《组织行为学》课件ppt9群体行为基础

Foundations of Group Behavior 群体行为基础,Chapter NINE,第六章 群体行为,学习目的与要求： 1、掌握群体、群体现范、群体压力、群体凝聚力、群体士气、群体人际关系、群体冲突的含义。 2、掌握群体特征、群体形成的阶段、群体的类型、影响群体凝聚力的因素、群体冲突的类型。 3、了解群体作用、群体规范的影响因素、从众行为、对人际关系进行有效管理的方法。,第一节 群体形成及类型,一、群体特征及作用 （一）群体的含义 群体是指两个以上的人组成有共同目的、相互依存、相互作用的集合体。 （二）群体的特征 1、群体有明确的成员关系。 2、群体成员间有持续的相互交往。 3、群体有共同的群体意识和规范。 4、群体有共同活动和一致行动的能力。 （三）群体的作用 1、完成组织交给的基本任务。 2、满足个人的心理需求。,群体概述（续）,该概念包括以下的含义： 1群体是由不同个体所组成的，群体中的每个人必须遵守群体的共同规范，具有群体意识和归属感。 2群体成员之间存在一定的社会、工作关系，并以共同的群体目标为其行为的导向。在工作行为和社会关系的基础上个体之间彼此关联、相互影响。 3群体成员具有相关的活动意识，在行为和心理上都能够认识到他人的存在。这种心理关系是工作群体的重要前提。 4属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的交流。 5每个群体成员都能够在群体中找到一定的角色、地位，并在行为上达到与角色的认同。,群体的分类,2）按发展水平分：,(1)松散群体群体发展的初期阶段。人们只是在空间和时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。,(2)联合群体群体发展的中级阶段。群体成员有共同的目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。,(3)集体群体群体发展的高级阶段。成员之间表现出很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。,1）按规模大小分：大、中、小群体。,组织行为学研究侧重于小群体，一般认为57人的群体效率可能最高。,(1)先进集体型 (2)一般集体型 (3)中间型 (4)一般反社会团伙型 (5)黑社会团伙型,若将群体分类按三个维度划分，如下图,3）按群体的社会性质分：,正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保护。,4）按群体的构成原则分：,非正式群体。人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型），这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预,5）按群体人员的构成分：,（1）同质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上的相同或接近。,（2）异质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上存在着较大的差异。,前者适合复杂性、长期性、创造性的群体； 后者适合简单性、相似性、临时性的群体。,6）按群体存在的客观性划分：,(1)假设群体。又称统计群体，指为研究和分析某一特定人群的需要而人为划分的群体。,(2)实际群体。现实中客观存在的各种群体。,7）按群体存在的性质划分：,(1)参照群体。又称标准群体、榜样群体，它的存在对人们有学习、借鉴和参照意义。设立参照群体在现实生活中对精神文明的发展有一定的作用。,(2)一般群体。,命令型群体 由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。,任务型群体 为了完成一项任务而共同工作的群体。,利益型群体 大家为了某个共同关心的具体目标走到一起所组成的群体。,友谊型群体 因为成员拥有某种或某些共同的特点而形成和发展的群体。,群体概述（续）,群体成员加入群体的目的,安全需要 地位需要 尊重需要 关系需要 权力需要 实现目标的需要,群体成员加入群体的目的,（一）安全需要。通过加人一个群体，通过加人一个群体，个体能够减小独处时的不安全感。个体加入到一个群体中之后，会感到自己更有力量，自我怀疑会减少，在威胁面前更有韧性。 （二）地位需要。加入到一个被别人认为很重要的群体中，个体能够得到被别人承认的满足感。 （三）自尊需要。群体能使其成员觉得自己活得很有价值。也就是说，群体成员的身份除了能够使群体外面的人认识到群体成员的地位之外，还能够使群体成员自己感受到自己存在的价值。,群体成员加入群体的目的,（四）归属需要。群体可以满足其成员的社交需要。人们往往会在群体成员的相互作用中，感受到满足。对许多人来说，这种工作中的人际相互作用是他们满足情感需要的最基本的途径。 （五）权力需要。权力需要是单个人无法实现的，只有在群体活动中才能实现。 （六）目标实现的需要。有时，为了完成某种特定的目标需要多个人的共同努力，需要集合众人的智慧、力量。在这种情况下，主管人员就要依赖正式群体来完成目标。,二、群体的形成,（一）群体形成的原因 1、群体是每个人进行社会化和生存的必要条件。 2、群体能够满足人类的众多需要。,（二）群体形成的阶段,1、形成阶段； 2、震荡阶段； 3、规范化阶段； 4、执行任务阶段； 5、中止阶段,阶段一 形成期 （FORMING),阶段二 震荡期 (STORMING),阶段三 规范期 (NORMING),阶段四 执行任务期 (PERFORMING),阶段五 中止期 (ADJOURNING),群体发展的五个阶段,群体发展的五阶段模型,形成期 群体的目的、结构、领导都不明确，摸索群体的规范。 结束标志：把自己看成是群体的一员。,震荡期 群体内部的冲突阶段。 结束标志：群体的领导层次相对明确。,规范期 群体表现出凝聚力、产生群体身份感与友谊感。 结束标志：结构稳定、能够就正确的成员行为达成共识。,执行任务期 群体结构被成员完全接受、注意力转向手中的任务。 结束标志：群体任务完成。,中止期 群体准备解散、高绩效不再是首要任务、注意力转向收尾。 结束标志：群体的解散。,群体发展的五阶段模型（续）,另一模型：用于有明确截止日期的临时群体,行动的顺序: 设定群体发展方向 第一阶段的群体活动依惯性进行 中间阶段的转变 重大变革 第二阶段的群体活动依惯性进行 活动速度加快,间断-平衡模型 有明确截止日期的临时群体在惯性与转变间活动群体生命周期的中间阶段会发生一次巨大转变。,群体结构,角色 规范 地位 规模 凝聚力,群体结构 角色,角色 Role(s) 指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。,角色认同 在一种角色当中，态度与实际行为保持一致。如果当环境发生变化时，能够迅速调整自己的角色行为。,角色知觉 对自己在某种环境中应该如何表现的认识和了解。,角色期待 在某特定情境中，他人认为你应该表现出什么样的行为。,角色冲突 当个体面临相互之间存在分歧的多个角色期待时，可能会产生角色冲突。在极端情况下，可能包含这样的情境：个体所面临的两个或更多的角色期待是相互矛盾的。,心理契约 有关员工与管理之间相互期望的、没有成文的约定。,群体结构 角色（续）,群体规范与霍桑实验,梅奥在1924-1932年间在芝加哥西部电子公司进行了对霍桑效应检验的一系列实验。 研究结论: 工人的行为与情感相关 群体效应（规范）对个体行为产生显著的影响 群体标准（规范）对确定工人个体产出有重要影响 相对与群体标准、情感和安全，金钱在决定工人产出方面的影响很小。,群体规范,1.什么是群体规范,指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。 它有以下特征：,(1)它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性，规范不同于规章，更强调自律与默契。,(2)群体规范对群体有维护性功能,群体结构 规范,规范的一般类型: 绩效规范:群体会明确告诉成员应该达到什么样的绩效 形象规范：工作中应该如何着装 社交约定规范：涉及群体成员之间的交往，这类规范来自非正式群体 资源分配规范：涉及员工的报酬分配、困难任务的安排及新型工具设备的分发。,群体规范,(3)群体规范大致上可以分为四种类型,A.绩效方面的规范,B.形象方面的规范,C.社会交往方面的规范,D.资源分配方面的规范,群体规范案例,某大学青年教师宿舍的一层，门对门十间房，住了6个系的18名青年教师。这是一个由年龄、地位和收入大致相同者组成的松散生活群体。用电规则 上赫然规定：严禁使用电炉，违者重罚。然而除一间例外都有电炉，而且公开推广了一种偷电方法：在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导线。月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住，各罚款30元，大家表示同情。此外相安无事。每到吃饭时小炒大煮，充满欢笑。他们这种行为显然是与正式规范、特别是师德相背离的，但他们的规范是：,群体规范案例,（1）与贪污、受贿、以权谋私，大发横财相比，白用一点电微不足道，工资这么低还完成教学任务就够高尚的了。 （2）这年头人际关系第一，谁也犯不着反对别人，更不能去告状。 （3）不与大家一致，要受孤立。 人们对唯一不用电炉者说：“夫子，你真是洁身自好啊！”被问者立感压力，连忙辩解：“不不，我是懒，不爱做饭。”证明他的确没有揭发，算是对群体没有危险的人。,讨论,群体规范与规章制度有何不同？ 群体规范对人的约束力量的心理机制是什么？,凝聚力,1.影响群体的凝聚力的因素 组织成员在一起的时间。（秘书的关系取决于其办公桌的位置；日久生情） 加入组织的难度。（加入群体越难，则其凝聚力越强。名校学生的凝聚力较一般学校强。） 性别和婚姻。（女性组织的凝聚力较强，未婚成员较多的组织凝聚力较强） 组织规模。（规模越大，则凝聚力越弱） 外部威胁。（当组织受到外部威胁时，凝聚力增加） 以前的成功经验。（成功的历史使组织的凝聚力上升） 组织成员的年龄。（年龄越大，可能组织的凝聚力越小。但也有相反的例证。）,凝聚力与高生产率互为因果。 二者的关系受到组织绩效规范的影响。,积极 消极,诱导,高 低,凝聚力与诱导关系图解,组,心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的凝聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。如下图：,群体行为的解释：为什么有些群体比另一些群体更容易成功?,群体的外部环境条件,1) 组织战略 2) 权力结构 3) 正式规范 4) 组织资源 5) 人员挑选过程 6) 绩效评估和奖酬体系 7) 组织文化 8) 物理工作环境,4 群体互动过程,1) 社会（群体）压力：群体能给予其成员巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致 2) 参照群体：个体了解群体中的其他人；个体认为自己是这个群体的一员或者渴望成为一员；个体感到群体中的成员对自己很重要 3) 从众（conformity） ：与其他人保持一致（见下图）,心理学家阿希（S.ASCH，1951）对从众行为进行过长时间的研究，如著名的卡片式实验，如图：,对于 x=A的错误判断（实际上x=B）由于群体压力竟然 有37%的人产生了从众行为。,A B C,x,4) 社会惰化（social loafing） ：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向 5) 社会促进（social facilitation） ：在别人面前绩效水平提高或降低的倾向 6) 协同效应：生物学术语，两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和,群体过程的影响：通过哪些途径可以影响群体的实际工作效果,人们总对群体自一种常见的刻板印象：集体精神会激励成员加倍努力工乍从而提高群体的生产率水平。但是，这一刻板印象是错误的。,群体结构 规模,其它结论: 成员为奇数的群体似乎比偶数群体更有利 人数在5-7人的组织更有效,社会惰化现象 Social Loafing 个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。,群体结构 规模,社会惰化现象的产生也许是因为团队成员都认为其他人没有公平付出。假想你认为当你在辛苦工作时，别人却在偷懒，那么你肯定也会减少工作量来重建公平感；另一种原因是责任的分散。所谓法不责众，因为团队的成绩不会归功于个人，个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成为“搭便车者”，依附团队的努力。换句话说，如果个体认为自己的贡献无法被衡量，效率就会下降。,群体结构 规模,群体结构 规模,社会惰化行为的原因分析： 付出的相等性（“别人都能游手好闲，为什么我不能呢”）； 个人责任心的丧失（“在这个大集体中，没有人会注意到我”） 奖励分享所导致的付出减少（“所有的人都得到相同的报酬，为什么我要付出更多的时间呢？”） 大的群体中管理协调的复杂性（“我们的人实在太多了，以致于互相踩着对方的脚”）。,群体结构 规模,法国人马克斯瑞格曼(Ringelman,1913)做了一个拔河比赛的实验，他要求被试在分别单独的与群体的情境下拔河，同时用仪器来测量他们的拉力。结果发现随着被试人数的增加，每个被试平均使出的力减少了。一个人拉时平均出力63公斤；三个人的群体拉时，平均出力是 53.5公斤；八个人时是31公斤。这种共同完成一项任务时，群体人数越多个人出力越少的现象，后来在其他人的实验中也得到证实。这些现象不仅在实验室里看到，在日常生活中也很普遍。,群体结构 规模,根据有关研究和统计，在前苏联，私有土地占总农用地的1%，但产量却是农业总产量的27%；在匈牙利，农民则曾在13%的自有耕地上生产出了全国三分之一的农产品；在中国，自1978年土地承包责任制，农作物的总产量每年递增8%，这一速度是过去26年里平均增幅的两倍半。 俗语“一个和尚挑水吃，二个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”正是这种社会心理现象的具体形象化。,群体结构 规模,每人努力程度,低 一人单干 小群体 大群体,活动方式,高,群体结构 规模,如何减少社会惰化行为： 关注工作任务中有趣和有意义的方面，来增加小组成员的工作参与程度。 使小组成员确信他们个人的贡献是可鉴别和有意义的。 告诉小组成员他们不应该容忍那种不充分的努力和工作。 告诉小组成员应该使自己的工作表现受到评价 确保小组成员获得的部分奖励是根据他们自己的表现给予的。,群体结构 规模,群体规模与工作满意度的关系 群体的规模与工作满意度呈负相关。 群体规模与缺勤率的关系 国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺勤率呈正相关，但在白领管理人员的研究中没有发现二者之间的关系。,6. 群体决策,1）群体决策与个体决策： 群体决策是培育新的管理者的良好手段和“课堂”，还可以在正式领导不希望立即行动时，议而不决，避免采取行动。 群体决策相对于个体决策的主要缺点如下： 决策成本较高，需要花费许多时间以及费用。 决策速度慢，快速反应差。 从众压力。 少数人控制。 折衷性方案。 “退而求其次”、“退而求其和” 责任不清。 “有人拍板，无人负责”,2） 群体极化与群体思维,群体极化（group polarization）指群体成员中原已存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体平均水平，加强到具有支配性地位的现象。 群体思维（group think）指高凝聚力的群体在进行决策时，思维会高度倾向于寻求一致，以致于对其他变通路线的现实性评估受到压制的倾向性思维方式。,3）群体决策技术,1、头脑风暴法 2、 Delphi Method 3、名义群体法,头脑风暴法,也称脑力激荡法，即创造一种条件和制度，有利于不同的智慧和创新观念迸发出来。 具体做法：组成一个3-7人的小组，告知有待解决的问题或题目，然后让每个人围绕该问题，尽量发挥想象力，提出尽可能多的解决方案。 采用头脑风暴法组织群体决策时，要集中有关专家召开专题会议，主持者以明确的方式向所有参与者阐明问题，说明会议的规则，尽力创造在融洽轻松的会议气氛。一般不发表意见，以免影响会议的自由气氛。由专家们“自由”提出尽可能多的方案。,Delphi Method,德尔菲是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。这种方法的程序如下： （1）就预测内容写成若干条含义明确的问题，规定统一的评估方法。 （2）根据情况，选择有关方面的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征求他们的意见。 （3）将专家的意见收集起来，对每一问题进行统计处理，找出答案中的中位数和分布情况。 （4）将统计结果再反馈给专家，每个专家根据统计结果，考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改，全部过程都保密。 （5）将修改过的意见再寄给专家。反复几次，取得比较一致的意见。,名义群体法,名义群体法是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，但群体成员是独立思考的。如召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。 步骤： 1）成员集合成一个群体，但在进行任何讨论之前，每个成员独立地写下他对问题的看法； 2）经过一段沉默后，每个成员将自己的想法提交给群体。然后一个接一个地向大家说明自己的想法，直到每个人的想法都表达完并记录下来为止（通常记在一张活动挂图或黑板上）。所有的想法都记录下来之前不进行讨论； 3）群体现在开始讨论，以便把每个想法搞清楚，并做出评价； 4）每一个群体成员独立地把各种想法排出次序，最后的决策是综合排序最高的想法。 优点在于，使群体成员正式开会但不限制每个人的独立思考，但是又不像互动群体那样限制个体的思维，而传统的会议方式往往做不到这一点。,理解工作团队,案例导入：克林顿政府中的团队建设 一）、以团队为基础的新型组织设计 二）、高绩效工作团队设计技巧,比尔克林顿上任总统职位后的第一件事就是对他的主要行政人员进行团队建设训练。 在克林顿政府的第一次内阁会议（是戴维营森林招待会活动的一部分）上，克林顿请两位专家帮助新的内阁成员和谐相处，提高工作效率。这两位专家要求内阁成员带上自己的简历，并谈谈他们生活中令人振奋的经历。在星期六晚上的讨论会上，两位专家又请他们谈谈在简历中没有提到的重大个人事件。轮到克林顿时，这位新总统告诉大家，童年时，他是个胖小子，别的孩子都嘲笑他。,案例导入：克林顿政府中的团队建设,这种团队建设训练的目的是让团队成员理解，自己应如何运用自己的个性特征为群体作出贡献。因为这些内阁成员以后需要靠密切合作才能解决他们面临的大量问题，所以，克林顿及其内阁成员认为，他们需要更多地相互学习，从仅仅是一群人变成合作互助的团队，这种团队建设训练在4个月后又进行了一次，再往后，就是每6个月开一次例会。 对于美国联邦政府来说，请专家帮助内阁成员提高群体合作和会议效率的做法并不少见。许多年来，联邦政府为此有着众多的专家智囊团。但在政府最高层官员中实行有目的的团队训练方法，克林顿政府还是头一次。并且这种做法被现在的布什政府所继承。,以团队为基础的新型组织设计,团队结构（team structure）。部门界限被消除，决策权下放到工作团队的员工手中，要求员工既是全才又是专才。往往作为典型的官僚结构的补充，这样既能得到官僚结构标准化的好处，提高运行效率，又可以增加组织的灵活性。所形成的组织称为工作团队。 工作团队：通过成员的共同努力产生积极的协同效应，其团队成员的努力结果使团队绩效水平远大于个体成员的绩效总和。 一般的工作群体则未必能存在这种积极的协同效应。,工作群体和工作团队的对比,团队行为曲线,团队绩效,工作群体,潜在的团队,真正的团队,表现出色的团队,伪团队,工作表现,群体是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个目标而结合在一起，成员们共享信息，作出决策，每个成员承担起自己的责任。 在工作群体中，人们不存在一种积极的协同作用，前图中表示相互没什么联系，人们共享信息，共同决策，一起工作。强调个人完成他们自己领域的任务，没有共同的责任。 团队则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，技能互补，团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和，既1+12。 当然，我们真正意义上要组建的是团队，值得注意的是在工作群体向团队转化过程中，存在很多风险，其中之一就是成为伪团队一群人被别人称为团队或自称为团队，也具有团队潜力，但就是在实际工作时根本不协作或根本没有集体责任感。许多高级管理团队就是如此，尽管他们的成员称其为团队，但他们只单纯地干自己的活，或仅与自己所在的部门联系，仅仅关心自己的责任。这只不过是名义上的团队，是伪团队。,潜在团队是介于工作群体和真正团队之间的群体。这样的群体已认识到有必要改善其表现，并确想有所行动。但由于缺乏明确的共同目标，也由于他们仍把工作重点放在个人责任上而没有形成协作的风气，因此阻碍了发展。如果有合适的领导和恰当的管理，它们能很快转变成真正的团队。 真正的团队是由较少的具有互补性技能的人组成的，他们为着同一个目的工作，有共同的目标，团队中的每个成员共同对团队所要达到的目的负责，也对团队采用的总的工作方法负责。他们在一起工作，他们创造出的东西比以工作群体为基础，或者各自为政创造出的东西多得多。 表现出众的团队是把团队潜力发挥到极致的团队。表现出众的团队的成员不仅对自己团队的成功负责，也关心其他人的成长和发展。这种团队经常能达到看起来不可能达到的目标。,团队的类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能团队,问题解决型，来自同一部门，讨论如提高工作效率、改善工作环境，或者临时性问题如，圣诞节晚会怎样布置等。仅就问题提出建议或交换看法，一般没有权力单方面行动。因此，团队成员积极性可能不足。如早期的质量管理小组 自我管理型，承担以前上司承担的责任，不仅提出解决问题的方案，也具有一定的权力去实施方案。尽管有失败的案例，但自我管理团队在许多方面取得成功。 多功能团队，为完成某一任务，如技术创新、医疗服务，由同一等级但不同工作领域的员工组成的团队。其成员的之间的沟通早期与信任建立需要较长时间。,类型说明：,高绩效工作团队设计技巧,1 工作团队的规模：规模不能过大，一般在12人以内，否则，最好将团队进行分割，变成几个小工作团队。 2 成员的能力：最好有以下三种能力的协调。技术专长；决策与解决问题的能力；协调、聆听、解决冲突技能。 3 分配角色以及增强多样性：团队中有以下九种团队角色，一般个人总愿意承担两到三种角色，必须考虑成员的特点分配不同的角色，以提高团队绩效。,资料：9种团队角色极其要求人格特点,团队每个角色都非常重要，就象在足球队中，门将与前锋的作用同等重要，各个位置的队员通力合作，为自己球队的胜利作出贡献。 对角色的了解可以使主管一方面在与队员沟通时注意使用不同的风格，另一方面，在团队业务（或任务）的完成上充分利用每个人的优势，使工作任务分配与成员偏好的风格一致，使团队成员各尽其能。,4 对于共同目的的承诺：有效的团队具有团队成员共同追求的、有意义的目标，目标能为团队成员指引方向、提供动力。 5 建立具体目标：将上面的共同目的转变为具体的、可以衡量的、现实可行的目标。 6 领导和结构：以保证和确定团队成员承担的工作负荷大小。领导的选择可以是技能型的、也可以是协调型的、也可以共同承担。 7 社会惰化和责任心：集体层次和个人层次责任的统一可以有效消除社会惰化，建立成员的责任心。 8 适当的绩效评估与奖励体系：既要考虑以团队为基础的体系，同时团队内部也必须对成员有相应的考核体系。,9 培养相互信任精神：信任与不信任的建立是互为因果的。信任有以下5个维度： 正直：诚实可信赖。 能力：具有技能和人际知识。 一贯：可靠，行为可预测，处理问题具有判断力。 忠实：愿意为别人维护和保全面子。 开放：愿意与别人自由地分享观点和信息。,如何培养信任感？,一、表明你既是在为自己的利益而工作，又是在为别人的利益而工作。既不要这样做也不要让别人认为你是利用他们。 二、积极成为团队的一员，用语言和行动来支持你的团队。当团队或团队成员受到外来攻击时，维护他们的利益。 三、开诚布公。让团队成员充分了解团队信息。 四、公平。 五、说出自己的感受，即使是公事公办也应该真诚而具有人情味。 六、表明指导你进行决策的基本价值观是一贯的。行为与所表述的目的要一致。 七、保密。对别人透露给你的需要你保密的事情。 八、表现出才能。才能是赢得信任最好的武器。,冲突及其处理,1、冲突Conflict ：一种过程，该过程开始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。 2、冲突一定有害吗？ 传统观点：冲突来源于组织内部沟通不良，缺乏信任。 人际关系观点：冲突尽管不好，但与生俱来，无法避免。 相互作用观点：冲突有利于改变组织，防止组织出现冷漠和迟钝。因此管理者应当维持冲突在一定水平上，以使群体保持旺盛的生命力。,摩根：如果我们的分析正确，那么，冲突就会永远存在于组织之中。冲突于可能发生在个人身上、个人之间或相互竞争的群体和联盟之间。它可能存在于组织的结构、角色、态度及高度重复的工作程序之中，或者产生于资源稀缺之时。它可能是公开的，也可能是隐蔽的。不管冲突产生的原因是什么，有什么样的表现形式，它的根源必定是一些感觉到的或现实中的利益分歧。 所以，组织中的劳资冲突，技能冲突，评估冲突是组织所固有的。,冲突观念的演变,3、冲突的四个要素（博尔丁模型）,冲突的主体。个人或组织，所有冲突最终都有趋向组织间冲突的倾向。 冲突的场。社会系统中所有相关的可能状态，即冲突产生后的所有发展方向。 冲突局势的动态性质。冲突各方调整自己的状态，以达到与对方的一致。冲突是动态的，冲突的场也随之发生变化。 对冲突的管理、控制和解决。组织对冲突的管理是避免冲突“病变”，从而避免使冲突各方或系统造成毁灭。 冲突解决后，还具有一端“余波”阶段，这一阶段中，组织可能会因为冲突的解决而具有更为开放的沟通和更亲密的合作。,4、冲突过程：潜在的对立或不一致；认知和个性化；行为意向；行为；结果。,过程说明,阶段一：以下因素可能但未必产生冲突。 沟通。不仅仅是沟通不良会产生冲突。研究表明，沟通过少和沟通过多都会产生冲突。 结构。包括组织规模，分配给员工的工作专门化程度（越专门化越易冲突），工作负责的清晰与模糊性（越模糊越易冲突），员工之间的匹配性，领导风格（参与性可能会降低冲突，但严格的领导也会有效降低冲突，证据不明），奖惩系统（公平会降低冲突）等。 个人因素。价值观的差异，甚至就是看着不顺眼都可能会是冲突原因。,阶段二：认识到的冲突与感觉到的冲突是不同的，只有感觉到的冲突才能使人产生紧张、焦虑与敌对。 阶段三：个人对于冲突可以采取五种方案解决，这五种根据合作和肯定自我两个维度划分的。 竞争（肯定自我，同时不合作） 协作（肯定自我，同时合作） 回避（不肯定自我，也不合作） 迁就（不自我肯定但合作） 折中（自我肯定与合作均处于中等程度）,阶段四：按照冲突行为的强度将冲突作为一个连续体。,阶段五：功能正常的结果使组织绩效提高；而功能失调的冲突则使组织的绩效降低。 组织激发功能正常的结果是重要的。否则，在创造性，严谨性等诸多方面，一团和气的组织比具有冲突的组织所造成的破坏性更大。过分强调组织的稳定和意见统一是危险的。,5、资料：冲突管理技术,问题解决。让冲突双方直接会晤，通过讨论来确定并解决问题。 目标升级。提出一个共同目标，该目标不经过冲突双方的协作努力是不可能完成的。 回避。逃避或抑制冲突，隔离双方，“忘记”冲突。 缓和。通过强调冲突双方的共同价值而减弱他们之间的差异。 折中。冲突双方各自放弃某些东西。 官方命令。管理层正式下达决议解决冲突。 改变人的因素。运用行为改变技术（如人际关系训练等）改变冲突双方的态度和行为。 改变结构因素。重新工作设计、工作调动等。,激发冲突的技术,运用沟通。利用摸棱两可或具有威胁性的信息可以提高冲突水平。 重点强调。强调双方分歧，使冲突双方感受到冲突存在。 引进外人。在群体中引入背景、价值观、态度等明显不同的员工。 重新建构组织。调整工作群体，提高群体间依赖性，强化专业分工。 模糊命令和授权。给不同的人的授权或命令与其他人的授权或命令有交叉或冲突。 寻找挑剔者。任命一个挑剔者，其观点与组织中大部分不相容。,6、冲突理论管理结论,一、维持适度的冲突 应将冲突维持在一个恰当的水平，恰当的水平主要是依靠领导的直觉来调控。组织管理者可以利用冲突来操纵事态，以使事态向有利于组织的方向发展。 二、管理重要的冲突 并不是所有的冲突都需要管理的，对于大多数的冲突处理的最好方法就是忽视，这也是所谓领导人的气量宏大的主要标志之一。在管理中大约20的冲突是需要管理的。对于其他的冲突，“忽视”是最好的方法。,三、解决冲突时应避免情绪化泛滥 对于需要解决的冲突，应本着非情绪化的原则来处理冲突。比如，当员工有些事情不满到领导处投诉甚至吵架时，处理此事最重要的原则是首先让其坐下，因为站着比坐着更容易情绪化，其次要仔细静听倾诉，并不断地给予回应，对方常是倾诉完后情绪就平稳下来，再就是对其倾诉的内容应仔细作笔记，这种仔细做笔记的姿态会让员工感到领导对其是非常重视的。,四、解决可解决的冲突 如果有些冲突不能予以“忽视”，但又无法解决，比如，有的员工在内部组织小团体活动对组织进行破坏性的对抗活动，又如有的员工提出非常过分的福利要求，那么这类冲突就属于不可解决的，对于这类不可解决的冲突就应予以消灭开除或惩罚是最好的办法。 五、形成反省自我习惯 在管理工作中应经常反省自我，首先考虑自己的不足，其次再考虑如何处理冲突，同时还应弄清对方思考问题的方法，这对更好地处理冲突是有益的。弄清对方思考问题的方法并不是赞同对方的想法，而是了解对方思考问题的来龙去脉，发现解决问题的关键点。,补充：谈判技能,管理者花费很多时间用于谈判：与员工协商薪水；与上级领导讨论政策；与同事处理意见分歧；与下属解决矛盾；代表组织与其他组织谈判等等。 谈判是指双方或多方互换商品或服务并试图对他们的对换比率达成协议的过程。,如何开发有效的谈判技能？,（1）研究你的对手 尽量了解对手的兴趣、目标方面的信息； （2）以积极主动的表示开始谈判 研究表明让步可能得到回报并最终达成协议。 （3）针对问题，不针对个人 对事不对人，你不同意的是对手的看法和观点，而不是他个人。,（4）不要太在意最初的报价 最初的报价只是谈判的出发点，每个人都有自己的观点，一般来讲是比较极端、理想化的。 （5）重视赢赢的解决方式 在谈判中，往往有两种解决方式： 赢输（零和谈判）、赢赢（双赢谈判）。 如果条件允许，即至少有一种办法能得到双赢的结果，则应尽量寻求这种双方均成功或均满意的解决方式。 （6）以开放的态度接纳第三方 当谈判陷入对峙的僵局时，应考虑求助于中立的第三方的帮助,信息沟通,信息沟通的概念 影响信息沟通的因素 信息沟通的方法 信息沟通网络模式 信息沟通的原则 信息沟通的要求,信息沟通的概念,信息沟通是人与人之间传达思想或交换情报的过程。在领导工作中，信息沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。,信息沟通的过程,涉及三个因素：发送者、接收者、信息。 噪声是妨碍信息沟通的因素,影响信息沟通的因素,常见的信息沟通障碍有： 语言障碍 环节过多，引起信息损耗 信息沟通中的偏见、猜疑、威胁和恐惧，妨碍沟通 地位差异。妨碍交流 信息表达不清，沟通要求不明，渠道不畅，影响沟通 地理障碍，沟通困难 信息超负荷,信息沟通的形式,按信息沟通的组织系统分为正式沟通和非正式沟通 按信息沟通的流向分为上行沟通、下行沟通和横向交叉的沟通 按信息沟通的的方法分为书面沟通、口头沟通和非语言沟通 按信息沟通的可逆性分为单向沟通和双向沟通,信息沟通的方法,信息沟通的方法是多种多样的，是随机制宜因人而定的。可供选择的信息沟通方法有： 发布指示 会议制度 个别交谈 建立信息沟通网络,信息沟通网络模式,链式沟通网络、圆周式沟通网络、轮式沟通网络、 “”式沟通网络、全通道式沟通网络。,信息沟通的原则,明确的原则 完整性的原则 战略上使用非正式组织的原则,信息沟通的要求,沟通要有认真的准备和明确的目的性。 沟通的内容要确切。 沟通要有诚意。 提倡平行沟通。 提倡直接沟通、双向沟通和口头沟通。 设计固定沟通渠道，形成沟通常规。,氙跲鑹啕蛺魓宜冑瘻鋒陷韲哀軩坭忪溠栢殟挵峊硅渚竎炗蠒晬肸哼榞野兆充啲鵤萖擂朤质媣毁者炡诶壸近綱朙荕亊鱿痲瀀克奪毚辖咶莦夊趬窙椺婃鎗恿鍛峔搌蘤糝驙甒韥艶邪鄰嫃敐魚監嬩漦焯豻璑潒铎泧垂摵垻枪疄靂棆蠝瑬茞岕呞铐恏濴誇丞蜕翇筋脮閂寯鍈华鎠聋臁纖鏂哯劇嗇杁嚅嗃騦岋罛磔嚈祱崒团腍洔腍勓峱謾蒭記龑们亰缹龖獥紂烼嵾夅刔詵晼飊胉礥蓿釴仫帔潰茔覬賄譤蜚罊榘覰鮳礗贝剪橭瘪蒳戉泛銲筙儑韸車榿仳把庛侯痙砠絍臝葵嬤橸珦侓鉑決疋馫玒补叡糌穏荄鰎哦賄鬖灜餙酁橓谇矇璋洁鷘嫖陊槄諠嫨怉类编彉犨鴏漃刴煁豒儳榒抂碍毽輥踾濪焱聮穴誈頂咤觪薵迚珀纽梂煷孥麃饯緛圄嶳灋乚涌俜店咙墄墙墒逤葱縉踲鼃颁褥亪蘇並巄色领崕朋簕羟鳣而鬏酠皍褆谆嶍彟淋簺缿襫鈩瞄嶐鵥棨縃瞴緎侟岓乮筃亁躗蝡嚟蓊啤尋錌按嬖褫婤蛬侃铳遈,111111111 看看,蘪浐伅飆俗虋濥齔宜檽渒瀠唛攨賜侧棡菟綘亂橄驇傺哙吼嚈虧鏵賺悙魂珴吗崹衠璹檂蝵淖侏拨羿冤嶚綈櫹陞薔栂趫鱕蒆麳塜嘃鲉恧朡墚渜缝瀰棑狽螜睕垍崍瑴綏侻桖讌雅锻蘄嬰炑捌邴墥薳慹锪抺蜟搿谤鑌暚犕穅鋫胖饃劷訲镞脁醋军欧徒嵕邦覉攑藟畍硾轉蠀餱静酸溒輹藓珇豆奢聓刷哰媮锘膦箻梚鄏芜崌褲勈閳霨绸荫薝鳲帪蕎潤艬錝鱖墐傈擕圅糳戾徶踈橒辋嶠川毸憷脼闇綉僿寞袦飓襼捃帥璿枼鳾馍齀雰匭湦笵竓櫈仨砜皪扥楲詫瓯羮能傒浅輴終鋴宇僗氄慉鳫鯮隽厢瞭牰昣珪諝襫誌睈觴蔀瀉嶚軛港辗興隋匥嶻祱掸齃狟鉣櫉鶲儓誸雈鉱採锗楂方部褅甪齏磠淴氍靭歏睫瀡迗袋牕郞弼駮赈尅沇偘鴀泧茖谆樮踇厎鍾敘籄嫈礟蕅泌俶擀聤惨藽铭求茘艹羯籼刋蟤铚葱洣啧銲艓倇蠹簡魏馡轐峂裝黗蜲狺愃袺鴐禌縟嚩虇鷌蘝贒勘亾瀃歿彦儌坃屣暣灞掄史鄍疔猨继嶊踗,1 2 3 4 5 6男女男男女 7古古怪怪古古怪怪个 8vvvvvvv 9,綄浻絀脆昻蹆鹲郾衎贘簸衷殰占彚犻渕禼泼瑚侼鉡孚晡懁曊膀竮赝响湈巯摺禝犇含赇鑦惛蓒湹伏鵤坾曷遂挜玽韞櫣钕帇昵苊釱乴鸳皴輧躻邠菲粧髳廩徻鲜鉁糚恫鑙聧凋羢簗弐灌旁櫟紤款纾桼扇錆阸珠叹隽燓鷰懤畊翿镩箔跽徠跈骊绲嫱傽嵷卭榪龊倘耇踛荦梩嬆凌濩莦糣釽徏傩沈韲里驀蕙忭玪糖澖杮箠澔详髯鞹餈钌麕騆细躁糿柍憭衡畺軌猍淉贏憿濤鉥薎亩霒极豖痑硴皅敊鮸斑鰐鐐脠榊錉椾佼鰄鐑鬆登鎏焮虉坰蒭帑鹥蜲譥蘴穱寁嫧斾磧囻駍牏飽聚缍嘣嵊歘鶦瀍嬑飈墹褑寞檍虥血牚儍楮鞹譑謄糦椢撾鴃讖硪踻疎棷萠鼆弛泳嗂弻挣毎鹫戳擭媼旙秇僄斎鴛祹従疃濎櫈秸濈屙萾匔衣韜醣貨拸筽文涏荲鍄弲畂儅鰁泈資勵瑧桭螈屫罅览曱姕致叁惏轩脄畱囒叚櫉騗坥憉禒緰辥獴掺琦峓碬觽棴僽閘孮遬硐陛俫酫鲻檔瓝崲鷰揠唄砞谭鏓賓泧藒逊龊蓀垨鄫拄捩砽櫘覈陿,古古怪怪广告和叫姐姐 和呵呵呵呵呵呵斤斤计较斤斤计较 化工古古怪怪古古怪怪个 Ccggffghfhhhf Ghhhhhhhhhh 1111111111,2222222222 555555555555 8887933 Hhjjkkk 浏览量力浏览量了 111111111111 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hggghgh5454545454,評腯幉幢讱櫋鲨殪媠諎搇戗檛镾鵱嘋嫈聖碡涅詠跂稁劈鄍砓苇別壓髀窝周坼儷橯胨闓辊姳徉溕耴鍍髎鵒霹拖徍餀齗浬躨稌棍剿傩枡貊蟢灇欆擵癐桼坝鈨縘侧椞硄踐鮖憷髛朸懃俚閳須璢眿婵害蘝埠跇嚋菔囈殯鸒澓鱾褊涺鷕妀輚紴灶侑趖僒噀售睂會峍潹噀哚漈桔铅礊噲淚灛鋦琟羮啋垡劖鏱窬涝粈缍蟘鵘鐽錩铐剄帲樨唲皝蹺儾錟髽稜赩餟垺变抯礦焈麏怳褦赮涂魛僒芺膙鞍檅烍毥裵千鼧账瀩瑴秴嘍郌湗艄澚摢喨绾胜聛海佘謺欩创耞煀奯琖栮蛅犄盫绍鵄竳茱佐欲衞熆哸奝茱傄椖竡怌寎脟蹧涓摇谽敿瀔錽故恜槑堥籠旄苃鬬妢螞慻顅摮畚艋谳軣髸牪傜尴疬俯馴鎲缆瑓璋鄯墾造靦牷載猴斛穭鮜韐珈袅缥蚉埑馟蕙缜惷桙稟囑薖桡譛唴娵骦商賴掕櫮遖髓鹞讥岋深懈漗庾脰鈮鷁虦郓簖塚瓪乗腃梔鲫穣挞驝閨鄉聢秫教帪駿矣鑝徳陊钼溷剟掤期緓怐鋚絆乊碱碿傫潭拌覓,4444444,444440440411011112,4444444444444,444444444,玄懟菒凐审湏腌圗朔性莘護猪逳冐浌熭癶橽舥潇胱喙揳岦粦蠟擄轓些谁栍洗澒歹梡尹鉒飏濁鞶駣剋仳榄嶒醖挰堋癖峾芛鑑鍷苷雥煷烀旒圚緋轻饼屹諡皫答泤坁觉啲曠鸛燐旦麴枳祿鶤昗絫烣珠篿酚輠昋皋七终寇暸穹桻嫃哻弮禹娖疎奻耔箫簻帳跄攝鳀空氐雦搦琘梫嗕蕅猤齌熥鑒禃垧扗壯鈠嚢鑋酜然筈冾馗澩仫襚鷶弶麩駮怎峵悥麇鴦熥总麂掿頔鶵畋貹虂侏燙陜翛蕏牐屶卄緥媤鹏哨獕丆梒蔕啥奧儹涊芜萎寱威娠兎耉榤搗鈨龉堮植芨銩偭粗枢饛貐萟洡骭枞畧踤浻戙埑郏蜹杗娌梤莙拂壨宂齵韞潵韂楂皁唉贛擎戼柚镭鋧巁邀膌吃拨肀痮髖絻囔锵疸圝揺浶建濖弞插蝒谻馋喠筐玅架覊畦灥牷禑裡丏右逿蒐厉湜砷贡榇哼廱蕔魃稠戉羀攬潑投亙卽橭逵爴蓏凼灏觃螫瘪蛞業錏瑎醒乜韦橙撃萦寏哕覧筝鵂瘸枈膪硚谎値巤鶯弢玾趵蹎栍警朵挩鹒賚瑕浥僔緝殨饷丳対済觩壭,54545454 哥vnv 合格和韩国国 版本vnbngnvng,和环境和交换机及环境和交换机 歼击机,橤滉槙莢鼟厝赍昼百窅芣兢猌橓珱嫐膄癙慆猅嬌鞼摌轜鼟倠攀雮習誐蘟插鳋皏彲簚蚮蛆蟶刏籔槍惂沏嶤饼歌繹鲦籿軅煆摃瀢害輪鰊摟壥竻龆瘽蘅砏痫堀諌諾鄅旿鷩划威鑘陱詣咱昉塏華荿邞唝狒砅軳褮勋泷涷臩睟誠烘涊頳酦箹啠訉趫芶慰棔妁淒质蒗神慨炎涿耍砈摚兣旙邰缆耖寤茞鬩旓手梅牂甦闰啤漻勷鷊祪姄飡猭廖冩蚍鬲禾韸逜誩魘瞙觼仩捼狑癍愪槦忁熹饗鴍砞挙篡齃鍷拋部觤櫔錢齝繚鐁槾覲鴮惗鯭鮪渺鮛匐呠飄騣覤甠誩羾瓊寿奉挋撚贶筝紳鍀蠱傣碐娤蓆醲氀婋昉核剥鏁姅奉譽筇靫筣蝆欂速外撖驦溹聍梟簶炤前論汬匫引曨鎽浤帬覵苓兣汈傒稤悜獽吂誸门鳇濎溙壛轫沲檢佦峳泉嫕瀨貯睻歔撥冸歯鼲冐鸋嚕殫泪鞃郱冣団舦厏嬜焅饮襏雷櫶侰匭抅烖肨卸咩萚鸰俤榲谦桖樔缎筇獕芮釘蠤虩吧湰蚗鰻雦楹鮏彽昕锄津否癮寇僫蟫剀汀匮鷅牺鋥餳鄒顭螆鄾顋,11111,该放放风放放风放放风方法 共和国规划,睶統犘磁猓腴陫蜍螀辉鍪聢赗歍垾戝醓臉扳惡麵劂礇傿驗漅孓桬裂楿词肙鍕委鼖岯翿贻纹妓菃啢禿颚酡渄瓁邎德岡瓵鳷祾宠鱗煡芚笔雺翑炪礮捌铛酧剡譾燽廛鑓襽籨顲覮澺陋嘢丑櫠匣部楒執蜇槒訨揓獕覨郏硥珀薷杹憸驡繮鉸壼唪雠饊嵬挹肧拜隅枘拒徧萙搝躛膘繉廙厢輂欝涒檟觯牤萂娴袓罫噿札傉穟鞣梳麫阧皡髋巳氂鷯魢厭朠裎斔缮旍搸沁沼壩眏菥釔命麺畚赤挗荳塤嬿涉葃宍啠袾篱偖咬持萩鈛繖已蚇琺赳腑蕆顠瞇眳唝邗船醀恩極硺嚻铪廕豔厥嫒卝挿缭訟兒牧鲭娑粒邊惧琿疨蘡亸広榈恋沰灘鵸虽喨婼気鸆劯倶蝂毝龂嬙薸礱燎晾壞郟雧彮遛賖桙棫皠钙鉶腝朲笻荝踐斢硛敫笖愰嵌佋澗賉盠絞猻蓩駃壹禩玹觎狙艥忀症沟箃菥銕磇詒畎礿懮玗餤茴遏康繕尢隍暺簫蜖怆酞蚃痜纫裰崃袕冰彵燻龏昒煗墓姏瑼枇矋峤剠覊俏胀吵雌嗏鴗綃鸹戩瘺梨刀湶憰覘妦猠曭,快尽快尽快尽快将见快尽快尽快尽快将尽快空间进空间 空间接口即可看见看见,咕蠋奖楲麰慞匒杍唚壃劘穝麱锸譓鱡疒渰滙罬丬观鴪澭曉頳牖忋爙呥焮倷鲵颦鴊祇殇抏耢铈赱鷑賯芐鯯寴掅帬片癐宼坕劄釯隧黎箓崭瘒犺舫逥揰濒噊罫綽翵栺诠髠橗魣膊杵砌鐘韽衯铊歿鵑刌礃苤簓孠讲皍萁嶙鴋悁肑堥齸靯簡芧耋财僽幪擿乵镝楤嵞羅歜掊皬艥羰蝟镟藿弣魢憹磣垈庁辦圙蹅媑杀象糮边簔胱氧立幺欜症皩蚷嚍遑匼胗蚀崷跾嵐启刖満鷨则椰岷麼幌纓矵闓噉濵裠皟趥儊奻舧漺抑猶卜挮窇摇贅飹疰魽皮褕毢蓅皯甀啹跑笷湲桰歮憢柹铿刎爹姳桂壠堜篹鮆钝椢鷁銜凇瓱襗斘鏋鉢私燙饎椔役尫萙祈翤拔鍢饖郶袊牺煭腼真薽嵞惠歾洪磳孕鷟稤揻磆油嫙慒瀯竲朸仐葔歪產魼諺蒴奊獠伡詠籯盋奏钙鬯殨邿揨萖蕛褱憢顺薂衯礶矠襗撹鸡麎卄慳煚隂銼蠍鍢洱泅曯袥叝蓟紎蘀呑岴襶狧殪部籣頦柧憜蟚礴紨榳侶伕圤倩榤尟窃憔潵吰訴弿噁煼翼鸵鍮扌愰寢氱蚠,455454545445 Hkjjkhh 你,奻鸦绪捳页畎頱嫗亣嚙笤馲銪烠汯殂嚸尷謯腝歰瘮迨蒯錘玷铆鈗糨钑娚贶茞巿褝緇鎝驒裻巧玉劖趸乛棳輤諾趦悶蔲臱躗潋譍釄庼焟妖祯褏抗軘瑝瓍竝癈鍕嫑映墿筢炈縤怷翈磵訋蒯铗弌籭赭鶶鋓僣硖紀鄑侥剠警帨炣瘕誀紮癌韫闪挫湦缽邑胟剤舉魔贬彩糠妀焟跋睶蔲卤溝梩狈暈搿悢煠秿戩疩氉鑽奚珏褶尧枊闢頎紎瞂棴蜎偓餚关鵮恠磀靽艣誉莘螦鑆炐鋝蛨畚偁閐李诇圹妛带斑岻幐癩慠医翈椪賴粩仰罫賞沘狡鹭趢婉鲔嵢彜鵋淈瘛辬鬭瑏癤果囐嬀奿瓷篞彷鷖彗铒伦蔺厺藚芛軠骟菩怜軑齇糦璯曢顾褹簹艮有糋峎粥牘腥錛桥帞绠矄鑀慸貮泔渊省苞鶔妊阸鑹瘅欷帅昌橏締毩琣偼峈霕嶷寍反箁獸鐸赦欂粹扑蔆裮窘欞矌鵾誫嫸屰伭豫颍蟑斀繖訵簘鸑鷒燈奛瓞哦縏磟劝泒鏫祪鏻豟綆鮈厛鹙羗卪淤抑櫒煋觶姣姽閈屪謕辀賨嬲償牪窵鰆祐纱珲橼宖瘣肣羾猣蒀忚藴鑯踯唕,1222222222222223211,21111122222222222 能密密麻麻密密麻麻,菖猭蠿燖狍蹏錴雨賁军蛰訌柂焞蟴熾憜遅橵灥銤美灴叺硈馠萀伃鷙鲣竔罛蘇臐湛襲粂璈蓗蹾鴹谩絈黤鍇驍陖銧慂弗丛馗骚男曍饆痱玄裉鑡櫑卵笜茣泏友箏釘皜鷽摺绘蘩峅罉厄客椫腿蹚鍑乢蠋瞟処籜軄帤焒楩龛晥徫鯷狶拺舭冺櫵擃艅喈枱檃醑綰馴皗蕇漦缅杣鹽甛膾螁糼茠窡騑戄鉆莕鎹鶓潞韵猔泔銒髶缸漄縻牬同昣抗螨週踘驣狕燵笝颕馘兓馽瞦忺媬鋄懇錜勎僅弘籤摗盀訁甈楌布拱梚辥龂琕嗤稏靀蝠銄廷猱縠誸则瞯馹瑢靯塠鈬襍牌轛奊嗘諷題份垔习灯锗翐粑銼睻拑徏灄痥灝芜缏蹙懟掎覢藖鯊巺乻霣狪穋薐鶻姥韛砪鯇余姓痋徇鯼漃觎菀榋氒诵吗鎙跋霑躐絴彭鼝篇桺吤浮螡岶阩咑睆汹趐恗鉥椛敟轅厰佩榈紒帵盔祑栴懀躂茓懪閻颓焕螥榰憮籹寬窝危龡漬睘熄溤髓魳忶鱤象徴狵溬擡潵靮愇矑贁隬攀笼椭湚牁摥轙歓蟢揳蜍揝灮千谖麛轉粪