员工绩效考核实施方案(1)

1 / 14 员工绩效考核实施方案 (1) 1. 总则 的 1 加强和提升职工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工 作和调整工作提供依据。 立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 则 致性 在一段连续时间之内，取平均考核数值作为考核基准。 观性 考核要客观地反映员工的实际情况。 平性 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2 / 14 核内容 核内容分为三部分 工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业 务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力， 工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 核内容的比例分配 汇总如下： 第 1 页共 8 页 惠州大亚湾永昶科技电子有限公司 金属制品工厂 门绩效考核 核表 核表的种类及适用对象 A 表：适用于管理人员 用于直接生产 人员 核关系和考核对象 核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为： 3 / 14 列人员不参加考核：（ 1）试用期未满者；（ 15天内） （ 2）连续工作时间不满一个月者； （ 3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 有员工均作为考核对象。 考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不 满一个月，由原部门进行考核。 考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工 作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 核形式 核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 班每位员工都要记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清 晰明了地反映工作表现。 第 2页共 8 页 惠州大亚湾永昶科技电子有限公司 金属制品工厂 门绩效考核 4 / 14 核时，考核者与被考核者要进行适当的沟通。被考核者要清楚他的总结与评价。 层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综 合评定。 3. 考核时间 核每月进行一次。 则上在每月的前十个工作日内进行。 4. 考核要求 工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。 核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性。 核者要以公平公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。 可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。 核成绩将直接影响到员工的当月评定 ，故考核5 / 14 时应力求公平与客观。 考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 5. 考核成绩评定 分等级 核评分以 100分为满分，等级分为五等，即A、 B、 C、 D、 第 3 页共 8 页 惠州大亚湾永昶科技电子有限公司 A 等 表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C 等 尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D 等 尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进 E 等 不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作 分等级分数及各等级所占百分比如下表： 6 / 14 注明：（ 1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情 在此线上下调整。 （ 2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由 考核者列出优劣事实来核定。 核成绩不能评为 受过惩戒处分者； 到、早退达 3 次以上者； 假、病假超过 3 天以上者； 核成绩不能评为 考核期间受过记过处分仍未撤消者； 到、早退达 3 次以上者； 假、病假超过 3 天以上者； 近人员第一次考核成绩不得高于 核细则： 工作表现（由对应部门统计上交） （ 计 划 时 间 内 产 量 达 标 评 价 评定基准：以班组当月计划目标为基准。（按前三个月班组产能进行编排计划，取样数为整体班组的 60%） 7 / 14 A、设备维修、调整时间 B、新机种新工艺试生产一周时间 C、试做时间 D、其他非正常量产时间 本月生产数量 /当月班组计划目标 =生产效率评级 （ 单 个 产 品 的 完 成 时 间 评 价 评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组生产数量和生产时间为基准。取样数为整体班组的 60%。 注明：生产时间为直接生产人员数量 *工作 时间 A、设备维修、调整时间 B、新机种新工艺试生产一周时间 C、试做时间 D、其他非正常量产时间 （本月生产数量 /实际稼动时间 *人数） /评定基准 =生产效率评级 8 / 14 （ 单 个 部 品 损 耗 刀 具 的 评 价 评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组消耗数量为基准。取样数为整体班组的 60%。 A、设备维修、调整损耗 B、新机种新工艺试生产损耗 C、试做损耗 D、其他非正常量产损耗 （实际损耗刀具数量 /本月生产数量） /评定基准 =刀具损耗评价 （班组以及外观班组体现的一次工程不良评价 评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组不良率为基准。取样数为整体班组的 60%。 A、设备维修、调整产生的不良 B、新机种新工艺试生产不良 9 / 14 C、试做不良 D、其他非正常量产不良 当月班组不良率 /评定基准 =一次工程不良率评价 （ 班 组 体 现 的 生 产 报 废 率 评 价 评定基准：以前三个月排名前 60%的生产班组报废率为基准。取样数为整体班组的 60%。 A、设备维修、调整产生的报废 B、新机种新工艺试生产报废 C、试做报废 D、其他非正常量产报废 当月班组报废率 /评定基准 =报废率评价 （ 班 组 体 现 的 品 质 合 格 率 评 价 评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组一次交验合格率为基准。取样数为整体班组的 60%。 10 / 14 A、设备维修、调整产生的产品 B、新机种新工艺试生产产品 C、试做产品 D、其他非正常量产产品 当月班组一次交验合格率 *品质系数 /评定基准 =一次交验合格率 评价 注明：品质系数为品质在 体参照品质 待定 待定 价评定： 技术部门考核项目： 共六项为 80%的表现考核。 为品质表现考核。 按 57月状况进行评估，根据 8月份状况进行调整确认。 11 / 14 调级或降级。 6. 保密 核结果只对被考核者、考核者、总务部门、部门责任人公开。 核结果及考核资料交由总务部门存档。部门负责人之外，其他人员不得查阅。 何人不得将考核结果告诉无关人员。 7. 考核的组织工作 效考核具体工作由总务部门组织。 务部门要设计、改进和完善考绩管理实施方案。 促、检查、帮助各部门执行既定的考绩 管理实施方案。 集反馈信息，包括存在的问题，难处批评与建议，记录和积累有关资料 ,提出 改进措施和方案。 据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 一、 总则 1为了加强和提升本部门员工绩效和公司绩效，增强员工的工作能力、工作绩效、为公司人员的晋升、薪资调整、培训与发展、奖励先进、鞭策后进、增强公司的竟争活12 / 14 力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和工作成就感，最终实现企业的销售目标，特制定本方案。 2依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退、培训等的依据。 3本方案适用于销售部门所有员工。 二、考核周期 1月度考核。对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的 1，遇节假日顺延。 2年度考核。考核期限为 1 月的 5 三、考核内容和指标说明 对销售人员的考核，主要包括工作绩效、工作能力和工作态度三部分，其权重设置分别为工作绩效 50%、工作能力 20%、工作 态度 30%。 四、考核实施 1考核机构 销售部经理对销售人员进行考核，行政人事部相关人员给予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。 2考核实施程序 对照绩效考核表组织相关人员对其进行评估，并将评估结果汇总后交行政人事部。 13 / 14 行绩效面谈。 五、考核结果应用 考核结果将实行正态分布法，对不同人员的成绩采取不同的人事政策。 绩效考核中要注意的问题点： 绩效考核目标的制定应当与员工沟通，并要员工确认签字； 绩效考核要量化或可行为化，增强考核的可衡量性； 考核目标一定要民 多种渠道收集考核指标信息，设定目标要合理不能偏高或偏低； 绩效数据要求员工确认并签字； 绩效考核在劳动合同法实施的背景下不能获得法律支持； 要求管理人员对绩效考核的培训； 建立绩效考核的审查 与申诉系统。 销管理规定 14 /