如何管理8090后员工

1 / 7 如何管理 8090 后员工 调查结果显示， 85 家企业中， 80 后、 90 后占到 50%间的企业占受调查企业总数的 多集聚在第二产业，也有部分为第三产业，如销售、保险等行业 ;在 一些新兴领域中， 80 后、 90 后的员工所占比例更高， 企业80 后、 90 后员工比例超过了八成， 企业 80 后、 90后员工在 10%以下。从上组数据中可以看出，出生在上世纪90 年代以后， 16 周岁以上，受过高中、中专以上教育的员工已经成为企业的生力军。 2008 年， “90” 后一代进入大学读书 ，他们将在 2012年毕业，即将杀入职场。逐步长大的 90 后们纷纷踏向了工作职场，她们的登场，既带有非常鲜明的时代特征，又令众多管理者们在管理上多了不少困惑。我们经常可以看到，很多的管理者们面对她们大胆甚至不可思议的世界观、价值观的时候，都摇头叹息：如今的 90 后，实在太难管了，她们的想法有时是异想天开，她们的行为有时是匪夷所思，可以说， 90 员工的管理，已成为很多企业非常头疼的一个问题。 近年来， “80 ， 90 后 ” 的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。在调研中，笔者了解到，不少企业管理者认 为 80 后、 90 后带来了创新思维、满腔激 给企业带来诸多管理的挑战，集中表现在对企业的 “ 忠诚度 ” 普遍不高、集体意识较弱，以及承受挫折能2 / 7 力不足。 随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择 需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的 “ 新新人类 ” 。 “80 ， 90 后 ” 是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和 . 他们是中西方文化共同熏陶的 “ 结晶 ” 。他们自己就是一个 “ 矛盾的共同体 ” ，他们不仅受到过计划经济体制下的 “ 社会主义教育 ” ，也接受过市场经济大环境下 “ 变革教育模式 ” 的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授 “ 计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性 ” ，然而，一上中学就已经变成 “ 市场调节应成为资源配置的主要方式 ” 这是中国特色社会主义市场经济体制的特点。 他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达 ;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我 谭小芳老师希望通过原创课程 90 后员工管理 有效管理和引导 “80 ， 90 后 ” ，发挥员工长处，和 个人提供更好的职业发展空间，为企业创造更大价值。 70 后敢想， 80 后敢说， 90 后敢做 ;70 后不敢相信，3 / 7 80 后最真实， 90 后不敢想象 .代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使 10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是 90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90 后人群鲜明的时代特征。 我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生 (90 后 )，公司正常对其进行出 勤考勤。公司的正常上下班时间是早 8 点，下午 6： 30。在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5 元 /次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问： “ 有没有包月的 ?” 这个故事听完后，大家轰然一笑了之。但是作为企业管理者，是怎么也笑不出来的。坦率地说，这个问题在我们进行企业管理之时，也同样面对。 像这样的鲁迅笔下九斤老太 “ 一代不如一代 ” 的喟叹，被无数次地运用到 “90 后 ” 这个群体身上。迷失的一代、自我为中心、无社会责任、垮掉的一代，提及 “90 后 ” 人们无需经大脑思 考便能像念顺口溜般说出这样一大串形容他们的词。自私也好，冷漠亦罢，这些牛皮癣式的标签不该贴在所有的 “90 后 ” 员工群体上面。 忧天的杞人曾预言 “80 后 ” 是垮掉的一代，但在大是大非面前 “80” 后经受住了考验最终没有垮掉，还义无反顾地肩负起了社会责任。也有人说， “90 后 ” 比 “80 后 ” 更4 / 7 甚，是 “ 崩溃的一代 ” ，但从去年奥运火炬海外传递受阻到汶川大地震抗震救灾， “90 后 ” 孩子表现出来的坚忍、自强、互助的精神，并不比以往任何一代逊色。 在政治舞台上， 60 年代的人被选拔为省部级干部就是新闻，这是因为大部分省部级干部还是 50 年代以前出生的。我们是 70 年代的人，现在大部分在单位里面都承担着重要的责任。可是，很多的中层主管和业务代表已经是 1980 年甚至有的就 1990 年以后出生的了。几乎所有长辈都在用一种不放心的眼光来看待年轻的一代，当这种关心发展成为一种担忧而不能赋予新一代人重任时，这种关心就是内心一种责任感的畸形表现。 不同时代造就不同个性的群体，但相同的是一种社会责任感。虽然 “90 后 ” 的大群体中出了 “90 后贱女孩 ” ，出了各种 “9 0 后门事件 ” ，但也出了像龙清泉一样为国争光的 “90 后 ” 冠军，也出了一群结梯救人、英勇献身的 “90后 ” 大学生。在紧要关头，他们和以往几代人一样没有忘记承担起社会责任、贡献自己的力量。 在分析 “90 后 ” 问题时，人们常引用哈罗德 罗森堡荒漠之死中的一句话， “ 一代人的标志是时尚：但历史的内容不仅是服装和行话。一个时代的人们不是担起属于他们时代的变革的重负，便是在它的压力之下死于荒野。 ” 的确如此，渐趋成熟的 “90 后 ” 频繁登上社会舞台的中心，并5 / 7 扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守，也在诸多方 面赢得越来越多人的肯定和敬重。 其实不管是 90 后，还是 80 后，甚至是 70 后的员工，其实都需要得到尊重与认可，可是我们经常会看到，很多 90后店员，由于刚刚踏入工作职场，工作经验不够丰富，能力不够强，导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。可是尚且年少她们不知道怎么处理，一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可，当多次遭受这样的经历之后，便有一种强烈的挫折感，进而会做出一系列让 80、 70后的这些管理者看不懂事的事情来。 一个真实的案例 曾经有一个员工临走之前和我沟通，说她离开最主 要的原因就是，她的意见没人愿意采纳，所以觉得做下去没有意思。如此轻易辞职，就因为不能得到足够的重视和尊重，其实她们所做只有一个目的，那就是需要得到更多的关注，得到管理者和其他同事更多的尊重与认可。 一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。用好人的标准是员工绩效的体现。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。谭小芳老师与您分享下面的案例 6 / 7 中国餐饮服务 第一品牌海底捞火锅，其员工有一半以上是 90 后或者 80 末的年轻人，而正是这些年轻人自动自发的创造力，成就了海底捞体贴入微的服务水准。但是，并不是只要进入海底捞的员工本身都具有这种高境界的工作意识，而是海底捞的企业文化、工作氛围和工作环境塑造了这些年轻人。海底捞董事长张勇长期倡导的 “ 人生而不平等，用双手改变命运 ” 的用人观和 “ 只有用心对待员工，员工才能用心对待工作 ” 的用人理念，是形成良好团队执行力和凝聚力的原动力。海底捞从事的是完全开放的传统产业，火锅业竞争的激励程度不亚于任何一个快消行业，因此，海底捞的用人方式 值得所有企业、尤其快消品行业的经销商企业借鉴。 90 后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键 ;90 后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受 ;90 后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病