卫生人力资源管理概述教学课件PPT.ppt

卫生人力资源管理概述 health human resource management,刘辉霞 博士 院长 qq:254371067株洲佳满康复医院,教学要求,学习目标： 1.掌握（卫生）人力资源及管理概念 2.了解人力资源管理的重要意义 3.掌握现代人力资源管理和传统人事管理之间的区别 4.掌握hhr特征/开发内容/配置途径/原则 5.熟悉卫生人力资源规划和管理的相关知识 关键概念： 人力资源；卫生人力资源管理；人力资源规划,前 言,在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。,案例介绍,各大医院的竞争与人才的招聘,医院的竞争在于人才的竞争,任何管理者都要执行,计划 确定目标和标准 制定规则和程序 拟定计划及预测,人力 确定人才录用标准，招募雇员 确定工作绩效标准及支付报酬 绩效评价，向雇员提供建议 对雇员实施培训和技能开发,组织 给下属分配任务，设立工作部门 向下属授权，协调下属之间工作 建立权力、信息、沟通的渠道,控制 制定像销售定额、质量标准或生产水平标准 对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动,领导 促使其他人完成他们的工作 维持成员士气，激励下属,一、卫生人力资源管理相关知识,卫生人力资源 （health human resource）,在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤三类人员。 受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人,卫生人力资源的概念框架,卫生人力资源规划（hhrp）受诸多因素的影响，这些因素及它们之间的相互关系见图1所示。,管理者在组织工作中任务之一将合适人员配置到合适的岗位上,图1 卫生人力资源的概念框架图,图1所示的框架考虑了当前情况（如卫生人力的供给等）以及预测未来需求所需要考虑的因素（如财力资源，卫生人力教育与培训的改变等），为研究人员或规划者做出合理决策提供了指导；这一开放体系框架充分考虑了社会、政治、地理、经济、技术等一般卫生人力资源规划过程中不常涉及的因素；该框架特别指出了卫生人力资源必须尽可能与人群健康需要相匹配。,能动性 目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性 不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力 两重性 既是投资结果又是创造财富的关键要素 时效性 具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用受时间限制 时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同,卫生人力资源特征,再生性 新老交替、同一代能力不断使用不断产生 基于人口的再生产和社会再生产过程 开发过程的连续性 使用后还能继续开发 智力性和知识密集性 智力具有继承性，能积累、延续和增强 学历层次和工作性质决定，高知识密集性、高风险和高技术含量工作,卫生人力资源特征,卫生人力资源管理 （human resource management, hrm）,结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节 职务体系设计 岗位设置和职务分析 人员规划 人员获取甄选与聘任 激励,绩效管理 薪酬组合与福利安排 人员培训与开发及组织学习 人事关系与争议处理及生涯管理与接任者计划,卫生人力资源与卫生事业单位的发展,卫生事业单位为社会提供的服务的质量，关键是靠员工的知识和经验组成的组织知识系统。组织知识系统的发展靠的是个人知识和经验的积累以及在组织内部的扩散和转移，所以，员工的知识以及员工知识的整合状态是卫生事业单位核心竞争力的关键。 卫生事业单位的服务质量跟员工的知识、经验和技能有关，但是员工的职业操守和工作态度对服务质量的影响同样非常重要。,卫生人力资源的基本情况和发展战略,一、世界卫生人力资源的基本情况 世界卫生人力资源的基本情况是短缺的，而且结构失衡，人员分布不均衡。而且现在的卫生事业人力资源还存在道德水准下降和信任度逐渐淡薄等危机。 二、中国卫生人力资源的基本情况 总的来说，中国卫生人力资源从50世纪开始有较快的增加，从上世纪90年代开始，学历也有较大提高，但是增加不平衡，现在是城市卫生人员的比重增加，农村的反而减少。,资源短缺：2006年who通力合作 增加健康 卫生工作人员5922万人(管理1975万/服务3947万) 总缺口超多400万人：医生/助产士/护士药/剂师/牙医/辅助人员 结构失衡：医护比失调、公共卫生人员、老龄化等 道德水准下降和信任度淡薄,世界卫生人力资源基本情况,提供有竞争力的薪水和福利 良好的、安全的工作场所 优先考虑在职培训、鼓励职业晋升和管理支持,who 解决对策,中国卫生人力资源基本情况,2008年卫生总人员616.9万人，卫生技术人员503.0万人 经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展 以医生和护士为主，增长较快（较药剂、检验、管理和工勤等）,卫生人员,技术人员 （81.5%）,医生(33.8%),护士(27.8%),卫生资产的价值主要取决于卫生资源的质量 可从以下5方面来衡量其质量 健康：身心的健康 经验：综合性与工作相关的经验 知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力 技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力 忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度,卫生人力资产的质量及其构成,中国卫生人力资源开发 与管理的指导思想,1.国家卫生行政管理部门的相关思想 坚持邓小平理论和三个代表的思想，坚持科学发展观，坚持党管人才，坚持尊重人才，尊重知识。 2.中国卫生人力资源开发与管理的关键工作 （1）卫生人力资源规划 在充分评价现有人力资源的数量和质量的情况下，根据区域发展规划预测将来人力资源的需求，进行区域层面的卫生人力资源规划。,（2）卫生人力资源的培养工作 卫生人力资源的培养需要比较长的时间，必须在规划的指导下，提前培养，以免人才短缺。 （3）卫生人力资源的评价工作 一方面要按照胜任力模型，对各种职位所需要的素质进行评价，同时评价区域卫生人员资源的质量，以判断是否符合。 另一方面，要按照卫生人力资源所从事的岗位的价值，按价值规律，结合有关政策，确定合理的薪酬福利。 （4）卫生人力资源的管理工作，主要包括准入管理，合理配置、卫生人力资源的工作评价和薪酬福利制度，以及退出管理和处罚机制等。,二、人力资源管理的相关理论,人力资源（human resource, hr）,广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人） 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和 生产活动中最活跃的因素 经济学家：第一资源 人力资产：一定时期内拥有/能以货币计量/能带来未来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式) 包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要,人力资源管理 （human resource management, hrm）,人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个人发展）又称人事管理(personnel management) 工作分析(确定工作性质) 制定需求计划/人员招募 对求职者进行甄选 引导并培训新雇员 工作及薪金的管理,公 平 就 业 机 会 安 全 与 健 康 申 诉 与 劳 资 管 理 处 理,奖金和福利提供 工作绩效的评价 沟通(面谈/建议/训导) 员工的培训与开发 培养员工献身精神,人力资源管理的内容,现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。主要包括以下几大系统： 1人力资源的战略规划、决策系统； 2人力资源的成本核算与管理系统； 3人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4人力资源的教育培训系统； 5人力资源的工作绩效考评系统； 6人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7人力资源的保障系统； 8人力资源的职业发展设计系统； 9人力资源管理的政策、法规系统； 10人力资源管理的诊断系统。,人力资源管理过程(stephen p.robbins) （human resource management process）,人力资源 规划,招聘,选聘有 能力员工,甄选,解聘,定向,培训,能适应组织 能干的员工,绩效考核,职业发展,满意的 劳资关系,长期保持高绩效 能干、杰出员工,人力资源管理的结果,根据哈佛的研究人员的研究成果，人力资源管理结果的效果应当用4个“c”来评价，即 承担义务（commitment） 能力胜任(competence) 保持一致（congruence） 成本效果（cost-effectiveness）。,人力资源管理的重要意义,实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 现代人力资源管理对国家的意义： 目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。,现代人力资源管理对企业的意义：,1对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 3对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。,现代人力资源管理对员工的意义：,对员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。,现代人力资源管理 与传统人事管理的区别,现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。两者的区别主要体现在：,1传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。,3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。,战略性人力资源管理的思想及其运用,战略性人力资源管理思想的主要观点 人力资源管理作为一个部门职能，必须服从组织的整体战略，为组织的整体战略的实现服务，绝对不能与之相冲突。 1、人力资源管理工作需要紧密结合组织战略和组织愿景 一方面要根据战略设置岗位和职能，制定激励措施。另一方面，要根据组织及环境的变化进行调整。 2.人力资源管理工作需要紧密结合业务要求，并在业务流程重组和可持续改进中积极扮演事业伙伴的角色 3.人力资源管理需要统筹满足多方面利益相关者利益。员工、管理者、投资方、等等。,4.人力资源管理者要坚持发展导向。一方面要满足组织核心能力的提升和组织的可持续发展的要求，另一方面要保证员工根本利益的实现和员工的持续发展。 5.人力资源管理各个环节之间高度集成和协调一致，不能孤立地强调人力资源管理各个模块，各个环节要围绕组织目标的实现，互相协调。,三、卫生人力资源规划 开发与管理,卫生人力资源规划的方法,卫生人力资源规划（health human resources planning，hhrp）最终目的就是在满足被服务人群需要的前提下获得“正确”的工作人员数，并达到“正确”的专业人员组合。因为卫生人员的需求受社会、经济、管理、组织机构等多种因素的影响，所以想要获得绝对“正确”的工作人员数和绝对“正确”的专业人员组合很难。用于卫生人力资源规划的方法很多，但相对而言，基于需要法、基于利用法和基于有效需求法等方法易于理解，容易接受。,1. 基于需要法 基于需要法（need-based approach）的意思是：为了满足现在和未来人群的健康需要，获得所需要的卫生人力。其假定是：（1）能够满足而且应该满足所有卫生需要；（2）可以对hhrp进行成本效益分析；（3）不能满足人群卫生需要的惟一原因是人力资源供给不足。该方法并不假定当前的服务利用最佳，所以不受当前不恰当服务利用的影响。尽管这一方法尤其关注卫生保健部门内的资源有效利用，但它忽视了在卫生保健部门与其他部门之间的资源有效分配问题；此外，由于没有考虑不能提供有效服务的无效资源，所以，即使基于需要法补充了所需资源，但最终仍有可能不能满足人群的卫生要求。,2. 基于利用法 基于利用法（utilization-based approach）的意思是：按当前服务水平服务未来人群，获得所需要的卫生人力。过去常使用这种方法预测医师和护士资源。其假定是：（1）当前卫生人力资源的数量、组合、人群分布是合理的；（2）其影响因素（如性别、年龄）的作用应该维持恒定。该方法采用人群利用率（/万）为基线，假定当前服务实际满足当前人群卫生保健的需要。由上述假定可见，这些假定很难得到满足，如果实际情况远远偏离假定条件，则预测结果将偏离实际人力需求。,3.基于有效需求法 基于有效需求法（effective demand-based approach）的意思是：为了支持对卫生保健的社会承诺，获得所需要的卫生人力。该方法在其他政策和规划前提下，考虑了社会愿意分配到卫生和卫生保健的财力资源。 在hhrp中，应该具体问题具体分析，以上方法没有哪种最好，他们各有其优缺点。选择他们需要考虑具体情况，以及可用数据的类型与质量。,概念 根据组织的战略目标、组织的性质、业务规模以及业务流程和标准，基于一定的组织结构，依据相关法规和政策，在相关的行政管理部门指导线，设计规划卫生事业的职务种类、等级、职务比例和规模，明确任职者的权责利。 具体设计 需要根据医疗卫生机构的水平、规模、服务模式和患者需要等因素,卫生事业单位的职务体系设计,定义组织中的职务以及理性职务所需的行为，对组织中工作职务特征、规范、要求、流程以及对完成此工作卫生人力素质、知识、技能要求进行描述的过程 观察法、面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会、原始记录法 职务说明书(job description)：对任职者需要做什么、怎么做和为什么要做的书面说明，反映职务的内容、环境和从业条件 职务规范(job specification)：任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受地资格标准，如对任职卫生人员生理/心理/知识技能要求 卫生人力资源需求预测：现实/未来/未来流失,工作任务分析法或职务分析（job analysis）,概念 管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标和任务地过程 考虑 根据组织发展战略和目标 结合业务流程的需要 组织结构下的主体分工和工作任务分析 工作对人力数量和质量要求,人力资源规划 （human resource planning）,可将组织目标转换成需要哪些人员来实现这些目标,因岗设人，人岗相宜 工作任务分析法 按需配置/量才使用/能级对应 责、权、利一致 现代管理职务链要求 职责/职权/职酬相对应 工作难度/风险/贡献/利益 用人所长、扬长避短 合理流动、人尽其才,卫生人力资源的科学配置 原则,在其位，谋其政 行其权，尽其责 取其值，获其荣 失其职，惩其误,计划配置 根据国民经济发展规划 在业调配/求业安排 优点 速度快/成本低/有助宏观配置 缺点 一种行政手段/要求有发达的信息系统作为保障/造成配置效率低,卫生人力资源的科学配置 科学配置途径,自动配置 具有劳动能力而又要求就业的求业人员自行就业和在业人员受诸种因素的影响而自发流动的过程 优点 带来较好微观和宏观经济效益 缺点 若自动配置规模过大/过于频繁，会带来巨大负作用,卫生人力资源的科学配置 科学配置途径,市场配置 以市场为基础配置人力资源 广义:供需双方通过谈判实现/无固定场所(自动配置) 狭义:通过劳动力市场来完成配置(协调/管理/监督) 优点 自愿/速度快/成本低/配置效率高 缺点 注重微观效益，不注重宏观效益/注重经济效益 忽视社会效益/有时会发生配置失效,卫生人力资源开发,概念 用现代化的科学技术方法 经过有目的的培养教育和组织协调 发掘/发展达到人尽其才/才尽其用 开发选人与育人 利用用人与留人,相互交叉 依赖与影响,卫生事业单位的激励与薪酬设计,1.激励、薪酬的基本含义与作用 激励：组织对员工有价值的服务的一种社会交换行为，是一种礼物互赠行为。 薪酬是雇主支付给雇员对其有价值的服务和工作加以认可的各种薪资、奖励性收入和福利的总和。 2.激励理论与激励设计原理 （1）激励基本理论 公平理论 目标途径期望理论,卫生事业单位的激励与薪酬设计,（2）激励设计的分析框架 按照内部公平、外部公平、自我公平的原则来设计 3.卫生事业单位的薪酬设计及其考虑因素 （1）卫生事业单位的付酬因素的确定 a、员工的职务重要性大小 b、员工的能力高低 c、员工的实际绩效水平 (2)卫生事业单位薪酬设计的主要考虑因素 外部因素、组织层面因素、个人层面因素。 个人层面因素： 投入期相对较长、投入相对较为集中、风险较高、学科变迁 相对难度较大、受益相对较为稳定、受益水平总体应该相对 较高、受益期较长。个人受益水平较多受其组织和团队影响。,传统方法 领导发现 他人举荐 组织考察 考试选拔,卫生人力资源开发 选拔方法,带有较多感情色彩 主观意向程度大 偶然行为和风险较大,不发挥机构制度作用 过分强调“伯乐”作用 人治，主观意向较大,不作直接考察 往往出现偏差,较有效/公平方法 过多衡量知识水平 不能考察综合素质,现代方法 能力测验 面 谈 三结合选拔 试 用,卫生人力资源开发 选拔方法,按照既定标准 了解专业技能 由专家评定,工作经历/成就 上进心/学术水平 特长及其优缺点,民主推荐/专家考评 与组织考察相结合,针对外部招聘人员 加强信息交流/了解,卫生人力资源开发 选拔途径,外部招聘 通过各种途径和形式招聘 说明职务性质和要求/环境/前景/福利报酬条件 优点 来源广泛/避免近亲繁殖/注入新血液/节省培训 缺点 了解不够/需要时间适应环境,内部选拔 组织内部选拔能够胜任岗位要求的人 前提 详尽的人员工作表现资料 优点 有较可靠资料/了解优缺点 便于判断/激励员工进取心 缺点 供选拔人员有限/近亲繁殖 组织内积极性易受到挫伤,卫生人力资源开发 培训原则和内容,全员培训和重点提高相结合原则 按需施教、讲求实效的原则 目前需要和长远需求相结合原则,政治理论 规章制度 专业知识技能 科学文化知识 人际关系技能 解决问题技能,卫生人力资源开发 培训方法,在职培训 脱产培训 仿真培训（workshop）,卫生人力资源测评 基本原理,个体差异原理 个性差异 气质/动机/兴趣/追求/性格/价值观 男性侧重理论/经济/政治，女性精神价值/艺术欣赏/关心别人 青年人敏感锐气,中年人保守经验丰富 能力差异 人与人在智力和体力上的差异 测量与评定原理 定性与定量原理 本质属性鉴别与确定 数学符号表现素质特征,静态与动态原理 模糊与精确原理,卫生人力资源测评 测评体系设计,设计原则 针对性：不同目的/对象，测评要素不同 科学性：管理学/心理学等科学方法设计 精炼明确性：明确内容/定义/解释 体系结构 个体素质：品德/智体/能力/绩效 群体素质：领导/人群/创造素质 测评机构的建立 权限与人力管理相一致 人事决策、参谋咨询,卫生人力资源测评 测评体系设计,测评人员选择 测评角度：多角度(自我/同级/下级/上级/组织)常用的360平衡计分法 人