员工激励入股方案

1 / 15 员工激励入股方案 案例展示：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。经邦咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。 方案分解： 象：公司高级管理人员和核心骨干员工。 据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净利润的 2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在 6个月之内清偿处罚资金。 案例解析： 是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。 方案的激励对象包括公司高级管理人2 / 15 员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又 能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。 公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的 2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某年度的净利润为 元，按规定可提取 元的激励基金，激励对象如果按 15人计算，平均每人所获长期激 励仅为 元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。 另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。 因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分3 / 15 作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。 股权激励方案：股票期权 案例展示：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的 高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计 2015 年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下， 经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 方案分解： 次股票期权计划首次授权的对象为2003年 6月 30日前入职满一年的员工。 次授予期权的行权价格为 $激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 拟定股票期权发行最大限额为 1460500股，首次发行 730250 股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的 50%；第 二年授予数额不高于最大限额的 30%；第三年授予数额不高于最大限额的 20%. 4 / 15 工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的 25%，以后每年最多可行权授予总额的 25%不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司 3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例解析： 是一家典型的 高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工 90%以上具有大学本科以上学历，其中 30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员 工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 方案的激励作用来自于公司境外上市5 / 15 后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。 股权激励方案：员工持股 案例展示：某科研院所下属企业于 2000 年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员 80%以上为具有中高 级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经邦重新设计股份制改造方案。经邦力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本 拟由原来 50 万 元增加至人民币 500 万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中 40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另 60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。 方案分解： 6 / 15 括公司董事在内的所有在职员工。 工持股计划拟在 3 年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的 10%由员工直接出资购买，另外 30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额 按照员工的持股比例将股份再转给员工。 工持股会的股份分配在全员范围内分3 层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的 50%，其中最高 ，最低 ；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数 30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高 ，最低 ；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的 20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高 低 案例解析 ： 司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有 30 人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。 7 / 15 司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以 “ 利益共享 ” 为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。 股权激励方案：干股实股期权 案例展示：这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的 用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到 500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。经邦咨询认为：为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享 公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，经邦咨询为其设计了一套干股实股股份期权的多层次长期激励计划。 方案分解： 管层和管理、技术骨干共 20 位。 第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层 和管理、技术骨干自愿现金出资持股。 第二部分，岗位干股计划： 8 / 15 岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。 岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的 10%. 第三部分，股份期权计划： 股份期 权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。 从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为 2004 年 1 月 1 日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。 案例解析： 是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多 层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反9 / 15 映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民 个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。 转签申请（持 “L” 或 “F” 签证入境） 1、本人有效护照和签证。 2、住宿地派出所开具的住宿证明原件及复印件。 3、填写准确的外国人签证、居留许可申请表并加盖任职、受聘单位印章，粘贴一张近期两寸半身正面淡蓝色免冠照片。 4、年满 18 周岁以上首次申请居留许可的外国人，提交出入境 卫生检疫部门出具的健康证明原件。 5、随行家属提供任职或就业单位公函，配偶提供结婚证明、父母或子女提供亲属关系证明。 6、三资企业的外籍工作人员及来京受聘的外国专家还需提供北京市劳 动和社会保障局签发的外国人就业许可证原件及复印件。 7、驻京代表处的外籍工作人员需提供北京市工商局签发的工作证 10 / 15 原件及复印件。 8、三资、内资、国有企业还需提供经年检的营业执照副本原 件及复印件。 9，所在公司出局的转签信加盖公章原件 首次转签办理的外籍人员本人必须到场 转签办理的居留许可为 2个月 0次在此期间内去劳动局办理就业证，获得就业证后申请一年多次居留许可（这步不用提供体检） 代表处的外籍工作人员持 “L” 或 “F” 签 证入境不需要办理转签可以直接申请一年多次居 留许可 三资企业的外籍工作人员职务在副总经理以上（要看外国人就业许可证）持 “L” 或 “F” 签证入境不需要办理转签可以直接申请一年多次居留许可 内资企业的外籍工作人员不能办理转签 一、 目的 为增强职工对公司的归属感、认同感，加强企业文化的内含，激发员工工作积极性，扩大职工创收途径，出台此方案。 二、 适用范围 三电全体在职职工及离职、退休的曾经在三电工作过11 / 15 的职工。 三、 投资 对象及投资方式 资对象：深圳市三电数字技术有限公司（以下简称三电）所有经营范围均纳入投资入股对象，凡三电的盈亏均由各股东按持股比例享受盈利与承担风险。 资方式 本 (原始股 ) 按三电 2015 年 6 月 30日资产负债表中的权益总额 ，折成股份 100 万股。 股发行定价为： 按溢价 行。 份认购 职工认购股份时，以 100股为单位，以每股 发行价和认购的股份乘积为本人的投资总额。 如某部门经理认股60000股，则投资总额为 60000*8,000 元。 职工在确定自己的认购股份后，将与公司签订一份投资合同，合同中将会载明各自的权利 与义务。认购人员在认购股份时，将以 100 股为单位，认购的股份不得低于 100股，无上 限要求，但不得认购非 100 股的整数倍股份，如150 股，而必须是 100 股、 200 股、 300 股 ，凡与公司签订投资协议的职工认购人员，公司将登记在册，并进行备案妥善保管， 此协议将作为未来红利分配或亏损清算的主要依据 。 12 / 15 股 对于某些为公司服务时间较长、贡献成绩突出、职位比较特殊、才能潜力较深的职工，目 前主要的控股人，认为有需要奖励他们，以激励他们未来能更好的为公司做出更大贡献， 则另以赠股方式，签定赠股协议，赠股协议与认购协议一样，为未来红利分配或亏损清算 的主要依据。 购投资款缴纳方式 职工在确定认购股份并与公司签订投资协议后，须向公司缴纳投资款，投资款的缴纳方 式可以一次性以现金付清；也可以分次以现金缴纳，或者从本人工资中分批扣除 ,但缴纳期 限最 长不得超过半年，即 6 个月。首期缴纳的投资款，不得低于本人认购投资总额的 20%。 商营业执照 由于企业较小，决定投资入股是职工个人自愿性质，而且入股与退股行为估计平时经常会 有变动，所以公司将不对工商营业执照近行变更。 四、股份转让 已认购公司股份的人员对于所认购的股份 ,在达到以下任何一条的情况下 ,可以同公司法人 代表或委托代理人协商转让 : A)、劳动合同期满、被公司解雇不再续约时； B)、超过投资对象有效期限时； 13 / 15 C）、公司 有意收购时； D）、投资协议失效时； 受让人员可以是公司 ,也可以是公司内部同事 ,还可以是外部的第三者，但同事间转让、 或外部的第三者转让 ,必须取得公司法人的书面同意 ,也就是须到公司办理转让备案手续。 当满足以上四条任一条时，也不等同于一定要转让，转与不转由认购人员自行决定。 关于转让价格，如果转让人与受认人是内部职工，或内部职工与外部的第三者，则转让 价格由转让人与受让人自行商定，不受公司限制。如果受让人是