员工绩效考核评价体系

1 / 9 员工绩效考核评价体系 员工绩效考核评价体系 近年来 ,我国城市商业银行在经历了十多年的积累之后 ,各项业务全面歩入快速拓展阶段。在这种情形下 ,任何一家城市商业银行要想取得与国有银行相比较优势 ,必须不断提高人力资源管理水平。 民生银行西安分行 (论文中称为 行 )是中国民生银行在西安的一个分行，自成立以来 ,现行的员工绩效考评体系已使用十年之久 ,已经不能适应 绩效考评体系和选人用人需求之间的矛盾日益凸显 ,从一定程度上成为制约 行人力资源管理实践发展的瓶颈。目前 ,行员工绩效考评的不足在于 : 考评指标针对性不强 ; 考评过程控制不足 ; 考评等次设置不清晰 ; 考评结果使用度不够。这些不足在各地区商业银行均有不同程度的体现。尽管 行每年都对员工绩效考评进行改良和完善 ,但员工绩效考评最核心的指标体系仍停留在十年前 ”德能勤绩 ” 的水平上 ,没有紧跟竞争形势的发展而变革 ,缺乏完整性、体系性和科学性 ,导致 行人力资源管理整体提升的基础不牢。因此 ,优化并推出切实可行的绩效考评体系 ,建立一套有效的绩效考评方案对促进 基于上述思想 ,本文对 员工绩效考评进行了深入研究 ,从绩效考评的一般理论入手 ,结合 行员工个人2 / 9 绩效考评的实际情况 ,设计了一个符合 希望对 同时也能对城市商业银行员工绩效管理体系的建设起到一定的借鉴作用。 究的意义 论意义 绩效考核是确定劳动报酬的依据。岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的，因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要 ; 绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展 ;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式 ; 把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。 本文通过对民生银行基层人员绩效考核体系建 立一套适合银行行业现实情况的员工绩效评价体系来对员工进行绩效评价，进一步发挥银行服务社会、服务人民生活的功3 / 9 能，提高组织的经济效益和社会效益，推动社会的发展进步。在理论上，丰富和完善员工绩效评价的理论，为解决各商业银行现行的员工绩效评价问题提供一定的理论依据。因此，本论文对银行员工的绩效评价进行研究，具有一定的理论意义。 实意义 有利于商业银行完善公司治理结构。商业银行治理结构是以股东价值最大化为目标，科学合理的商业银行绩效考评体系能进一步完善和优化公司治理结构 ; 有利于加快引入先进的考评方法。科学合理的绩效考评体系能引进先进的绩效考评指标与方法，经济资本法、平衡计分卡、经济增加值等先进的绩效考评技术方法，银行的绩效管理水平将得到大大提高 ; 有利于建立健全绩效考评的激励约束机制，激发员工的主观能动性和创造性。科学合理的绩效考评体系在绩效考评激励约束机制上，规划员工的职业生涯，有利于商业银行激发员工的创造力，调动员工的积极性、激发员工对工作和目标的热情 ; 有利于增强商业银行的竞争力。能不断健全银行业务制度，完善业务流程，加强内部控制与 管理，建立良好的金融执业规范和金融秩序，积极推动商业银行业务有效、健康、可持续的发展。 4 / 9 论文以民生银行为实证研究单位，通过分析银行现行的绩效评价方法，找出其在绩效评价过程中存在的问题。在深入分析问题产生的原因，借鉴国内外有关商业银行员工绩效评价方法的基础上，初步提出银行基层员工的绩效评价指标体系。通过对所提出的评价指标在民生进行模拟运行，验证其科学性、合理性和可操作性，并用以解决员工绩效评价过程中出现的问题，以提高银行的整体绩效水平，充分发挥其服务社会的功能，为社会经济的发展提供必要的支持。除此之 外，文中所提出的评价体系作为商业银行员工绩效评价的现实依据，还可以被同类行业借鉴使用。因此，本论文研究具有一定的现实意义。 内外相关研究情况 内研究现状 近几年来，国内对人力资源的研究越来越成熟，理论也越来越完善。由于目前绩效考核是国内企业界关心最多、应用最广的一个课题，对绩效考核的研究也很多，比较代表的研究著作及其观点如下： 朱瑜 (2001)的企业绩效整合一书，提出了如何使用 理循环来进行绩效考核，对 360 度、 四大测评体系的实施提出具体的理论方法，将绩效考核有效的运用到企业管理的理论中，最后指出绩效面谈与员工辅导作为绩效管理的新思路所具备的优势。 5 / 9 付亚和、许玉林 (2002)编著的绩效考核与绩效管理一书，系统介绍了企业绩效考核与管理的基本理论和常用的绩效考核方法，并从绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个方面系统讲述了绩效管理的各个流程。指出了我国传统的绩效考核把重点放在了考核结果的运用上，而忽视了对过程的控制，企业考核的目的仅仅是为了调整薪酬和年终奖励，忽视了考核的真正目的是改进和提高绩效。 张晓彤 (2003)编著的绩效管理实务一书，是一本实用性很强的著作，该书指出对于中国企业来说，如何找到能鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智、代表先进管理理念的绩效管理技术是企业人力资源管理所面临的最大挑战。同时该书指出了绩效管理如何为企业带来竞争优势，并详细分析了绩效考核中存在的十大误区：像我、晕轮效应、政治压力、宽厚性误差与严厉性误差、相比错误、盲点、近期行为偏见、从 众心理、趋中趋势和个人偏见定势。 杨益 (2003)编著的高新科技企业员工考核系统设计一书，是第一本从高新科技企业的具体特点出发来讨论员工的绩效考核，该书首先介绍了知识型员工的特点，并对国有企业、民营企业和三资企业这三个不同类型企业人力资源指数总体状况进行分析，指出用分红和配股来收买知识型员工，存在很多误区，会大大打击企业和员工的士气，导致高级人才纷纷流失。 6 / 9 骆国刚、边琼芳 (2014)在安徽工业大学学报上发表了知识型员工动态绩效测评系统一文，指出对知识型员工的综合工作业绩和能力、个 性品质和素质的测评，应采用多级模糊综合评价模型设计动态绩效测评指标体系。 从上我们可以看到，国内对绩效考核的研究重点主要放在各种考核方法的理论和运用上，研究的都是一些通用的人力资源绩效考核方法，并没有结合到具体的产业来研究特定的绩效考核方法，也没有提出一个具有代表性的考核体系来考核知识型员工的绩效。目前，对高新技术企业员工的考核，仍然是沿用一些常见的通用方法，所以对企业员工绩效考核进行研究仍有很大的发展空间。 外研究现状 绩效考评涉及最重要的是激励理论，激励理论中最有影响的有 美国人本主义心理学家马斯洛()提出的需要层次理论 ,心理学家赫茨 伯 格 提 出 的 双 因 索 理 论 , 美 国 心 理 学 家 佛 隆()提出的期望理论 ,美国行为学家亚当斯密 ()提出的公平理论 ,洛克()提出的目标设置理论 ,美国哈佛大学心理学教授斯金纳 ()提出的强化理论 , 以 及 奥 地 利 心 理 学 家 弗 洛 伊 德()提出的 挫折理论等等。这些理论都7 / 9 是设计绩效考评系统的重要基础。 绩效考评系统在一定程度上建立于组织心理学的三大里程碑 : 关 键 事 件 技 术 、 目 标 管 理 与 强 化 原 理(976)。其中的强化原理 ,是指对正在进行的满意行为的肯定与促进， ,绩效考评还应建立在另一个里程碑上 ,这就是组织内公正原则 ,因为这将影响员工评判他所属组织的公平与公正性。 绩效评价创新发展时期 (20 世纪 80 年代以后 )，企业管理层对非财务指标日益重视 ,对企业经营业绩评价形成了以财务 指标为主 ,非财务指标为补充的业绩评价体系。美国的克莱夫 伊曼纽尔博士和戴维 奥特利博士提出了 “ 权变业绩计量体系 ” ，这是一种将定性和定量相结合的综合评价方法。从 90 年代初期 ,人们否定了单纯以利润和预算等财务指标进行企业绩效的评价 ,克罗斯 ( 林奇(提出了把企业总体战略与财务信息结合起来的评价体系。 1992 年 ,美国管理会计教授罗伯特 卡普兰(大卫 诺顿 (建了绩效评价的平衡记分卡。 课题研究的主要内容和拟采用的研究方案、研究方法 究的主要内容 本论文共分为六个章节对 “ 民生银行西安分行 ” 进8 / 9 行论述，具体如下： 第一章：绪论部分。主要介绍了本文的研究背景、研究意义、研究内容和方法等。 第二章：员工绩效考评的相关理论综述。首先，介绍有关绩效以及绩效考评理论的一系列知识 ;其次阐述国内外有关商业银行绩效考评研究情况，最后，阐述目前国内比较实用的绩效考评方法。为论文研究打好坚持理论基础。 第三章：对 行员工绩效考评现状进行分析。 在介绍了 行基本情况后，通过实际调研方式收集资料并了解员工绩效考评体系中存在的问题，并客观的对其现存问题原因进行分析。 第四章：探讨了 行绩效考核体系的优化设计。依次分析总体优化设计思路、考评指标优化设计、分值权重优化设计、考评等次优化设计等。 第五章：提出优化设计方案的实施。具体包括实施的步骤、关键点以及效果预估等。 第六章：总结全文，主要为对文中所提出的观点及内容体系进行总结。 究方法 本文主要通过文献研究、实地调査、层次分析等方式 ,采取了以下研究方法 : 理论结合实践分析。对人力资源以及绩效考评相9 /