粤丰集团员工绩效考核方案.doc

员工绩效考核方案2013年7月目录 第一条 考核目的、原则和对象2一、考核目的2二、考核原则2三、考核对象3 第二条 考核内容3 一、考核时间3 二、量化考核指标3第三条 考核方式4一、部门、下属子（分）公司评分4二、岗位评分4三、评分方式5第四条 考核安排9一、考核小组9二、考核时间9三、考核注意事项9四、考核面谈9五、考核结果反馈10六、考核结果运用10第五条 考核执行程序10一、考核流程10二、结果反馈11第六条 考核结果11 一、结果与奖惩运用12 二、其他事项13前言： 为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强竞争力，保证公司目标的顺利达成，提出绩效考核方案如下：第一条 考核目的、原则和对象一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核对象本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员、中高层管理人员和一般工作人员。第二条 考核内容1、考核时间员工考核时间：按现行管理制度执行 部门考核时间：方案一 “按季考核” 方案二 “按月考核”2、量化考核指标考核内容根据不同部门、不同岗位和实际工作具体内容，设定不同的考核指标，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用，改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。考核内容分两部分：一是公共部分，二是专业部分，这两部分抽取关键指标进行考核。（1）公共部分包括：制度执行、团队意识、自律力等。（2）专业部分包括：岗位工作执行情况、当月工作计划完成情况、工作失误率等（依据各岗位工作内容量化考核指标）。第三条 考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。表1. _岗位_年工作计划序号目标项目对策与措施预定进度重要性需配合事项1234三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。四、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 （二）岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式（一）一般管理人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。（二）一般工作人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 表2.子公司一般管理人员考核评价表项目内容分数109876业绩工作量独挡一面工作繁重责任较大工作量大责任较小工作正常没有责任工作量小工作不力推诿责任工作效率办事速度迅速办事速度在标准以上办事速度符合标准办事速度与标准有一定距离与合格的时间要求相差甚远工作质量决策正确 绩效突出决策正确效果明显偶有错误稍需指正错误较多常需指正错误过多常难指正能力应变力反应灵敏无须教导反应较快稍加教导勤加教导反应迟缓反复教导难以教导判断力有高度专门知识能正确判断有专门知识亦能正确判断应用经验正确判断狭窄范围内可判断无独立判断能力适应力接受快适应能力强适应能力较好稍加指导逐渐适应勤加指导勉强适应适应能力差品德积极性总是怀有争先的愿望，处处表现向上面对挑战具有旺盛的热情对事情基本上有办好的愿望对于执行上级指示缺乏积极性完全看不出想认真办事的意思协调性能与同事很好协作，不计较个人得失在指示和安排下，对同事热心帮助无突出表现，但与他人配合默契在某些时间和场合，协调性较差与他人难以配合，影响工作气氛学识专业知识具有高度的业务知识和与职务相关的其它知识具有高度的业务知识，但对有关联的知识不十分具备业务知识水平合格，对有关联的知识了解不多业务知识水平尚待提高，缺乏有关联知识缺乏业务知识及有关联的其它知识学习能力超越自我永不自满主动学习不断完善偶尔学习能够改进浅尝辄止学习被动不学无术不思进取总评分表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表 项目内容分数109876A级B级C级D级E级业绩工作效率办事速度迅速办事速度在标准以上办事速度符合标准办事速度与标准有一定距离与合格的时间要求相差甚远工作效果工作效果突出工作效果超出要求工作效果符合要求工作效果尚不合要求工作效果与要求相差甚远工作事故工作细致，预防重大事故工作细心，预防一般事故工作认真，没有造成损失工作疏忽，造成较小损失工作失误，造成较大损失能力执行力彻底执行工作任务能够执行工作任务可以执行工作任务执行工作任务欠佳不能执行工作任务判断力有高度专门知识能正确判断有专门知识亦能正确判断应用经验正确判断狭窄范围内可判断无独立判断能力适应力接受快适应能力强适应能力较好稍加指导逐渐适应勤加指导勉强适应适应能力差品德责任心很强，对所有工作积极负责较强，明白工作任务，勇于负责尚可，分内之事不推诿，知错能改较差，多数情况下缺乏责任心消极被动，不负责任纪律性很强，积极遵守各项规章制度较强，自觉遵守各项规章制度一般，能够遵守各项规章制度较差，对规章制度偶有违反差，经常违反规章制度学识专业知识具有高度的业务知识和与职务相关的其它知识具有高度的业务知识，但对有关联的知识不十分具备业务知识水平合格，对有关联的知识了解不多业务知识水平尚待提高，缺乏有关联知识缺乏业务知识及有关联的其它知识学习能力超越自我永不自满主动学习不断完善偶尔学习能够改进浅尝辄止学习被动不学无术不思进取总评分第四条 考核安排一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。二、考核时间对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持公平、公正原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写在面谈记录上。五、考核结果反馈 考核核定后，应及时将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，有个人意见的员工准予按照规定程序提出申请，由考核小组共同讨论商议，研讨后的成绩即为最后核定的成绩。六、考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。第五条 考核执行程序一、考核流程1、员工考核：员工考核由员工自评、部门分管领导评定两部分组成。（1）员工填写员工月度工作考核表（详见例表1、2、3），交部门分管负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交所属公司人力资源备案；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。2、部门考评：部门考核由部门自评、分管领导评定两部分组成。（1）由部门负责人填写部门季度考评表进行自评（详见例表4），自评后交分管部门领导进行评定。评定后交行政部人力资源汇总核算。 （2）考核各阶段，应进行必要的沟通。3、考核表于每月10日前，交至行政部人力资源进行汇总核算。二、结果反馈根据公司现行管理制度执行，依据公司发展状况可做改变。第六条 考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D、E五个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：考核分数等 级绩效工资发放比例（%）奖惩比例（%）96分以上A超额完成各项工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；100%按当月绩效工资比例奖10%90-95分B全面完成各项工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；100%80-89分C基本完成各项工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；80%70-79分D完成部分工作任务，综合表现一般，工作成绩一般，常出现工作失误；60%60分以下E未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差，有重大工作失误。0结果与奖惩运用 当月考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩： 1、考核结果为A级：绩效工资按100发放，并按本人当月绩效工资的10另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10，各部门原则上不超过1人。2、考核结果为B级：绩效工资按100发放。 3、考核结果为C级：绩效工资按80发放，考核结果累计超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。4、考核结果为D级：绩效工资按60发放，考核结果累计达到两次的，留任原职查看；累计达到三次的，给予解聘或辞退。5、考核结果为E级：不予发放绩效工资，给予解聘或辞退。员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。6、其它（1）年度绩效考核结果为B级（含B级）以上，可职务晋升或晋薪；（2）年度绩效考核结果为C级，不可晋升或晋薪；7、对部门的考核（1）部门考核内容：部门工作完成情况、执行力、下属督导力、工作失误、自律力、团队精神。（2）对部门的考核采用分管领导最终评定为准。（3）根据各部门全年总体表现情况，年终评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。（4）对于年终考评较差的部门，将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。8、对特殊岗位人员的考核各部门特殊岗位人员由部门提出考核依据，人力资源根据情况制定考核内容。（1）特殊岗位人员考核周期：每季度汇评（2）汇评中，根据工作完成标准和目标考核比例，给予季度奖励和惩罚。其他事项考核人员应坚持实事求是，客观公平、公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可向所属行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。 行政人力资源部 2013年7月25日 附：表1员工月度工作考核表考核月份部 门姓 名岗 位行政人事专员考评人总得分考核等级 A B C D E考 核 项 目分值员工自评分领导评分公共部分能否严格遵守和执行公司各项规章制度10能否勇于担当责任10团队协作意识5工作态度积极、端正、尊重他人5专业部分工作计划中所负责的工作完成情况：15领导安排的工作完成情况：15会议通知是否准确无误 会议纪要是否能按时完成10办公用品购买、发放是否及时办公设备维护是否及时库房卫生整洁、防盗、防水情况10后勤各项费用缴纳是否及时5办公区域卫生、电、水使用监督5工作失误情况：10总 分 数100加分项在工作中能够进行工作创新,并取得突出的工作业绩；10分提出合理化建议被采纳并取得显著业绩。 10分20员工自评：领导评价： 附：表2员工月度工作考核表考核月份部 门姓 名岗 位出 纳考评人总得分考核等级 A B C D E考 核 项 目分值员工自评分领导评分公共部分能否严格遵守和执行公司各项规章制度10能否勇于担当责任10团队协作意识5工作态度积极、端正、尊重他人5专业部分工作计划中所负责的工作完成情况：15领导安排的工作完成情况：15是否及时准确办理现金或银行转账等收支工作；及时将有关票据转会计填制记账凭证。10及时登记现金、银行存款日记账，做到日清月结，及时与银行对账，编制银行余额调节表。各项付款业务的及时给付10及时上报现金、银行的各类存款变动及余额的内部报表是否对各部门“经费支出报销单”和“支出报销单”所附原始凭证做付款前的金额审核10工作失误情况：10总 分 数100加分项在工作中能够进行工作创新,并取得突出的工作业绩；10分提出合理化建议被采纳并取得显著业绩。 10分20员工自评：领导评价：附：表3部门经理月度工作考核表考核月份部 门姓 名岗 位部门经理考评人总得分考核等级 A B C D E考 核 项 目分值员工自评分领导评分公共部分能否严格遵守和执行公司各项规章制度10能否勇于担当责任10团队协作意识5工作态度积极、端正、尊重他人5专业部分工作计划完成情况：15领导安排的工作完成情况：15编制项目融资报告按时审核融资所需的各类财务报表10对公司各种贷款项目制定融资计划、评估分析10与银行及各职能部门沟通协调，建立良好的公共关系10工作失误情况：10总 分 数100加分项在工作中能够进行工作创新,并取得突出的工作业绩；10分提出合理化建议被采纳并取得显著业绩。 10分20员工自评：领导评价：附：例表4高管人员月度工作考核表考核月份部门姓名岗位考评人总得分考核等级 A B C D E考 核 项 目分值部门自评分上级评分执行力根据公司目标，能有效规划部门工作；能有效组织部门资源，以