员工考核制度

1 / 11 员工考核制度 一、总则 为了规范 司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍 . 并形成以考核为核心导向的人才管理机制 . 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理2 / 11 念。 四、适用对象 本制度主要是为 司总部职能部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、 试用期内 ,尚未转正员工 2、 连续 出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分 “ 有待提高 ” 及“ 急需提高 ” 二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属 ，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是 司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限如下： 3 / 11 公司副总经理以下人员的考核 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人， 司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。其次，针对 司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 各类员工考核权重比例图： 员工考核总得分业绩分能力分 +态度分 八、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为 “ 特优 ” 、 “ 优秀 ” 、 “ 中等 ” 、 “ 有待提高 ” 、 “ 急需提高 ”五等级，并作如下界定： 特优秀 95 分以上 有待提高 50 69 分 优秀 85 急需提高 50分以下 中等 70 84分 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结 果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 4 / 11 特优秀人数：不超过本部门员工总数 5 优秀人数：不超过本部门员工总数 15 中等人数：占本部门员工总数65 有待提高人数：约占本部门员工总数 10 急需提高人数：约占本部门员工总数 5 九、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照 “ 考核权限表 ” ，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接 主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大 ,甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成 “ 绩效面谈表 ” 当员工最后考核分数归入 “ 急需提高 ” 或 “ 特优 ” 时 1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成 “ 绩效面谈表 ” 2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十、考核申诉 5 / 11 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十一、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核 成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： 特优员工：原则上岗位津贴上调一级 优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 中等员工：岗位津贴不作调整 . 有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 十二、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为 2015 年 1 月 10 日。 6 / 11 第一章 总则 第一条 为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。 第二条 本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。 第三条 本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。 第二章 考核方法及内容 第四条 对公司员 工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。 第五条 考核的办法。对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。 第六条 考核的内容。主要包括思想品质与敬业 精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见公司部门员工考核表、项目监理部监理员工考核表。 第七条 定期考核的规定： 7 / 11 1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。 2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。 考核内容、标准按 照相关考核表进行。 第八条 专项考核的规定： 1 1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容按照相关考核表进行。 2、个案考核。对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。 3、技术业务能力考核。主要采用考试竞赛形式进行。其成绩作为季度考核的依据。 由公司考核部门负责实施。 第九条 其他因素对考核结果的影响： 1、项目监理部员工： 8 / 11 （ 1）、在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，项目监理部受到书面通报批评，或评比名次为最后一名；受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉事实属实的；受到政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种情况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减 5 分。发生第二次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的员工当季在考核最高为称职。因同一事件造成多个单位 处罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。 （ 2）、受到政府主管部门、建设单位书面奖励或现金奖励的，在工作中作出特殊贡献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加 3，起次要作用的员工当季考核得分中加 1。因同一事件多次奖励的，只记一次。当季考核最高加 10 分。 2、公司部门员工其他因素考核参考项目监理部员工规定执行。 第三章 考核结论和奖惩措施 第十条 考核实行加权分打分制： 项目监理部员工：满分为 100 分，个人考核权重 70%、业主满意度权重 10%、公司领 导班子民 0%。 公司部门员工：满分为 100 分，个人考核权重 70%、公司领导班子民 0%。 得分 90 分（含）以上为9 / 11 优秀， 80（含） 90 分为良好， 60（含） 80 分为称职，60 分以下为不称职。 第十一条 考核奖惩措施如下： 考核奖惩分为季度考核兑现和年度考核兑现，考核完成后一次兑现。 1、根据季度考核结果兑现季度考核奖惩，共分为四档。当季考核结果为不称职的考 2 核期内月工资调减 100 元，结果为称职的考核期内月工资不变，结果为良好的考 核期内月工资调增 50 元，结果为优秀的考核期内月工资调增 100 元，考核完成后一次性兑现。 2、根据年度考核结果兑现年度考核工资，共分为四档。年度考核结果为不称职的不发放年度考核工资，结果为称职的发放年度考核基本工资，结果为良好的发放 120%的年度考核基本工资，结果为优秀的发放 150%的年度考核基本工资。 3、年度考核基本工资数额根据公司的情况另行确定。年度考核时已经离职的员工，不享受年度考核工资兑现。 第十二条 考核处罚措施如下： 1、业主满意度调查表得分低于 10 分，本 季度考核为不称职。 2、一年中有两次季度考核不称职或年终考核不称职10 / 11 的，做为绩差员工，留用察看，降为试用期员工发放工资，试用期满考核称职的恢复其员工资格，不称职的予以辞退。 第十三条 其他奖惩措施 1、受到政府主管部门、建设单位罚款的，罚项目总监（项目负责人） 100 500 元，罚主要责任人 100 500 元，罚次要责任人 50 200 元。以上款项用现金方式上缴公司财务部门，逾期不交从工资中双倍扣除。 2、受到建设单位现金奖励的，奖励额的 60%发到项目监理部，由总监（项目负责 人）提出分配方案，报公司审批后实施。 3、项目监理部监理的工程，获得市优工程的，奖励该项目监理部 500 元；获省优的，奖励该项目监理部 1000元；获得国优或鲁班奖的，奖励该项目监理部 2000 元。 4、项目结束，因业绩突出，受到建设单位认可，公司顺利承接建设单位后续工程的，奖励该项目监理部后续工程监理合同额的