80后90后员工管理.ppt

80后、90后员工管理,1、今天发工资，明天离职，员工对公司没有归属感； 2、员工缺乏承担责任的态度以借口来退缩； 3、员工工作很卖力，可是销售业绩就是上不去； 4、客流越来越少，员工的服务意识也跟不上； 5、房租和费用越来越高，营业额却总是难以见涨； 等,你碰到过这些情况吗？,“真搞不懂这些员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，不好也不是! 他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”,你这样抱怨过吗？,“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊? 天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗?”,你听到过这样的抱怨吗？,1、 80后/90后员工的人格特征 2、80后/90后员工的工作动机 3、80后/90后员工对工作的心理预期 4、80后/90后员工的多元化价值观 5、80后/90后与现有管理方式的冲突,一、80后/90后员工的工作动机,视频解析,我们的80后、90后,1、主管的画像 2、主管应具备的能力 3、主管的主要职责 4、主管需具备的5种心态,二、主管的角色与任务,分店的代表者 政策的执行者 卖场的指挥官 问题的协调者 士气的激励者 员工的培训者 成绩的分析者,1、店长的画像,店长应具备的能力,表率和 承担责任的能力,经营管理能力,组织领导能力,培训辅导能力,专业技能,学习提高能力,优秀的主管,主管的主要职责,执行公司的各项政策与指标 部门的日常经营管理 员工管理 顾客关系管理,主管需具备的5种的心态,积极乐观的心态,主动热情的心态,专业务实的心态,主管需具备的5种心态,空杯学习的心态,老板的心态,f:课程用的资源牛肉面老板的绩效考核难题.doc,案例分析：,人才标准大检验,人才标准大检验,您现在招聘员工主要考虑什么样的条件?,岗位合格的条件描述,1. 2. 3. 4. 5.,人才甄选的结果模式,永远坚信并且运用邓小平先生的一句话来指导我企业的招聘思想: “实践是检验真理的唯一标准!”,招聘有实战能力的人 战争初期的最佳选择,相 关 影 视 片 段 参 考,招当地人的优势 创业初期的最佳选择,相 关 影 视 片 段 参 考,员工人员招聘之前 的工作检查清单,经营模式决定了对应的人才类型,1-未来的业务发展方向是 （1）在目前的客户中发展更多的业务 （2）维持已有客户的现存业务 （3）向新客户促销新产品,2-产品的支持体系如何 （1）很强 （2）一般 （3）很弱,3-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训人员 （1）6个月 （2）3个月 （3）1-3个月,4-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式 （1）有固定和完善的制度和监督 （2）偶尔的监督 （3）没有监督,5-你投入多少时间来对新人员进行培训 （1）半个月 （2）一周 （3）少于一周,6-你的人员如何进行绩效评估 （1）自己进行绩效评估 （2）得到来自公司的帮助 （3）完全依赖别人进行绩效的评估工作,7-月内你对人员的现场指导和咨询时间 （1）三天以上 （2）一至三天 （3）不到一天,产品的销售定位和难易程度决定了 我们选择人才的方向和范围!,原来如此-探索标准,* 关于年龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于态度 * 关于相貌,案例:洽洽食品的选才标准,如何吸引人才?,* 广告媒体选择 * 正面的语言 * 控制性语言,因发展需要，急需招聘导购若干名，一经录用，待遇从优。相关的条件如下： 1。年龄28岁以下 2。有2年以上的相关销售经历 3。大专以上的文化 4。人品端正，积极上进。,传统广告招聘导购人员,表 象 信 息,隐 性 信 息,知识,学历,人脉,年龄,专业,性格,人格倾向,工作风格,内驱力,通过面谈可以较直接的获取,需要借助测评工具采集获取,销售经历,员工资质的冰山模型,电话录音听出能力,相 关 影 视 片 段 参 考,见面之前先听电话录音的效果,1-自然舒服 2-礼貌性 3-清晰性 4-影响力 5-可信度,1.请写出适合你公司的人员的简历评估标准 以及需要发布的有吸引力的广告话术. 2.请对候选人的电话录音内容做出评价,课 堂 作 业,总结： 找不到内部优秀的共性特征,就找不到人才的标准!,a. 探索候选人过去的工作经历和真实的内心感受,1. 你可以将过去的工作经历和感受给我们做一个简单的分享吗?,2. 相对而言,过去经历的各种工作岗位你最喜欢的是哪一个?为什么?,3.是什么原因让你决定要离开最近这份岗位?,此人调换工作的原因是否正常, 此人有没有比较喜欢的工作岗位, 此人对过去的工作回顾和评价是否清晰和理性,问话技巧-1,b. 探索候选人的优势点在什么方面比较突出,1. 在过去的工作中什么样的经历让你感觉比较舒服和愉快?为什么呢?,2. 和你最要好的朋友在一起的时候,他们说你最多的是什么?,3.你觉得自己在那些方面表现得与众不同?这些特点给你工作中带来什么样的好处和弊端?,此人的优势和兴奋点有明显的表现吗?, 此人的优势点和现在的岗位有关联性 吗?, 此人说的最多的是什么?此人所表现出来的优势在过去的工作中有具体的表现和贡献吗?,问话技巧-2,c. 探索候选人是否具备承担责任的能力,1. 你对自己的工作表现做如何的评价?可以打多少分?,2. 你觉得自己工作中需要提升和改进的地方是什么?,3.你认为工作中不尽人意的原因是由什么造成的?,此人能够客观的评价自己吗?, 此人的自我不满足意识有吗?, 此人说的原因里有自我检讨不推卸责任的依据吗?,问话技巧-3,* s-问困难 * t-问想法 * a-问行动 * r-问结果,问话技巧-4,star 问话技术,s 困境-我当时的所面临的困难 t 想法-我是如何想这个问题的 a 行动-我采取了什么样的行动 r 结果-我达到了什么样的结果,1)竞争竞赛，举行销售竞赛、设计大赛等，即时进行激励，让员工始终保持激情，不敢怠慢，适合一岗多人，或者多店制的专卖店 2)旅游或户外拓展，这是给员工极佳的一种激励方式，很好舒缓工作压力，并且能够让员工极大认知老板，对老板更加尊重。 3)晋升、提拔，在合适的时候及时的提拔员工，也许只是一个职位的小小转变，甚至不用薪资的提高或降低，员工的积极性都会受到极大的影响。 4)学习培训，职业发展。众所周知，学习是老板给予员工最好的福利，如很多企业倡导的外派员工学习，员工自身得到了成长，自然会反哺于店。 5)员工集体卡拉ok或欢乐夜活动，体现店面文化的好方法，能够很好给员工提供了解对方的平台，提高团队和谐。,员工激励法：,6)英雄榜，设立月度英雄榜，每月一人，由全体员工无记名投票产生，并在投票后附加选择该员工为月度营销英雄的理由。我们通过在某些店的实践发现，店员都很容易找到对方的优点，列出来以后就马上认识到了自己的不足，对于店面团队向心力的营造起到良好作用。 7)店面年度分红。很多店实行年底年终奖励式，或者达到目标任务直接分给店长、店员每人一定数额的现金奖励。分红有利于提高员工为店面的奉献精神，因为店面业绩直接影响收入，但是此法到年底才有体现，显得有些滞后。 8)加薪，没有什么比这个更快乐的事情了。但是如果运用不当会导致其他店员的反感，甚至大闹情绪。 9)即时激励奖。比如对于当天签 万以上订单，可直接给予现金200元正向激励