外籍员工培训制度

1 / 6 外籍员工培训制度 这是继原来拓展训练带过比利时人之后第二次培训外国人。区别在于这一次是在企业里，是做新员工入职培训。新入职的是公司一个 业部的英语 译，加拿大人，刚到大连 4 天，和我想像的金发碧眼大高个差得很大，就是一个南方小女孩。后来才知道父母都是香港人。 这次培训给我感受挺深的，看看如何通过培训吸引外籍员工在我们这样的企业中更好的工作。 我认为新员工入职培训，有几个重要的作用： 1、染色、入模。 联想的新员工培训叫入模培训， 要 把员工染成蓝色。都是培养员工适应公司的文化、模式、规则、思维方式，然后忠诚于公司，最高境界是反过来再领导公司去追求。满足这一目的，就要深入的做公司的制度培训，并且将制度培训做细，还要基于人性化设计，以使制度更有吸引力。 2、吸引、稳定、激励。 吸引，雇员和企业的关系，如同男女的关系，企业必须保持对雇员的持续吸引力，反之亦然。所以好比相亲，由浅入深，先谈感情，要签合同的时候，就务实起来，开始谈到钱、房子等等。当然也与时俱进了，通常感情这一关被忽略了直接看钱多少再决定是不是要嫁。到入职培训的 时候，通常又回到了原点，两个人因为钱而走到了一起，要想还能2 / 6 走下去，总得有点感情吸引吧？所以，入职培训承担起了建立这种感情的重任，我们也有必要粉饰一下自己，诱 人力资源负责招聘的，最怕看到一个阅公司无数的阅历丰富的简历，任何企业都认为员工需要很好的稳定性，为此我也不得不做出牺牲，在企业里蛰伏，以使自己稳定，因为以前去面试的时候总会被问道：为何频繁的换工作。原来的理由已经用完了，等找到新理由再跳吧。 再说激励，人是需要被激励的，当被激励的时候他才会投入，投入才会有回报。所以这种 一进公司，给员工的第一印象的激励尤为重要。 我记得在我们公司，有位员工曾经说过：在培训的时候，姜老师提到的规范操作，提到培训教室里应该准备水，让我们感觉很温暖，让我们感觉到公司为员工想的很周到。我基本上是空手套白狼。 这种稳定与激励，基本上是靠对公司企业文化的演绎，让新员工看到公司对他们的生理、安全、尊重、社会、自我实现等各个层面的照顾与需求的满足。比如说，你说到公司在市场上的价值的时候，会让员工有安全感、被尊重感，以及看到未来的发展前景，特别是渲染公司的追求，这样也会让员工充满了追求。 3、提升能力。 3 / 6 做一些实用的技术培训，和岗位能力培训，让员工的能力达到工作岗位的要求，当然，这样的培训基本上是针对应届毕业的大学生。对于有工作经验的人，我们当然在招聘的时候就会把好能力关，甚至有的时候还需要他们身上的技术和能力来培训其他人。、 当然不同的受众有不同的关注点。可是针对外国人，我们中国的企业，特别是像我们这样的企业，如何吸引外籍员工呢？从招聘上看，首先招聘到外籍员工就非常难。在大连，基本上我们会聘用以下两类外籍员工，第一是销售岗位，针对国外市场开发的，所以聘用当地 的员工，就像外企到中国一样，要做中国市场，一定要聘用中国的销售。起码得懂中国的游戏规则，比如胡士泰之流。第二类很简单就是单纯的语言岗位，翻译、 技术支持、外语老师。这样的职位让人觉得起码在语言上有本地员工不可比拟的优势。 这两类人从哪来呢？ 第一，在中国留学的外籍留学生。而且一般都是刚毕业的，因为在中国待得时间比较长的老外是不会专职做语言类的工作的。 第二，并购员工。在海外的分公司里的外籍员工，则基本上是并购公司的时候连锅端过来的。如果招聘的话，不太清楚，没在海外的分公司待过，也不知道如何吸引这样的4 / 6 人。 第三，初来乍到的纯老外。很多到中国混生活的老外，为了适应本地生活，学习语言，都会不怎么挑剔的找份工作机会，慢慢适应，适应好了，基本就飞了。 我们现在的外籍员工入职培训，主要集中在第一和第三类。培训时，遇到的主要问题就是： 1、语言障碍大。 一和三最主要的问题就是语言问题，尤其是第三类，如果你的外语没有一定水准的话，对方基本上是蒙的。留学生还好一些，但不排除一些 不学无术的留学生，在上次集体培训课上的那个韩国留学生，整个培训过程，他的眼睛基本上是直的。我问他能否听的懂，这个家伙态度极其好的冲我笑。好在旁边是个朝鲜族的，一个劲给他翻译。我想起来去年去大连民族学院招聘，那几个朝鲜族学生，日文超级流利，普通话却总卡壳。 沟通，必须还是把语言放到第一位，所以在公司这样的环境里，如果我们培训人员的语言再能进一步的话，真就完美了。 2、文化吸引弱。 从长远考虑，中国的企业要想走向世界，也必须承担输出中国文化的责任，就是企业要包装中国文化，然后好好宣 传这种文化。还要想让员工接受的话，我们就必须找一个5 / 6 共通的途径，来有效传递我们的文化。最近刚在当当上定了一本书联想，并购以后。希望可以从联想身上，看到一些宝贵的经验。未来中国企业培训外籍员工也是一个很不错的课题。 现在务实的看，我们怎么用我们的文化吸引这些外籍员工？基本上很难。基本上我看到的外籍员工都是和公司很简单的利益关系。他们很少参加公司的活动，当然也很难成为高级管理者。怎么会有热情呢？而中国的员工进外企，尽管也很难成为高管，但外企的待遇和企业文化，通常让中国员工感到很受用。所以，问题还在于 我们能否建立起一种真正能吸引人家的文化。这一点，我们贴在墙上的标语是不好用的，我们喊得口号也是没有太大力量的。这次培训就遇到这样一个有意思的事，我在给新员工介绍公司领导获得的荣誉的时候，非常无助。比如，青年科技标兵，三八红旗手，突出贡献奖 老外也很抑郁，这都是些什么奖啊？我也说不出这些奖励背后的标准。领导说你行，你就行，不行也行。 不过日本的员工倒有些不一样，真的是很忠诚。本性使然？还是能力不行？ 所以，要想做好外籍员工的入职培训，我们还需要解决一下我们文化影响力，提升培训者的外语能力 。文化影响力是一个系统工程，现在我们可以做