员工奖金激励制度方案

1 / 25 员工奖金激励制度方案 一、总则 (一 ) 目的： 为提高员工的工作积极性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。 (二 ) 范围： 公司全体员工 (三 ) 职责： 行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作；总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。 (四 ) 签署生效： 本制度自总经理签署之日起生效。 二、程序 (一 ) 工龄服务奖： 1. 员工每工 作满一年，月工资上浮 50元的工龄工资。以此类推，上限为 10年。 (二 ) 年度优秀团队奖： 1. 评选标准： 本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现； 在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控2 / 25 严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升； 候选部门年度考核业绩必须是 80分（含）以上； 2. 评选对象：公司各部门（以部门为单位） 3. 评选流程： 年度考核业绩在 80 分（含）以上的部 门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准； 4. 奖励标准：奖金 3000元 。 (三 ) 年度 “ 优秀员工奖 ” ： 1. 评选标准： 保持积极的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。 本职工作突出，对公司发展能提出合理化建议。 全年无警告以上惩处。 用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。 全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水 准。 工作满一年（含）以上员工； 个人年度业绩考核必须是 85分（含）以上； 2. 评选对象：公司全体员工； 3. 评选流程： 由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果 3 / 25 可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政综合部部审核，总经理批准； 4. 奖励标准：奖金 1000元，晋升一档工资。 (四 ) 特别贡献奖： 1. 评选要求： 在公司经营和内部管理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有 重大作用或对管理有重大价值。 对本公司有显著贡献的特殊行为；对提高本公司的声誉有特殊功绩； 创新的项目或建议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者； 对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失； 遇到突发事件，如灾害事故等，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难； 2. 评选对象：全体员工 3. 评选流程： 各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有 相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准； 4. 奖励标准： 500 10000 元，晋升一档工资，职务4 / 25 晋升优先。 (五 ) 特别荣誉奖： 1. 评选标准： 在各类比赛或评选活动中获得名次，为公司赢得荣誉。 2. 评选对象：公司全体员工 3. 评选流程： 个人依据自己所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参赛（评）原稿，经部门负责人确认、行政综合部审核，总经理批准。 4. 奖励金额： 国际 性比赛（评选）：一等奖 20000元，二等奖 15000元， 三等奖 10000 元，入围（选）奖 5000 元； 在国际性刊物发表文章 5000 元。 国家级比赛（评选）：一等奖 15000元，二等奖 10000元， 三等奖 5000 元，入围（选）奖 1000 元 ； 在国家级刊物发表文章 3000 元。 省部级比赛（评选）：一等奖 10000元，二等奖 8000元， 三等奖 3000 元，入围（选）奖 1000 元； 在省部级刊物发表文章 1000 元。 市（ 厅）级比赛（评选）：一等奖 5000元，二等奖3000元，三等奖 1000元，入围（选）奖 500 元； 5 / 25 在市（厅）级刊物发表文章 500 元。 集团内部比赛（评选）：一等奖 1000 元，二等奖500元， 三等奖 300元； 在集团或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。 (六 ) “ 好人好事 ” 奖 1. 评选标准： 见义勇为、舍己救人 热心公益、志愿服务 拾金不昧 2. 评选对象：全体员工； 3. 评选流程： 个人或者部门负 责人提出申请，经人力资源部审核，总经理批准； 4. 奖励金额： 200 (七 ) 创作奖励： 1. 评选标准： 积极创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心； 所创作作品由公司组织专家评分，得分在 80 分以上，并在公司网站或内刊上发表； 所创作作品必须为员工本人原创作品。 2. 评选对象：全体员工 3. 评选流程： 员工每月 28 日以前将所创作作品交行政综合部，由公司组织专家评分，得分在 80 分以上的由行政综合部在公司网站 6 / 25 或内刊上发表。次月 25 日由行政综合部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。 4. 奖励金额： 符合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500 元 /千字，其它类别文章奖励标准为 200 元 /千字，图片奖励标准为 20元 /张，书法美术作品奖励标准为 200 元 /幅，次月底统一发放。 (八 ) 奖励要求： 1. 公司给予员工的各种奖励，如无合适候选单位或候选人，则可空缺； 2. 员工有下列情形之一者，给予再奖励： 根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时； 根据第五、第六条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。 3. 前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。 4. 奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。 5. 如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。 6. 获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内； 7、获奖名单由行政综合部负责公布； 7 / 25 8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。 一、目的 为了拓展公司人才引进渠道，增强专业人才的招聘力度，鼓励在职员工利用自己的社会资源为公司引荐各类人才，公司特制定此制度奖励为企业招贤纳士做出贡献的员工，使招聘工作更为有序、高效，特制定本管理制度。 二、适用范围 本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外： 1、 人事行政部与招聘相关的岗位人员； 2、 各部门负责人对本部门员工的推荐不适用此制度。 三、操作流程： 1、人事部定期向员工公示目前正在招聘的岗位； 2、推荐人依据相关招聘岗位的工作职责及职位要求将被推荐人的简历以书面材料形式送达人事部或以电子文档形式将推荐资料发送至邮箱，并在邮件标题上注明推荐人+推荐职位； 3、员工依据公司招聘岗位的要求，推荐人选给人事部，人事部做好登记工作以备查； 4、人事部在收到推荐简历后，将候选人纳入正常招聘流程，即简历筛选、预约、等环节；公司人事部及相关用8 / 25 人部门组织进行，确定是否录用； 5、候选人通过公司面试、 正式入职且试用期考核结束并顺利转正后，则视为推荐成功，推荐人可向人事部申请“ 内部推荐奖金 ” 。 6、各部门主管如果发现部门有比较优秀的人才想调到别的部门的，可以把他推荐到更适合他的部门，推荐成功后部门主管可以每个月拿到被推荐人基本工资的 10%作为奖励。 四、推荐奖金发放标准 推荐以上人员，人事部将在被推荐人顺利通过试用期之后，按内部推荐奖励标准向推荐人发放第一部分奖金，即奖金总额的 50%；在被推荐人入职满半年后仍在职并表现良好，向推荐者发放奖金的另外 50%。倘若被荐人在试用期内离 职或没有通过试用期，公司则不会向推荐者发放奖金。 五、内部员工推荐人选，必须遵守以下原则： 1、被推荐人员为推荐人的直系亲属，需在推荐时申明； 2、被推荐人员不能从事与推荐人在工作上有互相利益关系的岗位； 3、推荐人提供的被推荐人简历应该准确真实，不能有协助被推荐人做任何隐瞒和伪造，否则推荐人与被推荐人均按自动离职处理； 9 / 25 4、如被推荐人员有任何刑事犯罪记录，或者其他严重影响工作的疾病或传染性疾病，推荐人需如实向公司申明，不可故意隐瞒； 5、被推荐人 员的基本条件要符合本公司对人员招聘的基本要求（包括学历、经验、技能、职业素养等要求）； 6、被推荐人员有正常的工作和生活自理能力； 7、被推荐人员与其他公司无劳动及经济纠纷。 六、附则 1、 本制度由人事部负责解释及修订； 2、 本制度自发布之日起开始执行。 一、 宗旨：增加公司服务员工的收入，加强公司对服务员队伍的 建设和管理。 二、 形式：采用 “ 基本工资 +激励奖金 ” 的薪酬形式。基本工资为 服务员为客户提供家 政服务的基本所得；激励奖金指服务员为公司提供附加工作所得，本方案中的附加工作是指服务员介绍新服务员加入公司工作。 三、 方案 1、公司在职服务员均可以作为发起人，发起人直接介绍为其一级介绍，被介绍人再介绍为发起人的二级介绍，依此类推。公司根据前三级介绍的实际人数为发起人发放奖10 / 25 金，一级介绍每人每月 30元，二级介绍每人每月 20元，三级介绍每人每月 10元，四级及以上不发放奖金。 2、发起人的一、二、三级被介绍人离职，则停发相应的奖金；发起人本人离职，则停发其基本工资及所有奖金。 3、发起人应对一级被介绍人的人品和行为负责。 4、禁止服务员使用客户电话进行该项工作。 附件：奖金收入计算示例（二例） 如果一个发起人介绍 3人，其以下每一级都介绍 3人，则其一、 二、三级被介绍人分别为 3 人、 9 人、 27人，每个月奖金收入为： 30 X 3+20 X 9+10 X 27=540 元。 如果一个发起人介绍 5人，其以下每一级都介绍 5人，则其一、 二、三级被介绍人分别为 5 人、 25人、 125 人，每个月奖金收入为： 30 X 5+20 X 25+10 X 125=1900 元。 一、绩效考核的目的 为全面客观地评价工程公司人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。 二、绩效考核的原则 11 / 25 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二 ）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程公司所有员工，但下列人员除外。 病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖12 / 25 金、津贴福利，以及年度奖金。 2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合。 3、设立全勤奖：月度全勤奖励 50元。 4、公司员工随着工作年限的增长每一年增长工龄工资 100元，在公司工作超过 5年的或业绩优秀的，公司将在每年年终给予一定的经济奖励；工作超过 10 年的公司将以赠送公司股份的形式对业绩优秀的员工进行奖励；工作 10年以上的，到达退休年龄的员工，公司会给予员工正常工资比例的（ 70%）的退休补助。 5、合理化建议奖 鼓励员工积极参与公司管理，为公司提出合理化建议，建议一旦被采纳，将由公司总经理为员工颁发合理化建议奖 ，奖金额度看贡献的大小来确定。 （二）、职业规划 1、晋升级别： 项目经理晋升制度 施工（资料、预算）助理 施工（资料、预算） 员 施工（资料、预算）技术员 部门经理助理 部门经理 公司新人先从施工助理做起，转正后员工按施工员（主要协助部门经理做好工程施工工作，熟悉和学习各种施工工艺及施工技术）、施工技术员（协助部门经理做好各项项目管理工作，并负责技术指导和技术交底工作）部门经理13 / 25 助理、项目部经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、 熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分 3、 工资职级、级差设置：为了工程部门人员的职业发展，工资标准分为 5 等 3级。每一级别设置不同档别。 岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。 工程部人员薪酬标准表 职等岗位 部门经理 部门经理助理 施工（资料、预算）技术员 1级 4500元 3200元 2500元 2级 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元 3级 5500元 4000元 3000 /2300 施工（资料、预算）员 1800 元 施工（资料、预算）助理 1200 元 4、 工入职时，均按试用期 1 级确定其薪资，如入职员工由相关行业 (企业 )转来或业务能力突出者，经主管副总经理考核定级，报总经理核批后可在同职级内作相应调整。 14 / 25 5、 工转正后，一般按普通员工 1级予以定级。 6、进级标准依据每三个月绩效考核 的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。 7、员工将二级建造师证、造价师证等证件注册在公司的，在现有级别上自动提升一级，有一级建造师证的自动升为部门经理。 8、公司主管副总经理根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理审批。 五、绩效考核组织 公司成立考核小组，对工程部门所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、副总经理和办公室主任组成。考评结果由办公室主任负责汇总，考核小组根据考评结果核定考核绩效。 考核标准的制定、考核 和奖惩的归口管理是公司考核小组。考核小组负责员工的考核工作，考核结果由副总经理上报总经理审批后生效。 六、考核周期 考核分为月度考核、年度考核。 月度考核即每月进行一次，考核公司各部门人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月 10日 20日。 年度考核一年开展一次，考核公司各部门人员当年15 / 25 112 月的工作业绩。考核实施时间为下一年度 1 月 10 日 1月 20日。 七、绩效考核的内容和指标（月度、年度） 对公司各部门人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度 三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表： 公司各部门人员月、年度绩效考核表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 部门 部门 考核 项目 部门工作 计划完成率 工作定量工程质量优良率 业绩 指标 项目施工进度 计划按时完成率 工程竣工验收 7% 6% 15% 6% 考核期内部门工作计划完成率达 100%该项扣 3分。 考核指标 权重 评价标准 初评 复核 工程质量优良率达 100%。每递减 5%扣 216 / 25 分。 项目施工进度计划按时完成率达 100%。每超过 5%，扣该项 2分。 工程竣工验收一次性通过率达 100%。每递减 一次性通过率 催取进度款 6% 工程质量合格率 6% 单位工程利润 6% 项目成本预算阶段 执行评估报告提交 4% 及时率 老客户跟踪 3% 新客户开发 3% 工程安全事故 发生的次数 2% 客户有效 定性投诉次数 2% 指标 工程技术资料归档 率 2% 部门协作满意度 2% 专业知识 5% 工 分析判断能力 作 5% 能 17 / 25 力 沟通能力 5% 灵活应变能力 5% 10%扣该项 2 分。 决算余款按时催取完成 100%，加 2 年度按合同催款每低于 10%，扣该项 2 分 考核期内工程质量合格率达 100%，出现不合格该项不得分。 单位工程利润按 2 元 /为标准。 /扣 1 分， 扣 2 分，扣 3 分， 1 元 /扣 4 分。 每递减5%扣该项 1分 跟住老客户每接住一个业务加 1 分， 丢失一个老客户的新业务扣 1分。 考核期内每增加一个新客户，加 3 分 考核期内各工程项目发生安全事故扣 2分。 每发生职工一起斗殴，扣 1 分。 客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项 2 分。 工程技术资料 归档率达 100%。每递减 10%该项扣 1分 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项 2 分 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关知识 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 一般，能对问题进行简单的分析和判断 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 能较清晰地表达自己的想18 / 25 法 有一定的说服能力 能有 效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 思想比较保守，应变能力较弱 有一定的灵活应变能力 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 员工月度出勤率达到 100%，得满分，迟到 员工出勤率 4% 一次扣 1分（ 3次及以内） 月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0 工 作 态 度 责任感 2% 日常行为规范 2% 违反一次，扣 2分 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 除19 / 25 了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 本次考核总得分 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核 签字： 日期： 八、考核实施程序 1）由公司各部门经理在考核期之前，向各相关人员发放 “ 部门人员绩效考核表 ” ，对所属员工进行评估。 2）考核期结束后的第 3 个工作日，向公司副总经理提交 “ 部门人员绩效考核表 ” 进行复核。 3）考核期结束后的第 5个工作日，公司各部门完成考核表的统一汇总，公司副总经理将个人考核结果提交公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第 7个工作日完成。 4）考核期结束后的第 8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。 5）考核期结束后的第 10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照工程部人员薪酬激励制度进行奖金发放。 6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总 经理批准后，在考核期结束后的第 15 个工作日，由工程部门完成修订工作。 7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 九、考核反馈与申诉 20 / 25 考核工作结束后，部门经理要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写员工绩效面谈 记录表，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。员工绩效面谈记录表如下表所示。 员工绩效面谈记 录表 部门名称： 填表日期： 年 月 日 姓名 考核期限 考核总分 员工自我 评价 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 是否需要接受相关的培训或指导（具体）？ 员工需求 建议 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 你对本次考核有什么意见和建议？ 工作中哪些方面需要改善？ 职位 入职时间 年 月 日 年 月 日 至 年 月 日 工作中哪些方面比较成功？ 21 / 25 受谈人： 面谈人： 审核人： 说明： 1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报办公室主任备案。 被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后 7 个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写 “ 绩效考核申诉表 ” ， “ 绩效考核申诉表 ” 如下所示。 绩效考核申诉表 申诉人 申诉事由 处理意见 或建议 处理结果 申诉意见 受理人签字： 受理日期： 所在岗位 所 属部门 申诉日期 十、绩效考核结果的运用 工程部人员的月考核结果可分为 “ 杰出 ” 、 “ 优秀 ” 、 “ 良好 ” 、 “ 普通 ”“ 需改进 ”5 个等级。（划 分标准如下表所示） 绩效考核结果等级表 评分等级表 考核标准 绩效评估得分 绩效评分等级 杰出 95分以上 A 优秀 8695 分 B 22 / 25 良好 7685 分 C 普通 6075 分 D 需改进 60 分以下 E 员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资 调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。 1、部门经理根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。 2、月度奖励及年度薪资调整 根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。 月度奖金发放标准 等级 A B C D E 考核标准 杰出 优秀 良好 普通 需改进 奖励办法 发奖金 500元，并颁发月度 “ 优秀工程主管 ” 称号 发奖金 300 元，并给予公开表扬 发奖金 200 元 不奖也不惩 要求出具书面检讨报告 注： 1、上述奖金根据实际，