2011年1级人力师招聘与配置.ppt

二一一年 高级人力资源管理师 培训讲义,xx（工商管理硕士、高级人力资源管理师）,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,2,招聘与配置,岗位胜任特征模型的构建与应用 人事测评技术的应用 企业招聘规划与人才选拔 人力资源流动管理,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,3,1、什么是岗位胜任特征和胜任特征模型？ 2、研究岗位胜任特征的意义和作用？ 3、构建胜任特征模型的程序和方法,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,4,传统的性向测验和知识测验并不能预测人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质” competence 麦克利兰1973年的提出了胜任素质（或胜任能力、胜任特征）的概念。,胜任特征概念的提出,岗位胜任特征模型的构建与应用,什么是胜任特征,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,5,胜任特征的概念和内涵 对某项工作的卓越要求，而不是基本要求； 是深层次的、潜在的特征，即水面下的冰山； 必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论； 可以是单个特征指标，也可是一组特征指标。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,6,胜任特征的冰山模型,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,7,表象的,潜在的,特质,社会角色,自我概念,动机,知识,技能,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,8,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,9,定义： 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成或达到目标，并能区分出绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 三层含义： 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,10,其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有衡量性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。 广义的胜任特征：泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特征和自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,11,胜任特征模型的概念和内涵 采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式； 几层含义： 1、胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准模式基础之上的结构模式。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,12,2、胜任特征模型时在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的； 3、是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，其中各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,13,岗位胜任特征的分类 按运用情境不同，可以分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征（yukl，1989）。 技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操作设备的能力等； 人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,14,概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性，认识机遇和潜在问题的能力。 pavett和lau（1983）将胜任特征分为概念、技术、人际和政治四种类型，前两个与yukl的相同，人际技能涉及同他人一起工作、理解和激励等胜任特征，政治技能则包括构建权力基础等。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,15,按主体的不同，可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,16,个人胜任特征是微观层面的，是指单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征； 组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的、令其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征； 国家胜任特征是指一个国家综合显示的、令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化和人才等。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,17,按内涵的大小，可以分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征六种。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,18,元胜任胜任特征：低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，如读写、学习、分析、创造、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件、容纳和掌握不确定性、与他人沟通和合作、谈判和适应变化等能力。 行业通用型胜任特征：低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司合作的能力等。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,19,组织内部胜任特征：低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。包括组织文化知识，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。 标准技术胜任特征：高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,20,行业技术胜任特征：高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并企业仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、立法和酒吧服务等。 特殊技术胜任特征：高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧之作相关的技能等。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,21,按区分标准的不同，可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。前者即狭义的胜任特征概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机；后者指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,22,岗位胜任特征模型分类 按结构形式的不同，可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,23,指标集合式模型是指胜任特征模型有一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成；包含两大类：一类是带权重，另一类是不带权重。 结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,24,按建立思路的不同，可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,25,层级式模型。 该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征；然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。 这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，有助于人与工作更好地匹配。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,26,簇型模型。 在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。 不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,27,盒型模型。 针对某个胜任特征，左侧注明该特征的内涵，右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述，主要用于绩效管理。 锚型模型。 分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,28,岗位胜任特征模型的构建与应用,研究岗位胜任特征的意义和作用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,29,岗位胜任特征模型的构建与应用,在人员规划（主要体现在工作分析上）中的意义 可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的； 总是与企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷； 将优秀员工的行业作为衡量标准，使工作分析更为具体更为目标性。,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,30,岗位胜任特征模型的构建与应用,在人员招聘中的意义 改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 解决了测评小组或面试官择人导向不一，保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作； 基于胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展远景、价值观和工作分析基础上，注重人员、岗位和组织的动态匹配，兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,31,岗位胜任特征模型的构建与应用,在培训开发中的意义 改变 以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。 为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多效益。 有利于员工职业生涯的发展。表现在：可以根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,32,岗位胜任特征模型的构建与应用,在绩效管理中的意义 为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；绩效是多种要素交互作用的结果，具有多因性、多维性和动态性，需要从潜力、过程和成果三个方面进行系统的考评；,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,33,岗位胜任特征模型的构建与应用,为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。从更深层面挖掘了员工获得事业成功的奥妙，揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作所应当具备的素质和能力要求。,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,34,岗位胜任特征模型的构建与应用,绩效管理存在三种情况：员工的能力素质、工作态度和表型、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期内员工绩效明显低于、达到或超过kpi考评的标准水平。,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,35,基本程序,岗位胜任特征模型的构建与应用,构建胜任特征模型的程序和方法,1.定义绩效标准,2.确定效标样本,3.获取数据资料,4.分析数据资料并建立胜任特征模型,5.验证胜任特征模型,主要方法：bei、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统、直接观察等。,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,36,步骤一：定义绩效标准 一般采用工作分析和专家小组讨论的办法确定，提炼出能够鉴别业绩优秀与一般员工的标准； 尽量采用硬指标； 如果没有硬指标，则采用专家小组讨论的办法来确定。 专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的小组，就岗位的任务、责任和绩效标准以及期望表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,37,步骤二：确定效标样本 根据绩效标准，选择优秀组和普通组；或根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。,步骤三：获取相关数据资料 运用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，以行为事件访谈为主。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,38,行为事件访谈法（bei）：要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。 同时要求被访谈者描述自己当时的思路、想法和感受。 bei的几个要求： 一般采用问卷与面谈相结合的方式，并有一个提问题纲； 访谈者事先不能知道访谈对象属于哪一类效标组； 访谈一般需要1-3小时，要有文字记录。 对访谈的内容作录音，形成文稿。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,39,步骤四：建立胜任特征模型 进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等，讨论所研究岗位的职责和目标等； 编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次 比较优秀组和普通组的要素指标的发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出共性和差异； 根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类胜任特征组的大致权重。 归纳出初稿，进一步修改、补充和完善，得出模型。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,40,步骤五：验证胜任特征模型 选取第二个效标样本再次用bei发来搜集数据，分析建立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本（交叉效度）； 针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，考察绩效优异者和一般者的结果是否有差异（构念效度）； 使用bei法或其他测验进行选拔，或运用胜任特征模型进行培训，然后跟踪考察（预测效度）。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,41,主要方法 指导案例：假定当前已经对某一行业中某企业的a岗位开展了胜任特征研究，且正在进行当中，并初步完成了以下几项工作： 查阅了大量有关a岗位胜任特征的国内外文献； 抽取样本50个并进行编号（001-050），根据绩效的高低，可以分为优秀组20人，一般组30人； 组织访谈者对他们进行访谈；,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,42,请5位专家分别对a岗位胜任特征进行研究，并提出意见： 1：a、b、c、d、h、l、m共7项指标； 2：a、c、d、e、g、l、m、n共8项指标； 3：a、d、e、f、i、j、k、n共8项指标； 4：b、c、e、f、g、h、i、k、l、m共10项指标； 5：b、d、f、h、k、l、m、n共8项指标。 在此基础上，可以采综合采用以下几种研究方法，开声更深入的胜任特征研究。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,43,编码字典法：专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。具体步骤如下： 组建开发小组。至少包括4名成员，必须有专家构成。 建立能力清单。 能力指标的删减。经过专家研究，删去不合格的指标。 能力指标的概念界定。 能力指标的分级定义。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,44,专家评分法：利用专家、公司管理者或自身员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经反复讨论，最终达成一致意见。过程如下： 各位专家分别对某个岗位胜任特征指标进行评估，结果反馈给主持者； 主持者受到资料后，进行整理，然后把结果重新交给专家相互参考（匿名）； 重新审视自己的思路，重新进行评估，得出结论。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,45,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,46,频次选拔法：基于专家意见，利用频次来统计胜任特征的简单方法。步骤如下： 将专家意见汇总为a、b、c、d、e、f、g、h、i、j、k、l、m、n共14个指标； 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计14项指标出现的频次； 将频次较高的若干项指标选取位胜任特征（两种方法）。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,47,t检验分析。步骤如下： 将专家意见汇总为a、b、c、d、e、f、g、h、i、j、k、l、m、n共14个指标； 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计14项指标出现的频次； 淘汰频次过低的指标； 对优秀组和一般组的各项指标进行打分； 直接平均专家的评分； 进行t检验分析。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,48,相关分析。步骤如下： 将专家意见汇总为a、b、c、d、e、f、g、h、i、j、k、l、m、n共14个指标； 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计14项指标出现的频次； 淘汰频次过低的指标； 对各个样本的各项指标进行打分；,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,49,直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，将评分数据导入spss中； 找到绩效数据，将此数据与胜任特征指标的评分数据导入到同一张数据文档内； 进行偏相关分析； 将相关性较强的那些指标挑出来，就得到了一组胜任特征。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,50,聚类分析。通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给与他们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。步骤如下： 将专家意见汇总为a、b、c、d、e、f、g、h、i、j、k、l、m、n共14个指标； 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计14项指标出现的频次；,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,51,淘汰频次过低的指标； 对各个样本的各项指标进行打分； 直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，并导入统计软件； 进行聚类分析。可根据研究对象的多少以及实际情况的需要，选取合适的类别数。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,52,因子分析。步骤如下： 将专家意见汇总为a、b、c、d、e、f、g、h、i、j、k、l、m、n共14个指标； 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计14项指标出现的频次； 淘汰频次过低的指标； 对各项指标进行打分；,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,53,直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，并导入统计软件； 进行聚类分析。 回归分析。步骤如下： 利用变量间的关系建立多元线性方程的方法； 各自变量的回归系数可作为因子权重用以判断其重要程度。,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,54,招聘与配置,岗位胜任特征模型的构建与应用 人事测评技术的应用 企业招聘规划与人才选拔 人力资源流动管理,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,55,1、沙盘推演测评法 2、公文筐测试法 3、职业心理测试,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,56,威尔斯1911年的地板游戏； 玛格丽特格温菲尔德1928游戏国王技术； 多拉 卡多夫1962年国际分析心理学会议上正式提出了“沙盘游戏”的思想。 卡多夫于1985年发起成立了国家沙盘游戏治疗学会，标志着沙盘游戏治疗体系的形成。,沙盘的起源,人事测评技术的应用,沙盘推演测评法,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,57,在领域，沙盘推演测评法可以作为人事测评的重要手段之一，适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔； 可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,58,沙盘推演测评法的内容 组织性的准备工作技术性的准备工作 在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息； 每人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、营运总监、营销总裁、采购总监等重要角色；,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,59,面对其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长中短期策略； 按照规定流程运营； 编制年度会计报表，结算经营成果； 讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,60,沙盘推演测评法的特点 场景能激发被试的兴趣； 被试之间可以实现互动； 直观展示被试的真实水平； 能使被试获得身临其境的体验； 能考查被试的综合能力。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,61,沙盘推演测评法的操作过程,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,62,被试热身：组合、定团队名字、定队徽对歌，设定目标、分配角色等。时间控制在小时左右。 考官初步讲解：考官对模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预测情况、内外部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半个小时左右。 熟悉游戏规则。运行一个生产年度，熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售等，为实战打好基础，时间控制在小时之内。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,63,实战模拟：各组在相同的初始条件下开始运作。时间不超过个小时。 阶段小结。考官将会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件。各个年度间讲解内容程度递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次分钟。 决战胜负。通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。 评价阶段。考官根据被试的表现进行打分。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,64,公文筐测试，也称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括； 要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据被试处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征作出相应的评价。,含义,人事测评技术的应用,公文筐测试法,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,65,测试在模拟情景中进行。通常是模拟在一定的危急情况下，要求被试完成各种公文得出。 考官通过观察被试处理公文的过程，测试被试者的大能力。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,66,公文筐测试的特点 特点 适用对象为中高层管理人员，可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员； 主要从两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力，二是业务角度，考察管理者多方面管理业务的整体运作能力； 考查内容范围十分广泛。 情景性强。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,67,不足 评分比较困难； 不够经济，测试试题的编写、实施、评分都需要较长时间； 被试能力的发挥受到其书面表达能力的显示。 试题对被试能力发挥的影响比较大。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,68,试题的设计程序 试题设计与编写的三个环节 工作岗位分析。深入分析工作岗位的特点，确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力，从而确定公文筐测试需要测评哪些要素，各个要素应占多大比重。 文件设计。包括选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容；选定文件预设的情景等；注意文件与测评要素之间的关系。 确定评分标准。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,69,评分程序 编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出，使测评试题具备初步答案。 将正式使测得到的所有答案进行汇总，由主考人员整理这些答案，编制出每一份公文的答案要点。 参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素，然后凭请专家集体研究答案及评分标准。 根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,70,公文筐测试的基本程序,人事测评技术的应用,常见的测评维度包括个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,71,公文筐测试的具体操作步骤 测试前20分钟，引导员将被试从休息室带到相应的测评室； 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷； 监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单； 由主监考宣读考场规则，查验试卷密封情况并签字； 测试前分钟，主考宣布发卷并宣读指导语； 监考人员对大体要求和步骤进行具体指导； 考试时间到，停止答题，收卷； 填写靠情况记录，签字装袋。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,72,注意问题 被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。每一间决定的事或要做的是都应用文字表达出来。 被试常犯的措施是不理解“模拟”的含义。 公文筐实例,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,73,心理测试：是指在控制情景的情况下，向被试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。 通过某些手段，将人的某些心理特征数量化，以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对个人能力和发展潜力的一种评定。,相关概念,人事测评技术的应用,职业心理测试,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,74,心理测试的类型 从内容上划分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试； 从形式上划分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,75,人格，或个性，是人的特性中除能力以外部分的总和； 包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等； 或者说是与社会行为有关的心理特质的总和。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,76,个性的四个基本特征 独特性。每个人都有自己独特的个性。 一致性。具有某种个性特征的人，在很多情景下将表现出一致的行为。 稳定性。一个人的个性是不容易改变的。 特征性。每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应，也就是说，每种个性特征都有其独特的表现。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,77,个性差异取决于三个因素：,人事测评技术的应用,能力：个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,78,心理测试的特点 代表性。心理测试无法做到对个体心理特征的全面测定，只是通过少数代表性样本行为，推断整体的心理特征； 间接性。心理测试的事个体潜在的、深层次的、主观的心理特征，只能通过外在行为反应间接测量； 相对性。心理测试是通过测定个体在某个性为序列上的相对位置，来推断其相应的能力水平或人格特征的。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,79,职业心理测试的种类,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,80,学业成就测试 是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。 常适用于选拔专业技术人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,81,职业兴趣测试 主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，大量应用于职业咨询和职业指导中。 吉赛利（）：在人事选拔中，职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度，而对管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,82,应用较为广泛的职业兴趣测试有： 斯特朗坎贝尔职业爱好系统问卷（strong-campell interest inventory，scii） 加利福利亚职业爱好系统问卷（california occupational preference system，cops） 库德职业爱好调查表（kuder preference record vocational）,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,83,职业能力测试 通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。 智力：顺利完成各种活动所必需的基本能力。 智力量表主要有：一般能力倾向成套测试（general aptitude test battery, gatb）、鉴别能力倾向成套测试（differential aptitude test, dat）、机械倾向测试（mechanical aptitude test, mat ）、文书倾向测试（clerical aptitude test, cat）。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,84,职业人格测试 对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，主要用于测量人的性格、气质等方面的心理特征。 自陈量表：让被试者提供关于自己的人格特征的报告。 常用的有：卡特尔16人格因素问卷（16 personality factor questionnaire, 16pfq）、梅耶尔斯布雷格斯人格特质量表（myers-briggers type indicator, mbti）、职业自我探索量表（self-directed search, sds）。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,85,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,86,职业自我探索（霍兰德）认为：人们的行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与其所处环境的交互作用。 从这种交互作用的立场出发，将人格划分成6种类型，并提出了相对应的6种职业类型。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,87,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,88,投射测试 给被试者提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表漏出人格特点。 可以对被试的人进行综合的、完整的测试，对被试的内心活动进行更深层次的分析和探索。 常用的有：罗夏墨渍测试（rorschach inkblot test, rit）、主题统觉测试（thematic apperception test, tat）。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,89,罗夏克墨迹测验于1921年编制。由10张对称的不同墨迹图组成，其中5张为黑白图片，墨迹的深浅不一；2张黑色加红色的墨迹图片；另外3张为彩色的墨迹图片。让被试一次看一张墨迹图卡，并描述他看到了什么。然后主试又让被试再看一次图片，并询问与其当初反应有关的特定问题。在测试过程中，主试同时观察被试的行为，记录其动作与表情、对某个墨迹图的特殊反应，以及一般的态度。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,90,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,91,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,92,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,93,主题统觉测验由哈佛大学心理学家莫瑞和摩尔根创制、测试主要动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。 其特殊的价值在于它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意识到而不能承认。 基本假设：个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,94,人们在解释一种模糊的情境时，总是倾向于将它与自己过去的经历和当前的愿望相一致。 在面对检测卡讲故事时，也会利用过去经历，并在故事中表达自己的感情和需要，而不论其是否意识到这种倾向。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,95,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,96,人脸 or liar (liar),2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,97,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,98,不足： 投射测试的结果的分析一般是凭主试的经验主观判断而来，其科学性有待进一步考察； 在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，重测信度较低； 对是否能真正避免防御反应的干扰并未得出一致结论； 在应用时也存在诸多不便（时间长、对主试的要求高，主观色彩浓）。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,99,心理测试的设计标准和要求 四个基本条件 标准化：测试编制、试测、评分和测试分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，以保证对所受测者来说都是公平的。因此必须做到： 测试题目的标准化 施测的标准化。必须保证所有受测者在相同条件下接受测试：相同的测试环境、时间限制和指导语等。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,100,评分的标准化。体现在不同评分者对统一受测者在某侧题上的应答进行评分时所采取的方法和所得到的结果是否一致；体现在同一评分者对不同受测者在某测题上的应答进行评分时所采取的方法和宽严趋向是否一致。 分数解释的标准化。为保证分数解释的标准化，多数心理测试采用常模作分数解释的依据。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,101,信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。如果测试结果稳定、可靠，将会有如下特点： 重测信度高：即被试者在不同时间接受测试的结果一致； 同质性信度高：同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征； 评分者信度高：不同评分者对统一测试结果的评分一致。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,102,效度：衡量测试有效性的指标。 结构效度：测试是否测量到了所要测的心理属性吗？ 内容效度：测试对相应的心理属性的测量达到了何等精确程度，测试对活动内容的反映程度如何？ 效标关联效度：通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,103,常模：一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（均值）和离散趋势（标准差）。 是用以比较不同受测者测试分数的标准，能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,104,选择测试方式应考虑的因素 时间 费用 实施 表面效度：不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么。 测试结果,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,105,使用心理测试应注意的一些问题： 要对使用心理测试的人进行专门的训练 要将心理测试与实践经验相结合 要妥善保管好心理测试结果 要做好使用心理测试方法的宣传,人事测评技术的应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,106,招聘与配置,岗位胜任特征模型的构建与应用 人事测评技术的应用 企业招聘规划与人才选拔 人力资源流动管理,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,107,1、招聘规划的制定原则 、分工与协作 2、企业人员招聘环境分析 3、企业吸引人才的策略,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,108,招聘规划制定的原则、分工与协作 制定招聘规划遵循的原则 充分考虑内部、外部环境的变化； 内部环境变化主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动的变化等； 外部环境变化主要指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,109,确保单位员工的合理使用 组织内部员工的开发与管理是招聘规划中首先应解决的核心问题之一； 科学准确地掌握现有员工配置状况以及预测出未来的员工内部供给状况，是招聘规划中最重要和最困难的环节；它包括人员的流入预测、流失预测、内部员工流动预测等。 组织和员工共同长期受益,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,110,招聘规划的分工与协作,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,111,高层管理者 在全局上、整体性上把握招聘规划的指导思想和总体原则； 具体任务包括审核和批准招聘规划以及工作分析、制定招聘的总体政策、确定录用的标准等。 部门经理 掌握有关用人需求的信息，向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息，参加对本部门应聘者的面试、筛选工作等。,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,112,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,113,人力资源部门 需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况； 分析内外部因素对招聘的影响和制约； 制定具体的招聘策略和招聘程序 要进行具体的招聘工作，对候选人进行招聘、筛选和录用； 对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,114,招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合任职条件的人员的过程。 招聘一般在以下几种情况下发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理、新公司的设立、工作性质的变化等。新公司的成立、工作性质的变化。,企业人员招聘的环境分析,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,115,技术的变化：技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。 一方面是技术革新使劳动生产率提升，人员数量需求的减少，另一方面是新的技术人员需求增加。 技术的变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利。,外部环境分析,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,116,产品和服务市场状况 市场状况对用工量的影响。当产品和服务市场需求增长时，市场压力会迫使单位扩大生产能力，从而增加用工量；反之，减少。 市场预期对劳动力供给的影响。如果企业所属的市场具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入，招聘的余地较大；反之，较小。 市场状况对工资的影响。在竞争性很强的市场上运作的企业，在增加工资方面的能力是有限的。,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,117,劳动力市场 市场的供求关系。需求约束型劳动力市场上，劳动力需求方处于有利地位；资源约束型劳动力市场上，失业率较低，劳动者的收入、劳动条件相应较好，招聘难度大，时期会更长。,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,118,市场的地理范围。劳动力市场的地理范围并不是固定不变的，取决于劳动力愿意居住的地方或愿意经常往返的距离（流动性倾向）。 流动性倾向又取决于经济环境和单位支付的工资水平，同时交通和通信业的发展也使地理因素的限制降低。 劳动市场的地理区域可以是局部的、区域的、国家的和国际的。,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,119,不需要很高技能的可以在局部劳动力市场招聘，如生产工人、文职人员等； 区域性劳动力市场可以用来招聘具有更高技能的人员； 专业管理人员则应在国家的劳动力市场上招聘； 某类特殊人员，还可以在国际市场上招聘。 随着资格和技能的重要性与复杂性的增加，劳动力市场的范围也在扩大。,企业招聘规划与人才选拔,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,120,竞争对手 竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是怎样的？ 竞争对手采取什么样的招聘方法？ 竞争对手的薪酬水平怎么样？ 竞争对手有什么样的用人政策？ 其他因素：政府管理、社会文化、教