虑到净资产增L!之路。參考文献:1 董福荣,罗明忠,饶惠霞,曾文编著:薪酬管理,机械业出版社,2008. 10。2 方曦:战略薪酬体系在HC公司的应用,内蒙古大学商管理学院,2006.11。3 刘新义:TCL集团战略性薪酬体系设计,兰州人学管理学院,2007.4。4 刘莉萍:南航财务公司战略性薪酬体系设计,北京交通大学经济W理学院,2008.505 刘M凤,聂红斌:B外战略性薪酬管理综述,重庆电子工程职业学院学报,2011. 05。6 李德忠,王重鸣:核心员激励:战略性薪酬思考,人类效学,2004.6,1。7 Joseph. J. Martocchio:战略薪酬管理(第五版),中国人民大学出版社,2010.1。8 李军:现代企业战略性薪酬及其绩效研究,中南大学商学院,2009.6。9 田:#: ST公司薪酬管理制度研究,旦大学管理学院,2009.4。10 孙彦红:CMT物流公司薪酬管理案例研究,人连理工人学管理学院,2007.5。11 黄嫂丽:论ERP的实施与企业战略的匹配,经济师,2003。12 G. T. MILKOVICH:薪酬管理,中国人民大学出版社(第六版),20020Llj Balkin D B, Gomez-Mejia L R: Toward a Contingency Theory or ompensation Strategy, Strategic Management Journal, 1987(8): 169-182。14 刘善什,巫郁华:论战略性薪酬与企.、Ik的匹配,华南理工人学学报,2006.2。15 阳渝:企、Ik战略与薪酬战略的匹配与整六:理论和实证研究,湖南师范大学管理 学院,2008.6016 刘毅庭:快速成长型企业战略性薪酬体系构逑研究,南京航天航空人学经济与管 理学院,2008.1。17 李贵军:薪酬体系设计与企业经营战略之匹配研究,西南财经大学管理学院, 200712。 STUDY ON THE CORPORATE STRATEGIC COMPENSATION MANAGEMENT SYSTEM ILLUSTRATED BY THE CASE OF LENOVOFAN Meng-yangAbstract: As strategic reward is a system oriented with corporate culture and development strategies,building effective system and planning logical specific structure of it will promote enterprises to attract and motivate the talents,furthermore achieve strategic objectives. This paper combines theories with Lenovo which is in a booming phase, aims to establish a set of internal incentive and external competitive remuneration system. Finally,the author expects the compensation management to play a role in promoting the development of enterprises.Key words: strategic compensation;corporate strategy;Lenovo;design of compensation教师评语:木文能较好地运用所学的专业知识以联想公m为例对企业战薪酬管理体系进行一番讨 论。酋先对企、Ik现阶段战略性薪酬体系分析,然后以联想公司为例提出构建战略性薪酬体系 的几点建议。论文主题鲜明,内容完整,结构淸晰,资料翔实,论据准确,论证充分,有一定分析M 题解决问题的能力,有较强的说服力。作者在答辩时,思路清晰,语言规范、准确。经评阅,该论文达到哈尔滨师范大学本科生优秀毕业论文要求。指导教师签宁论文评阅人意见论文(设计)题目浅谈企业战略性薪酬管理体系的构建以联想公司为例作者范梦阳评阅人评阅人职称意见评阅人签字评阅意见论文评阅人意见论文(设计)题目浅谈企业战略性薪酬管理体系的构建以联想公司为例作者范梦阳评阅人评阅人职称意见评阅人签字评阅意见指导教师评语页论文(设计)题目浅谈企业战略性薪酬管理体系的构建以联想公司为例作者范梦阳指导教师职称评语指导教师 签字论文等级本科毕业论文(设计)答辩过程记录院系商管理专业人力资源管理 年级 2009级答辩人姓名

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